Hoe de kandidaat krijgt wat hij écht nodig heeft (of: wat is beslissend voor de sollicitant?)

Geschreven door

Het lijkt het laatste jaar in recruitmentland nergens anders over te gaan: hoe vinden, binden en boeien we kandidaten in deze zeer competitieve markt? Tamara Rood laat zien hoe de kandidaat krijgt wat hij écht nodig heeft.

Vaak sparren we over het zo snel en goed mogelijk aantrekken van een kandidaat, over hoe we zijn ‘sollicitatiereis’ zo makkelijk en plezierig mogelijk maken, en natuurlijk over hoe we de kandidaat centraal kunnen stellen. Regelmatig hoor ik recruiters over de wens om een soepel sollicitatieproces op te zetten, waarin de kandidaat alle aandacht krijgt die hij nodig heeft. Maar hoe richten we dit nu eigenlijk in?

Regie houden is belangrijk

Het is ons inmiddels bekend hoe we kandidaten moeten aantrekken; we verdiepen ons in onze doelgroep, spelen in op de pullfactoren en weten waar we de kandidaat moeten zoeken. Hier stopt het gewenste proces echter niet. Na de eerste selectie gaan we samen met de kandidaat een procedure in waarin jij iets van de kandidaat nodig hebt én, belangrijker nog, waarin de kandidaat heel veel van jou nodig heeft.

Naast die investering aan de voorkant is het dus van groot belang om óók in het midden en aan het einde van het werving-en-selectieproces te investeren. Daarbij is het belangrijk om als recruiter de regie te houden. Nog steeds zijn er organisaties die een groot deel van het selectieproces – zoals het voeren van gesprekken – in de lijn hebben belegd. Als recruiter ben je vanaf dat moment de regie kwijt. Dat komt op mij over alsof dit deel van het proces minder serieus genomen wordt, terwijl het juist zo belangrijk is dat de recruiter ook in dit gedeelte zijn rol oppakt en inspeelt op de vraag van de kandidaat.

Investeer ook in het midden en aan het einde van het werving- en selectieproces

Voor een goede match en sterke binding is het dus van groot belang om de kandidaat gedurende de hele selectiefase te kunnen voorzien van dat wat hij nodig heeft om een keuze te kunnen maken. Daar zijn twee dingen voor nodig: jij als recruiter en de kennis over wat de kandidaat precies nodig heeft tijdens het sollicitatieproces.

Input in de verschillende fases

Onderzoek vertelt ons dat de strategie die een kandidaat hanteert in zijn besluitvorming, verandert gedurende het sollicitatieproces. Door exact te weten wat een kandidaat nodig heeft, kun je als recruiter, in elke fase van het proces, invloed op die besluitvorming uitoefenen.

Tijdens het proces ontbreekt het de kandidaat nogal eens aan voldoende informatie over de zaken die voor hem van belang zijn om een weloverwogen beslissing te kunnen nemen. Het proces gaat vaak (te) snel (of juist te langzaam) en er wordt te weinig informatie verschaft. De kandidaat weet waarschijnlijk zelf ook niet precies naar welke informatie hij op zoek is. Daardoor vertrouwt hij vooral op de voorlichting die de recruiter hem geeft. En dus jij, ja jij recruiter, bent van supergrote waarde voor hem in zijn zoektocht naar informatie en zijn keuze voor een nieuwe baan!

Hoe belangrijker iets is voor een kandidaat, hoe meer helderheid je hierover moet verstrekken

Kandidaten hebben in verschillende fasen van het recruitmentproces ook verschillende input nodig; hoe belangrijker iets voor een kandidaat is (organisatiecultuur, salaris enzovoorts) hoe meer helderheid je hierover moet verstrekken.

Uiteindelijk is een kandidaat altijd op zoek naar een organisatie die past bij zijn waarden en deze  waarden verschillen per persoon. Je doet er daarom slim aan om vanaf het begin van de procedure goed in te schatten wat iedere kandidaat nodig heeft en op die behoeften in te spelen. Geef hem extra informatie, dat kan in allerlei verschillende vormen zijn zoals spreken met collega’s, een rondje afdeling, een middagje meelopen, of lunchen met het team.

4 criteria die de perceptie van de kandidaat beïnvloeden

Uit ditzelfde onderzoek blijkt dat er vier belangrijke criteria zijn die de perceptie van de kandidaat beïnvloeden wanneer het gaat om de aantrekkingskracht tot een organisatie:

  • een goede fit (de match met de organisatie en de functie)
  • het salaris
  • het aanzien van de baan en/of de organisatie
  • de werklocatie

Bij de kandidaat wegen de fit en het salaris steeds zwaarder naarmate het sollicitatieproces vordert. Opvallend hierin is dat bij vrouwen de informatie die zij krijgen over de fit gewichtiger is dan bij mannen. Het is daarom van groot belang om voldoende informatie te verstrekken over deze criteria. En leg naar het einde van het proces extra nadruk op de fit en het salaris. Geef tijdens het proces steeds een goede en gerichte terugkoppeling. Geef ook aan waarom de kandidaat juist bij jouw organisatie past en in deze baan gigantisch kan rocken!

Invloed van (vermeende) marktwaarde

Wist je trouwens dat de marktwaarde die de kandidaat heeft (of denkt te hebben) zijn keuzes beïnvloedt met betrekking tot de baan die jij hem aanbiedt? Deze (vermeende) marktwaarde verandert wanneer de kandidaat verder in het proces komt en/of andere aanbiedingen krijgt.

Hij kan misschien zijn marktwaarde hoger gaan inschatten. Kandidaten hebben namelijk de neiging om zichzelf te overschatten als het op marktwaarde aankomt. Ook, en niet geheel onlogisch, zullen kandidaten met meer aanbiedingen de vier belangrijke hierboven genoemde criteria zwaarder laten wegen in hun beslissing dan kandidaten met minder aanbiedingen in de pocket. Voor deze kandidaten geldt dat zij het gevoel moeten krijgen dat de fit met jouw organisatie hoger is dan de fit bij de organisatie(s) waar (de) andere aanbieding(en) lopen.

‘Informeer jouw kandidaat dus zoveel mogelijk over de organisatie en de inhoud van de baan’

Speel hier dus op in. Informeer jouw kandidaat zoveel mogelijk over de organisatie en de inhoud van de baan. Doe dit wel afgestemd op wat voor de kandidaat het meest waardevol is om te weten. Is dit bijvoorbeeld inhoud of juist een doorgroeiperspectief? Wees er zeker van dat je weet waardoor de kandidaat gedreven wordt in zijn keuzes!

Wil je meer lezen over de manier waarop kandidaten criteria afwegen gedurende het sollicitatieproces? Check dan dit onderzoek.

Over de auteur

Als interim Corporate Recruiter helpt Tamara Rood organisaties met de inrichting van hun recruitment. Persoonlijk contact en oprechte interesse in de kandidaat staan bij haar voorop. ‘Ik vind het belangrijk iedere (afgewezen) kandidaat een ambassadeur van de organisatie te laten worden’. Haar werkwijze kenmerkt zich door een evidence based aanpak. Met een achtergrond in de psychologie koppelt zij recruitment aan (sociale) wetenschap. Meer weten over haar? Kijk dan op redcruitment.nl

Hoe Seed Valley het zaadje voor succes plantte

Geschreven door

Werken met planten en zaden is helemaal niet sáái of vies, weten ze bij Seed Valley. Deze samenwerking van 40 Noord-Hollandse bedrijven werft al jaren samen talent. En met veel succes. Hoe kwam dat zover?

Seed Valley is een samenwerkingsverband tussen zaadbedrijven in Noord-Holland Noord om de arbeidsmarktpositie van deze bedrijven te ondersteunen. Inmiddels is het uitgegroeid tot één van de meest succesvolle regionale en sectorale samenwerkingen in Nederland op arbeidsmarktgebied.

Het waren Incotec, Bejo Zaden, Enza Zaden, Syngenta en Pop Vriend Seeds die in september 2008 als initiatiefnemers Stichting Seed Valley oprichtten. Inmiddels zijn er zo’n 40 bedrijven op het gebied van plantenveredeling en zaadtechnologie bij aangesloten.

Tijdens Werf& Live vertelt Carolien Wagenaar hoe het zo gekomen is dat de samenwerking zo succesvol is. Wij hadden de kans om haar vooraf vast wat vragen hierover te stellen.

> Hoe ziet jullie samenwerking eruit? 

‘In Seed Valley werken ruim 40 bedrijven samen. Dit varieert van veredelingsbedrijven, de bedrijven die nieuwe groente- en bloemenrassen ontwikkelen, tot zaadtechnologiebedrijven, die de kwaliteit van zaden verbeteren nadat ze geproduceerd zijn. Ook plantenkwekers en toeleveranciers zoals machinebouwers zijn aangesloten.

Het totaal aantal medewerkers is ruim 3.500. Jaarlijks hebben we gemiddeld zo’n 300 vacatures op alle niveaus (mbo, hbo en wo) en variërend van veredeling en onderzoek tot sales, supply chain, IT en HR. Van de medewerkers heeft 41% een hbo- of een wo-opleiding, maar bijna iedereen kan hier werken.

seed valley facebook

Wat Silicon Valley is voor IT & software, dat is Seed Valley voor de ontwikkeling van nieuwe groente- en bloemenrassen. Vijf van de zeven wereldspelers op dit gebied hebben hier een hoofdkantoor- of vestiging. Zaden worden vanuit hier naar landen over de hele wereld geëxporteerd. Meer dan de helft van alle groente wereldwijd heeft een oorsprong bij de bedrijven in dit gebied.

‘Onze missie is om te laten zien hoe innovatief en internationaal een baan in Seed Valley is’

Deze bedrijven hebben 10 jaar geleden de handen ineengeslagen om het imago en de bekendheid van de zaadsector te vergroten. Planten waren saai. Het werk werd vaak gezien als: met je handen in de klei. Onze missie is om te laten zien hoe innovatief en internationaal een baan in Seed Valley juist is. Veel mensen beseffen niet dat hier hoogwaardig onderzoek wordt gedaan. Vanuit het Seed Valley-kantoor coördineren we allerlei activiteiten om jongeren en studenten enthousiast te maken voor een baan in deze sector. We zijn in totaal met z’n drieën.’

> Welke arbeidsmarktinitiatieven ondernemen jullie zoal?

• ‘We werken veel samen met studieverenigingen en docenten om studenten te informeren over hun carrièremogelijkheden.
• Ook staan we regelmatig op carrièrebeurzen en geven gastcolleges.
• Op het middelbaar onderwijs proberen we niet zozeer Seed Valley, maar wel plantenbiologie meer onder de aandacht te krijgen. Zo helpen we docenten om plantenbiologie te integreren in lessen en studiekeuzes.
• Ook hebben we vorig jaar een nieuwe arbeidsmarktcampagne gelanceerd, om uit te leggen met welke thematiek we in Seed Valley bezig zijn. Denk aan onder andere klimaatverandering, de groeiende wereldbevolking, veranderende consumentenwensen en big data.
• En tenslotte hebben we gezamenlijk met het mbo-onderwijs een Seed Valley-opleiding opgestart, om mbo-laboranten op te leiden.’

> Seed Valley is een succesvolle samenwerking van concurrenten. Waarom lukt jullie wel waar anderen falen?

‘Belangrijk is dat we een afgebakend programma hebben, namelijk: arbeidsmarkt & imago. Met de beperkte bezetting op kantoor proberen we op dat gebied zoveel mogelijk te realiseren. We doen dus ook dingen niet.

Beelden uit de arbeidsmarktcampagne van Seed Valley

Het afgebakende programma realiseren kan natuurlijk alleen als de betrokken organisaties zich ook echt eigenaar voelen van Seed Valley. De samenwerking wordt volledig gedragen door het bedrijfsleven, gesteund door gemeenten en provincie Noord-Holland. Financieel, maar ook door collega’s die bijvoorbeeld gastcolleges of rondleidingen geven.’

‘Ook als je geen vacatures hebt, is het belangrijk om je naam te vestigen op de arbeidsmarkt’

> Door samenwerking creëer je schaalgrootte om structureel te communiceren…

‘Er is inderdaad altijd vraag naar nieuwe collega’s en stagiairs. Dat helpt zeker om onze boodschap te vertellen. Maar ik ben ervan overtuigd dat het – ook als je geen vacatures hebt – altijd belangrijk is om je naam te vestigen op de arbeidsmarkt. Dat is nu heel duidelijk met de krappere arbeidsmarkt. Bedrijven die nu beginnen met communicatie naar studenten lopen altijd net een beetje achter op de rest. Daarnaast willen we ook de sector op de kaart zetten. En dat kan ook als je geen vacatures hebt.’

> Wat zou je graag nog meer doen? Waar ligt je ambitie?

‘Seed Valley is een merk geworden. Met dat merk zouden we meer eigen events kunnen organiseren. Daar zie ik nog wel kansen.’

> Stel, iemand vraagt: wat moeten we doen als we samen de arbeidsmarkt willen bewerken? Wat is dan je eerste advies?

‘Het belangrijkste is: zorg dat het bedrijfsleven achter het plan staat.’

Meer weten? Kom naar Werf& Live!

Wil jij meer horen over waarom Seed Valley zo’n succes is geworden? Meld je dan nu aan voor Werf& Live.

[tu_countdown id=60366 design=17][/tu_countdown]

Kun je eigenlijk nog werven zonder te searchen en te sourcen?

Geschreven door

Searchen en sourcen zou een essentieel onderdeel van je wervingsplan moeten zijn. Geert-Jan Waasdorp geeft 5 redenen waarom.

Kun je eigenlijk nog wel werven zonder te searchen en te sourcen? Het enige juiste antwoord op die vraag is: “Dat hangt af van de doelgroep die je zoekt of de werkgever die je bent of wilt zijn.” Het meest logische antwoord is echter dat het nauwelijks nog voor te stellen is dat zelf sourcen en searchen géén onderdeel is van je een wervingsplan.

de basisprincipes van searchen goed beheersen maakt je completer als professional

Van lastig te werven doelgroepen, die vooral benaderd willen wórden, tot en met de eenvoudig te werven doelgroepen, van wie je (te) veel reacties verwacht. In dat geval is searchen een aantrekkelijk alternatief ten opzichte van het afhandelen van tientallen of zelfs honderden sollicitaties.

Het beheersen van de basisprincipes

Actief kandidaten kunnen zoeken en benaderen hoort tegenwoordig tot de basisuitrusting van een recruiter of een HR-professional met recruitment in portefeuille. Voor een intercedent of consultant Werving & Selectie is dit overigens al jaren het geval. Denk aan de cv-databases van werk.nl of nationalevacaturebank tot en met LinkedIn en Google. Nu laten veel wervingsprofessionals een eenvoudige kans op het aantrekken van nieuwe collega’s liggen. En de basisprincipes van searchen goed beheersen is niet alleen leuk en eenvoudig, maar maakt je ook veel completer als professional. Daarom, 5 redenen waarom iedereen zou moeten leren sourcen:

#1. Je benut de eigen goudmijn

We denken vaak dat searchen een soort van headhunten is, dat je talent belt en stoort tijdens het avondeten. Niets is minder waar, zeker als je WhatsApp gebruikt bij het benaderen van talent. Maar bij dit punt wil ik vooral benadrukken dat je zou moeten zoeken in de eigen database. Denk bijvoorbeeld aan kandidaten die de afgelopen 12 maanden hebben gesolliciteerd (denk aan de GDPR), in het eigen ATS staan, jouw bedrijf volgen op social media of jouw jobalerts ontvangen.

We denken vaak dat searchen een soort headhunten is, dat je talent belt en stoort tijdens het avondeten

Dit is bij uitstek de eerste groep om te benaderen. Kandidaten uit de eigen databases zijn de goudmijn van de organisatie. In deze groep begint je zoektocht, al dan niet met bijvoorbeeld hulpmiddelen van bijvoorbeeld Goldmine van Onrecruit. Weten hoe je daarin snel, goed, gericht en effectief kunt zoeken, is een ideale recruitmentversneller en de start van iedere goede search.

#2. De doelgroep verwacht het

Vroeger, voor de komst van LinkedIn, was het speciaal als je gehunt werd. Tegenwoordig is het de normaalste zaak van de wereld. Sterker nog, steeds meer doelgroepen verwachten het, zoals sales, marketing, recruiters, logistieke medewerkers, callcenter medewerkers, IT, C-level en engineering.

Als dit de toekomst is, dan pak je je voordeel door er vandaag al mee te beginnen

In plaats van dat deze groep actief op zoek gaat naar jou als werkgever, is het de bedoeling dat jij actief zichtbaar wordt in hun timeline en als hun connectie. Natuurlijk doe je dat op een originele en gepaste manier. Bij een aantal doelgroepen zoals bijvoorbeeld in de zorg en het onderwijs is actief mensen benaderen nog geen gemeengoed. Maar bureaus doen dit steeds meer en binnen een aantal jaar zal ook deze groep dit van jou als werkgever verwachten. “Als je me wilt hebben, benader je me toch gewoon!” Als dit de toekomst is, dan pak je je voordeel door er vandaag al mee te beginnen.

#3. Je krijgt er onverwachte inzichten mee

Door te searchen leer je veel meer over je doelgroep en je arbeidsmarktconcurrenten. Zo krijg je bijvoorbeeld inzichten in alternatieve functiebenamingen, vooropleidingen, netwerken, brancheorganisaties, events waar de doelgroep is, de functie voorafgaand aan de huidige functie, of arbeidsmarktconcurrentie.

Searchen zorgt ervoor dat je breder naar een doelgroep en de arbeidsmarkt kijkt

Searchen maakt dat je breder naar een doelgroep en de arbeidsmarkt kijkt dan alleen de interne arbeidsmarkt en de briefing van de hiring manager. Het completeert jou als professional en adviseur.

#4. Je kunt mensen vinden die niet iedereen heeft gevonden

Stel dat je ongetraind begint met sourcen en gebruik maakt van de standaardfilters die bijvoorbeeld LinkedIn of Monsterboard je aanbieden. Dan heb je een goede kans dat je kandidaten vindt die al 1.000 keer gevonden zijn en minimaal zo vaak zijn benaderd. Dat wil je niet. Je wilt mensen vinden die anderen nog niet (veel) hebben gevonden of nog niet (vaak) hebben benaderd. Dat betekent dat je anders moet zoeken en je leadlijsten bijvoorbeeld van beneden naar boven moet afwerken. Met kleine trucjes, bijvoorbeeld in het benaderen via Whatsapp of het gebruik van Crystalknows.com, kun je niet alleen slimmer zoeken, maar ook gerichter benaderen.

#5. Elke doelgroep heeft zijn eigen talentpool

In Nederland staren we ons blind op LinkedIn. Maar er zijn zoveel andere databases waaruit we (betaald) kunnen putten of waaruit we met tools zoals Recruit Robin heel veel kansrijke, nieuwe en originele profielen kunnen halen. LinkedIn is logisch voor hoogopgeleide doelgroepen, die nog niet ‘kapotgehunt’ zijn. Andere kanalen, naast je eigen database, die zeker de moeite waard zijn om te bekijken, zijn de cv-databases van Indeed, NationaleVacaturebank.nl, Uitzendbureau.nl, werk.nl, werkenvoornederland.nl (als overheid), Monsterboard, Stackoverflow en natuurlijk niet te vergeten Google, Facebook, Instagram of zelfs Relatieplanet. Die laatste is natuurlijk alleen meer voor de experienced – of vrijgezelle – recruiter…

Als laatste tip zou ik je van harte twee van de beste sourcingstrainers in het vak willen aanraden om te volgen, te weten Sandor Lokenberg en Laura Hoogendoorn. En vergeet niet de training bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie van ze te volgen als je goed wilt worden in sourcing.

Over de auteur

Geert-Jan Waasdorp is oprichter van Intelligence Group en mede-oprichter van Werf& en de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

Lees ook:

Iris Beumer: Copywriter en marketeer

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie: Recruiter Speciaal Onderwijs
Oude werkgever: Detacheringsbureau Maandag

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Copywriter en marketeer
Nieuwe werkgever: Voor Tekst

Ingangsdatum: 1 mei 2019

Bij Voor Tekst ga ik aan de slag als copywriter en als (operationeel) marketeer. Dit betekent dat ik veel diverse teksten ga schrijven op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie. Daarnaast ben ik ook druk met alle content voor onder andere social media en de website.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie