Hoe werf je 256 sollicitanten zónder te sourcen of te headhunten? Bij de snelgroeiende EWS Group vonden ze de oplossing in: inbound recruitment. Oftewel: vertel niet wat het werk inhoudt, maar maak duidelijk wat het bij jou anders maakt dan hetzelfde werk bij een ander.
Eco Worldwide Solutions, kortweg de EWS Group, is momenteel lekker aan het groeien, net zoals veel andere Nederlandse bedrijven. Het bedrijf, met het hoofdkantoor in Werkendam, telt inmiddels zo’n 100 medewerkers in Nederland, België, Engeland, Italië, Frankrijk, Oostenrijk, Spanje en Duitsland. Zij zijn allemaal actief op het gebied van bijvoorbeeld ongediertebestrijding, gasmetingen, het zogeheten fumigatie (oftewel: begassingen), ventilaties en biobehandelingen van goederen in opslag.
Het is groeiende business. Niet alleen in Nederland, maar bijvoorbeeld ook in België, waar het bedrijf in Antwerpen een kantoor heeft. Nu is groei meestal superleuk, maar het kan ook een keerzijde hebben. Als je namelijk niet genoeg personeel kunt vinden, dan zit de huidige bezetting met meer werk. En dat zorgt weer voor stress en een hogere werkdruk.
Dus moeten er mensen bij. Maar ja, hoe vind je die zo snel?
Dit soort vervelende bijeffecten van groei wil je als werkgever natuurlijk minimaliseren. En dus moeten er mensen bij. Dit is overigens niet alleen bij EWS zo, ik zie dit bij heel veel bedrijven gebeuren. Maar ja, hoe werf je veel mensen in korte tijd? Vaak wordt er dan naar bekende kanalen gekeken. We zetten dan bijvoorbeeld een vacature op bekende jobboards. Of we bellen een stuk of 20 intermediairs om te vragen of ze willen zoeken.
‘zowel de hiring manager als HR vinden het vaak lastig om het even anders dan anders aan te vliegen’
Maar wat als dit weinig oplevert? Het is dan voor zowel de hiring manager als HR vaak lastig om het nét even anders dan anders aan te vliegen. Maar het kan wél, bewijzen ze bij EWS. Bijvoorbeeld door de intrinsieke motivatie van een latent werkzoekende te triggeren en hen te laten overstappen van baan. Bij EWS leidde dat bijvoorbeeld ertoe dat ze ruim 256 sollicitaties ontvingen binnen 6 weken, voor meerdere uitvoerende en kantoorfuncties.
Het magische woord: inbound recruitment
Het magische woord is hier: inbound recruitment. Er werden mensen bereikt en overtuigd die nu bij de buurman van EWS werkten en dachten: “Hmm, dat EWS, daar zou ik wel voor willen werken. Ik ga maar eens reageren.”
‘Het levert meer op als je schetst wat werken bij jou anders maakt dan hetzelfde werk bij de ander’
Als je een (vacature)tekst schrijft met dit in je achterhoofd, is het direct een must om ook andere zaken te beschrijven dan alleen een opsomming van taken en verantwoordelijkheden. Te vaak zie ik nog een interne vacature-omschrijving met een reeks bulletpoints van werkzaamheden. Maar ik heb ervaren dat het meer oplevert als je in de functieomschrijving schetst wat er anders is aan werken bij jóúw bedrijf ten opzichte van hetzelfde werk bij een ander bedrijf. Véél meer.
Wat maakt hetzelfde werk anders, relaxter en/of prettiger?
Die latent werkzoekenden die EWS zocht weten namelijk heus wel wat het werk van een ongediertebestrijder, gasmeetkundige of gassingsleider inhoudt. Ze lezen daarom liever wat ditzelfde werk bij EWS ánders, relaxter en/of prettiger maakt. Deze informatie kun je alleen maar schetsen door uitgebreid met de doelgroep te spreken.
‘medewerkers weten meestal beter wat er anders en/of beter is aan een organisatie dan de vacaturehouder’
Als interimmer merk ik overigens dat ik ook veel meer informatie bij deze werknemers kan lospeuteren dan als iemand van HR dit probeert te doen. Ik hou daarom niet alleen vaak intakegesprekken met stakeholders om hun verwachtingen te managen, maar spreek liefst ook met medewerkers om relevante vakinhoudelijke informatie te vergaren. Ik vind zo’n gesprek altijd het belangrijkst, want medewerkers weten meestal preciezer wat er anders en/of beter is aan de organisatie dan de vacaturehouder.
Dat scheelt tijd…
Enfin. Veel tijd investeren voor gesprekken met de medewerkers is dus stap 1. Met deze waardevolle input kun je overigens ook veel sneller de onderstaande zaken realiseren:
- Een wervende vacaturetekst;
- Doelgroeponderzoek;
- Markt- en concurrentieonderzoeken;
- Vacaturevideo;
- Werkenbij-site (tone-of-voice van standaardteksten);
- Websiteteksten;
- Wervende advertentieteksten.
Mijn tip? Ga aan de slag met inbound recruitment. Ja, het investeringsplaatje is anders. Dit kan nooit op basis van no-cure-no-pay plaatsvinden, zoals (soms) bij een intermediair. Maar de resultaten van deze methode zijn verbluffend. Ik zie ook steeds meer succescases om mij heen. Denk aan de case van Hiab, ingezonden voor de Werf& Awards, waarmee zij binnen 2 weken meerdere zware technici (mbo-4/hbo-werktuigbouw) wisten te vinden voor hun vacatures. Of Heinz (van de Ketchup), dat dankzij inbound recruitment in 3 maanden tijd 20 schaarse operators wist binnen te halen. En gelukkig zijn er zo nog veel meer cases te vinden.
Over de auteur
Robert Buning is een interim corporate recruiter, een recruitmentmarketeer én een verkoper, naar zijn idee dé perfecte mix voor een online-recruitmentspecialist. Bedrijven helpen om met inbound recruitment zelf personeel te werven, daar wordt hij gelukkig van. Zijn blogs gaan over alledaagse recruitmentzaken.
Lees meer
- Lees hier meer van Robert Buning
