Campagne van de week: hoe de bouw alles uit de kast trekt om jongeren te verleiden

Geschreven door

De bouw kampt nu al met stevige personeelstekorten. En als er niets verandert, wordt dat in de toekomst alleen maar erger. Om daar wat aan te doen, trekt de sector dan ook alles uit de kast. Van vlogs en T-shirts tot een speciale tv-serie aan toe…

De bouwbranche biedt in Nederland werk aan ruim 300 duizend mensen. Maar tegelijkertijd kiezen steeds minder jongeren voor een opleiding in de bouw en infra. Om te kunnen voldoen aan de vervangingsvraag en verwachte groei zijn de komende 5 jaar naar schatting 8.000 nieuwe arbeidskrachten nodig. Maar ja, waar haal je die vandaan?

Van vlogs tot zonnebrillen

Reden waarom brancheorganisatie Bouwend Nederland eerder besloot om – in samenwerking met opleidingsbedrijven, scholen en regionale initiatieven – te investeren in een grootschalige instroomcampagne. En als we zeggen: grootschalig, dan bedoelen we hier ook: grootschalig. Werkelijk aan alles lijkt gedacht. Van vlogs, een campagnewebsite, campagnepagina’s op Facebook, Instagram en YouTube, en zelfs een tv-serie, tot aan fysieke dingen als T-shirts, oordopjes, tassen, zonnebrillen: alles wordt uit de kast gehaald om jongeren maar warm te maken voor een toekomst in de bouw. Weinig campagnes hebben we de laatste tijd gezien die zo veelomvattend zijn.

Vlogdeal van 5.000 euro

Voor de vlogs is dit jaar voor de tweede keer in successie een wedstrijd uitgeschreven. Vorige week werd bekend dat de 21-jarige student Bouwkunde Merna Elgohary de vlogdeal van 5.000 euro heeft gewonnen. Ze kreeg de prijs overhandigd op de TU Delft, ingeleid met een terugblik op de wedstrijd en het voorstellen van de drie finalisten. De winnaar van vorig jaar, vlogger John Quote, was te zien in een videoboodschap. Hij draagt dus nu het stokje over aan Elgohary, die de komende tijd gaat vloggen over wat er allemaal in de bouw gebeurt.

TV-serie in aantocht

Niet alleen vloggers moeten jongeren tot (een opleiding in) de bouw verleiden, er komt straks zelfs een heuse 6-delige tv-serie bij. Onder de naam ‘Je gaat het maken’ volgt RTL daarbij diverse werkzoekenden en werkenden tijdens hun zoektocht naar een mogelijke carrière in de wereld van de bouw en infra. In de uitzendingen, te zien vanaf zondag 28 april om 16.30, onderzoekt een loopbaancoach de competenties en vaardigheden van de kandidaten, die vervolgens bij bouw- en infraprojecten door het hele land 2 dagen gaan meewerken. In de ontknoping van de uitzending krijgt de kandidaat, indien geschikt bevonden, voor 1 van de 2 functies een concreet traject voorgesteld.

‘Komende maanden cruciaal’

De komende maanden zijn cruciaal voor de campagne, zo stelt campagnemanager Kathelijne Koster. ‘Vaak beslissen examenleerlingen voor 1 april wat ze gaan doen na hun middelbare schoolopleiding. Juist nu laat Je gaat het maken daarom via diverse kanalen de vele mogelijkheden van leren en werken in de bouw en infra horen én zien.’

je gaat het maken

Dat horen gebeurt bijvoorbeeld via Spotify, waar deze maand ‘Je gaat het maken’- reclamespots worden uitgezonden.En dan is er bijvoorbeeld ook nog het WerkWijzer Magazine, uitgebracht in een oplage van 75.000, dat wordt verspreid onder decanen, loopbaanbegeleiders en UWV WERKbedrijven om jongeren en zij-instromers kennis laten maken met de mogelijkheden in de branche. bouw & infra. En speciaal voor scholen is er ook nog eens een gastles ‘Jegaathetmaken’ ontwikkeld; een uitdagende game waarin een bordspel wordt gecombineerd met een digitale opdracht via powerpoint.

speciaal voor scholen is er ook nog een gastles ‘Jegaathetmaken’ ontwikkeld

Of het uiteindelijk allemaal genoeg is om de tekorten in de bouw te voorkomen? Dat is natuurlijk even afwachten. Maar niemand kan zeggen dat de sector er in elk geval niet álles aan gedaan heeft…

Ook in ‘Campagne van de week’?

Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.

Lees ook:

5 stappen om als recruiter relevant te blijven in tijden van automatisering

Geschreven door

De tijd dat je Rolodex nog een onderscheidende waarde was is voor de recruiter definitief voorbij. Tegenwoordig is elke kandidaat overal te vinden. Maar waar vind je in tijden van automatisering dan nog wel toegevoegde waarde?

stappen evidence based recruititngIn een binnenkort te verschijnen boek ‘Evidence Based Recruiting‘ leggen Atta Tarki en Ken Kanara uit hoe recruiters de nieuwe technologische mogelijkheden kunnen gebruiken om zich wél te onderscheiden. Sterker nog, zeggen ze in Harvard Business Review: recruiters kunnen in deze tijd zelfs belangrijker zijn dan ooit. Als ze zich tenminste weten aan te passen aan de moderne tijd en deze 5 stappen als hun takenpakket zien:

Stap 1: Help de hiring manager met de juiste strategie

‘Een vacature is een kans op organisatieverandering in het klein’, zei Koen Roozen al recent tijdens Werf&’s Webinar Week. En juist daarin schuilt een mooie opdracht voor de recruiter, aldus de auteurs: goede vragen stellen aan de hiring manager. Is er werkelijk een vacature? Of is er iets anders aan de hand dat je beter eerst kunt oplossen?

‘Onze echte waarde is coachen van de hiring managers en hem voorzien van creatieve ideeën en strategieën’

Op een recente conferentie, zei Nellie Peshkov, de vp van Talent Acquisition bij Netflix: ‘Onze echte waarde in dit vak is het coachen en helpen van de hiring managers. Het gaat erom hem of haar van creatieve ideeën en strategieën te voorzien.’ Vraag niet alleen wat de hiring manager voor iemand wil, vulde collega Michael Orozco daarbij aan. ‘Maar vraag ook: waarom zoek je zo iemand? En hoe zal hij of zij impact maken?’

Het is soms lastig om even die stap terug te maken, als een hiring manager je in paniek opbelt, geven Tarki en Kanara toe. Maar het is wel wat kan helpen om een opdracht – en het probleem van die manager – werkelijk te begrijpen, zeggen ze. Die paar minuten aan het begin van een opdracht kunnen volgens hen juist het verschil maken aan het eind.

Stap 2: Laat de beste kandidaten reageren

Een onderzoek uit 2016 (van SilkRoad) onder 13 miljoen sollicitanten en 300.000 wervingen bij 1.200 bedrijven maakte duidelijk dat de meeste organisaties nog steeds post & pray als voornaamste strategie in hun werving en selectie hanteren. Zo kwam 42 procent van de kandidaten in elk geval binnen, tegen ‘slechts’ 10 procent aan kandidaten die door de recruiters zelf benaderd waren.

‘De kans dat via post & pray goede kandidaten in je schoot worden geworpen is kleiner dan ooit’

De kans dat via post & pray goede kandidaten in je schoot worden geworpen is echter kleiner dan ooit, stellen Tarki en Kanara. ‘Succesvolle recruiters helpen hun bedrijven nu door een schaalbare formule te bouwen om goede kandidaten te vinden en te blijven binden. Dat doen ze bijvoorbeeld door nieuwe sourcing-kanalen te proberen. Zelf ontdekten ze daarbij in hun eigen recruitmentpraktijk onder meer dingen als:

  • Voor sommige functies was het 27 procent méér efficiënt om in een e-mail naar een kandidaat géén functieprofiel te zetten. Dat kan ermee te maken hebben, zeggen ze, dat kandidaten geen mails vertrouwen met een hyperlink of attachment, of dat ze liever korte mails ontvangen.
  • Gepersonaliseerde e-mails zijn ongeveer 75 procent meer effectief dan generiek geformuleerde mailtjes.
  • LinkedIn-mails zijn ongeveer zes keer (!) zo effectief als mails naar bepaalde segmenten van de candidate pool.

Stap 3: Selecteer de allerbesten

De volgende stap is om hiring managers te helpen snappen wat werkprestaties het best voorspelt. Tarki en Kanara verwijzen daarbij naar Google, ‘misschien wel de besten in de wereld hierin’. De Google-recruiters helpen hiring managers om de goede vragen aan kandidaten te formuleren, en om bias in het recruitmentproces te verminderen. Dat zouden meer recruiters moeten doen, zo adviseren beide auteurs.

Stap 4: Help kandidaten over de finishlijn

Sterke recruiters helpen hun hiring managers door voor kandidaten een positieve candidate experience te creëren, bijvoorbeeld in het interviewproces en tijdens de contractfase. De twee auteurs halen daarbij het voorbeeld aan van een afgehaakte kandidate die ze onlangs hadden gesproken. Zij was aanvankelijk enthousiast over een aanbod bij een bedrijf dat zelf zei snel en ondernemend te zijn, maar ze begon te twijfelen toen in de praktijk van het sollicitatieproces bij haar een heel andere indruk ontstond.

Stap 5: Evalueer al je inspanningen

De laatste stap is: constant blijven leren, zeggen Tarki en Kanara. En dat doe je door continu je inspanningen te evalueren. ‘Zonder deze cruciale stap kun je immers niet vaststellen wat werkt en wat niet.’

‘we kregen altijd twee keer zoveel kandidaten als we een voornaam in de subjectline zetten. Maar dat werkt nu niet meer’

Dat blijkt ook in hun eigen praktijk bij headhunterskantoor ECA, zeggen ze. ‘Wat twee jaar geleden werkte, doet dat nu niet meer, merken we. Om een voorbeeld te noemen: we kregen voorheen altijd tot twee keer zoveel kandidaten als we hun voornaam in de subjectline van een e-mail zetten. Maar dat werkt nu niet meer, misschien omdat deze aanpak te veel gebruikt wordt. Dus moeten we nu weer iets anders verzinnen.’

Lees ook:

Personeel werven voor de ambulance met superhelden-tour (inzending Witte Kruis)

Geschreven door

Tijdens de roadtrip met twee ambulances en een motor trokken onze verpleegkundigen veel bekijks in hun zoektocht naar nieuwe collega’s. Lees de hele case van Witte Kruis die is ingezonden in de categorie Arbeidsmarktcommunicatie voor de Werf& Awards 2019.

Case Witte Kruis

Omschrijving van de case

15 november 2018 was de landelijke lancering van de nieuwe website kombijdeambulance.nl. Een website van Witte Kruis die speciaal in het leven is geroepen om alle openstaande vacatures overzichtelijk te tonen en om bezoekers een kijkje te geven in het leven van een ambulanceverpleegkundige. Om aandacht te vragen voor de lancering van deze website werd een roadtour georganiseerd. Startend bij de Hogeschool Den Haag en eindigend bij de Hogeschool Zeeland in Vlissingen, heeft een groot deel van Nederland ambulances en superhelden zien rijden.

Studenten als helden

De studenten van nu zijn de helden van de toekomst. Met dat idee werd er gestopt op de pleinen voor de Hogescholen om in gesprek te gaan met studenten van de opleiding verpleegkunde (HBO-V) en Bachelor Medisch Hulpverlener (BMH). De enthousiaste studenten namen de tijd om een kijkje te nemen in de ambulance, gingen het gesprek aan met onze verpleegkundigen en chauffeurs en werden getrakteerd op een hele bijzondere ‘Helden-cappuccino’. Met een koffieprinter, een van de allernieuwste innovaties, werden er cappuccino’s geschonken die op het melkschuim een foto toonden van de student zelf. In het speciaal ontworpen frame konden ze zo op de foto met hun superheld en hun speciale cappucino. Veel studenten pakte ook zelf even hun mobieltje en deelden de foto’s op hun social media kanalen onder de #superheldengezocht.

Na veel mooie gesprekken stappen onze ‘superhelden’ weer in hun wagen en vervolgen ze hun roadtrip.

Wat was de impact van de case?

Inmiddels zijn we drie maanden verder en hebben we, naar aanleiding van onze campagne, al drie klassen met enthousiaste studenten ontvangen op diverse posten in Zeeland, zijn er op verschillende scholen college’s gegeven en hebben we een tiental mails ontvangen met stageverzoeken.

Na huiverende reacties van onze eigen medewerkers vooraf, zijn de reacties achteraf enkel positief. “Wat goed dat jullie de campagne toch op deze manier hebben doorgezet”. “Wat fijn dat er mensen zijn die ons vak op deze, wat brutale wijze, onder de aandacht brengen.”

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Hulpverleners worden zelf niet graag gezien als helden, want ‘wat een onzin, we doen toch gewoon ons werk’.
Klopt, maar toch hebben wij er voor durven kiezen om middels deze campagne de link naar de superhelden wel te maken.
Ambulancepersoneel trekt bekijks en superhelden trekken bekijks. Ideaal dus om aandacht te krijgen voor dit mooie beroep. Net als Superman en Batman staat ambulancepersoneel ook elke dag voor een nieuwe uitdaging en in de arbeidsmarktkrapte van dit moment zijn de studenten van nu onze helden van de toekomst.

Wij sloegen het advies van ons eigen personeel op een goed onderbouwde manier af en durfden te kiezen voor een gewaagde manier van campagne voeren. Een campagne waar nog lang over gesproken werd, waarvan het resultaat nog steeds merkbaar is en waardoor we het vertrouwen van ons eigen personeel ook gewonnen hebben.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Peter Koelewijn – online marketeer
Fonne Visser – HR adviseur
Raymond Zuidwijk – ambulancechauffeur
Tina Copoolse – ambulanceverpleegkundige
Anne-marie De Jong – ambulanceverpleegkundige
Menno Grooten – ambulanceverpleegkundige en video
Ben van den Berg – ambulancechauffeur en fotograaf
Christine Francke – regiomanager Zeeland
Floor Verbaan – regiomanager Haaglanden
Bar Company

Ook kans maken op een Werf& Award 2019?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 15 maart 2019 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

15 redenen waarom je helemaal niet zou mogen klagen over de krapte

Geschreven door

Klagen over hoe moeilijk het is om goede mensen te vinden? Het zou verboden moeten worden, stelt James Ellis. Volgens hem gaan namelijk de simpelste dingen nog vaak de mist in.

Hij stelt daarom een nieuwe regel voor: je mag niet klagen over de krapte zolang je

  • alleen vacatures rondstuurt (in plaats van content).
  • geen netwerken en relaties opbouwt en onderhoudt.
  • de kandidaten die je via referral krijgt niet beter behandelt dan volstrekt vreemden.
  • je (groepen van) medewerkers niet hebt gevraagd om referrals.
  • ‘prospects’ massaal blijft spammen.
  • werkenbij-site nog steeds stockfoto’s heeft.
  • zelf niet eens je eigen vacatureteksten snapt.
  • delen van je vacatureteksten hebt gejat van andere bedrijven.
  • een sollicitatieprocedure hebt die de kandidaat meer dan 5 minuten kost.
  • geen mogelijkheid biedt om mobiel te solliciteren.
  • kandidaten die op gesprek zijn geweest geen feedback geeft.
  • je vacatures alleen op sociale media pusht.
  • termen gebruikt als ‘Collega’s gezocht!’ of ‘Kom bij ons werken!’, zonder kandidatne uit te leggen waarom ze dat zouden moeten doen.
  • jouw taak alleen ziet als mensen op gesprek krijgen
  • geen (gelijkwaardige) relatie ontwikkelt met je hiring managers.

95% faalt op 1 van de 15 punten

Klinkt bekend? Kan kloppen, stelt Ellis. Volgens hem faalt zeker 95 procent van de grootste bedrijven op minimaal één van deze punten. Dat betekent dus ook dat elk bedrijf zich kan meten met grote organisaties, omdat de bovenstaande 15 punten voor iedereen makkelijk bereikbaar zijn, zegt hij. En als je dat niet wil doen? Tja, blijf dan vooral klagen…

Zelf deze fouten vermijden?

Wil je zelf deze basisfouten leren vermijden? En tegelijk alle fijne kneepjes onder de knie krijgen om je te onderscheiden in de war for talent? Schrijf je dan in voor de Leergang Recruitment, en leer in 2×2 dagen alles om kandidaten te vinden en in beweging te brengen, uitgaande van je eigen recruitmentkracht. Schrijf je snel in, er zijn nog maar een paar plaatsen beschikbaar!

Lees ook: