Recruitment is een datagedreven proces geworden. Maar op welke data moet je dan precies letten? Bij Fabory zijn dat er inmiddels al zo’n 35, aldus recruitmentmanager Arjan Spies. En ze helpen allemaal het proces beter te maken.
Google Analytics? Een leuke tool om het verkeer op je website te meten, vertelde Arjan Spies van Fabory vorige week op het OnRecruit-evenement. Maar voor de recruitmentmanager van de groothandel in bevestigingsmaterialen is het tegenwoordig allang niet meer genoeg. Het ’bouten- en moerenbedrijf’ meet tegenwoordig dan ook alles wat er te meten is aan het (online) recruitmentproces. Liefst 35 kpi’s worden er momenteel bijgehouden. Daaronder:
- Aantal bezoekers
- Aantal unieke bezoekers
- De bounce rates
- De exit rates
- De page views
- De views per vacature
- Het aantal impressies
- De Click-through-rate
- Time decay
- Touchpoints
- Channel (grouping)
- Het aantal Shares
- Het aantal Likes
- Via welke devices verkeer komt
- Via welke operating systems verkeer komt
- Uit welk land verkeer komt
- Uit welke stad verkeer komt
- Presence
- Keywords
- Patterns
- Qualified candidates
- Inmarket segments
- Visuals
- Heat spots
- Language
‘En dan zijn er nog enkele die ik op dit moment liever voor mezelf houd’, aldus Spies. Alhoewel uit de rest van zijn presentatie duidelijk werd dat cost-per-hire en average time-to-fill daar ook zeker bij horen. Maar er zijn ook een aantal ‘relatief nieuwe kpi’s’ bij, en ‘ik kan nu nog niet met grote zekerheid zeggen of die mij ook het juiste plaatje geven.’
In 2019 wordt ook wervingssnelheid gemeten
Nu al een hele waslijst dus? Volgend jaar komt er zeer waarschijnlijk nóg een meetpunt bij, aldus Spies: de snelheid van het wervingsproces. Want wat je belangrijk vindt, dat moet je meetbaar maken, zegt hij. Alleen dan kun je er immers op sturen. En in de huidige online wereld is gelukkig ook vrijwel alles meetbaar te maken, zo laat hij zien, met bijvoorbeeld plaatjes als deze:
‘Recruitment gaat om process excellence‘
Fabory heeft geen recruiters in dienst, vertelt Spies. Het van oorsprong Tilburgse bedrijf neemt 200 à 300 mensen per jaar aan, in 11 verschillende landen, maar het proces is ‘fully embedded’ bij de lijnmanagers. Zij krijgen van Spies een ‘menukaart’, en hij zorgt er vervolgens zelf voor ‘dat kandidaten die we willen zien weten welke afslag te nemen’. Recruitment gaat volgens hem dan ook vooral om ‘process excellence‘: een proces van A naar B, waarbij je elke stap kunt optimaliseren.
‘Recruitment is nu een jungle. En we vissen allemaal in dezelfde vijvers, meestal zonder het goede aas’
En om die stappen beter te kunnen bekijken, moet je er alles van weten, zegt hij. ‘Wie begrijpt de talentpools in je organisatie? Wie weet wat de beste versus de slechtste performers zijn? Wat weet je over mensen die je carrièresite bezoeken? Welke content boeit hen? Hoe oud zijn ze?’ Pas als je dat allemaal weet, kun je er ook mee gaan ‘spelen’ en er resultaat mee boeken, aldus Spies, die zijn verhaal begon met een verwijzing naar de ‘jungle’ die recruitment vandaag de dag is. ‘We hebben een jungle. En we willen allemaal vissen in dezelfde vijvers, meestal zonder het goede aas te hebben.’
Nog maar 10% via bureaus geworven
Waar Fabory in het verleden wel tot 98 procent van zijn aannames betrok via werving- en selectiebureaus, is dat deel momenteel gedaald tot zo’n 10 procent. ‘Daar valt goed mee te leven. Er zijn altijd doelgroepen waarvan we nauwelijks gegevens hebben.’ En dat allemaal dankzij het besluit in 2016 om meer nadruk op de eigen wervingssite te leggen. Een site, die in januari volgend jaar overigens weer vernieuwd wordt, verklapte Spies.
Cost-per-hire: van 4.700 naar 1.200 euro
Meer engagen met het publiek, meer retargetting, héél veel A/B-testen; het is geen gemakkelijke reis geweest om zover te komen, zo liet Spies wel doorschemeren. Maar het resultaat is er voorlopig zeker naar, vertelde hij ook. De gemiddelde cost-per-hire is in 3 jaar tijd bijvoorbeeld gedaald van 4.700 naar net iets meer dan 1.200 euro. En dat omdat dit jaar 270 van de 301 vacatures via het (eigen) online kanaal vervuld worden, terwijl dat in 2016 nog ging om 60 van de in totaal 195 wervingen. En, ook belangrijk: de snelheid in het proces is toegenomen. Waar in 2016 nog gemiddeld 98 dagen lagen tussen vacature en de start van een medewerker, is dat nu gedaald tot 56 dagen.
‘Dat is wat de business blij maakt’, aldus Spies. Die business wordt ook veel meer dan voorheen betrokken bij het proces. En ook hier helpt de technologie een handje, vertelt hij. ‘Een hiring manager krijgt bij ons pas toestemming om een vacature open te zetten, zodra hij of zij ook tijd in zijn agenda heeft geblokt om met kandidaten te kunnen praten. Anders gaat de hele vacature niet door.’
What’s next? Kijk wat mensen succesvol maakt
Als het proces al zo door kpi’s gedreven wordt, wat valt er dan eigenlijk nog te wensen? Spies: ‘Waar we nu over praten is: wat gebeurt er ná de hire? Hoe krijgen we mensen eerder productief? En wat maakt ze succesvol? Als we dat helderder in beeld hebben, kunnen we ook de persona’s scherper maken en onze content daar weer op afstemmen…’
‘Het zijn the numbers die mij elke dag weer motiveren om het proces te verbeteren’
Het is voor hemzelf in elk geval nog steeds een grote motivator, zegt hij. ‘Wat mij drijft is productiviteit. Elke dag komen er meer data binnen. En elke dag kunnen we daar ons proces verder mee verbeteren. Het zijn the numbers die mij steeds weer motiveren.’
