5 vooroordelen die je makkelijk kunt voorkomen in een sollicitatieprocedure

Peter Boerman Op 17 januari 2017
Gem. leestijd 4 min 2458x gelezen
Deel dit artikel:
5 vooroordelen die je makkelijk kunt voorkomen in een sollicitatieprocedure

Vooroordelen zitten goede selectie vaak in de weg. Deze 5 biases zijn echter relatief eenvoudig te voorkomen.

‘Onbewuste biases hebben een groot negatief effect op de totale wervingsresultaten’, stelt recruitmentgoeroe John Sullivan. ‘Het is ook een van de belangrijkste redenen dat zoveel technologie in het vakgebied opkomt’, zegt hij. Technologie kent immers geen vooroordelen. Tenminste: zolang je ze er als mens zelf niet in stopt.

Méér dan diversiteit bevorderen

Als het over (onbewuste) vooroordelen gaat, dan gaat het vaak over leeftijd, geslacht of afkomst. Denk aan de recente discussie rondom de extra vrouwelijke hoogleraren, aan het weglakken van namen voor het anoniem solliciteren, of aan ouderen die zich ‘suf solliciteren‘. Maar biases tegengaan gaat om meer dan alleen diversiteit bevorderen, zegt Sullivan. ‘Vooroordelen kunnen namelijk ook andere gekwalificeerde kandidaten treffen en benadelen.’

Breng ze in kaart

Een vooroordeel kan zelfs zo ver gaan dat mensen die een slap handje geven worden afgewezen, ook al is de handdruk totaal niet relevant voor de functie. Sullivans pleidooi is daarom: als je je wervingsresultaten wilt verbeteren en de beste kandidaten wilt selecteren, wees je dan bewust van je stereotypes, breng ze systematisch in kaart, en probeer het effect ervan vervolgens te verminderen.

5 schademomenten

Sullivan noemt 5 momenten in het recruitmentproces waarop vooroordelen en stereotypes de meeste schade berokkenen, en hoe je die schade kunt beperken:

#1. Een bias tegen namen

De naam is een van de elementen op een CV die meteen de meeste vooroordelen oproept. Sullivan haalt een studie aan van de universiteit van Chicago en MIT, waarin 5.000 identieke CV’s rondgestuurd. Het enige verschil: de voornaam van de kandidaat was bij de ene helft ‘zwart’ (zoals: Tyrone of Aisha), bij de andere helft ‘blank’ (zoals: Kristen of Brett). Het resultaat: het aantal sollicitaties dat werd beantwoord lag bij de blanke namen 5 keer zo hoog als bij de zwarte.

Een naam laat (vaak) zien of je met een man of een vrouw van doen hebt, vertelt vaak iets over iemands afkomst en soms ook nog wel iets over iemands leeftijd. Niet gek dus dat er volop wordt geëxperimenteerd met CV’s waar de naam (al dan niet automatisch) wordt weggelakt.

#2. Bias in de rest van het CV

Ook de rest van een CV kan veel informatie geven over een kandidaat, die irrelevant is voor de geschiktheid voor de functie, maar toch bepalend is in de uiteindelijke selectie. Denk aan iets simpels als: waar woont de kandidaat? Liever Amsterdam dan Almere? Waarom eigenlijk? Of: waar iemand op school geweest is. Vraag jezelf af: is dat echt bepalend voor hoe de kandidaat hier zijn of haar functie uitoefent?

De sleutel tot succes, aldus Sullivan, is ‘simpelweg niet toestaan dat een recruiter iemand afwijst op basis van een selectiefactor in een CV die geen enkele bewezen relatie onderhoudt met de gewenste prestaties.’

#3. De eerste indruk in het sollicitatiegesprek

Nog zo’n instinker: de eerste indruk in het sollicitatiegesprek. Door de geschiedenis van de mensheid heen is zo’n eerste indruk misschien handig gebleken, in een selectieprocedure zit hij vaak alleen maar in de weg.

Wat iemand aanheeft, hoe iemand een hand geeft, hoe een kandidaat oogcontact maakt, het accent van een kandidaat? Voor veel recruiters is het heel bepalend voor de uiteindelijke keuze. Maar zegt het allemaal daadwerkelijk iets over de potentie van de sollicitant?

Uit onderzoek blijkt ook dat het héél moeilijk is om een eerste indruk om te draaien. Je eerste indruk opschrijven en in de rest van het gesprek zoeken naar aanwijzingen die je eerste indruk ontkrachten of tegenspreken, kan dan nog wel eens helpen.

#4. Indrukken tijdens de rest van het gesprek

Zelfs later in het sollicitatiegesprek wordt nog vaak een beslissing genomen op basis van ongefundeerde factoren. Denk: de kandidaat is ‘te passief’, ‘praat niet makkelijk’ of ‘is introvert’. Vraag jezelf af, zegt Sullivan: is het werkelijk relevant voor de functie? ‘Geef selecteurs een checklist met de acceptabele factoren om iemand af te wijzen, en train hen in het interviewen zonder vooroordelen.’

#5. Irrelevante interviewvragen

In veel sollicitatiegesprekken wordt gevraagd naar dingen die niets met de job te maken hebben. Dat kan, bijvoorbeeld om het gesprek op gang te brengen, maar wees je ervan bewust dat het je oordeel over een kandidaat kleurt. En misschien ten onrechte.

Zelfs de manier waarop een kandidaat antwoord geeft, heeft al invloed. De ene kandidaat vertelt nu eenmaal makkelijker over zichzelf dan de andere, en dat hoeft echt niet altijd iets te zeggen over hoe goed iemand in zijn of haar beroep is. Een kandidaat een reële opdracht geven is dan ook een veel betere voorspeller dan de meeste sollicitatiegesprekken, stelt Sullivan. ‘Google heeft niet voor niets geconcludeerd dat ongestructureerde interviews geen on-the-job succes voorspellen.’

Belachelijk hoge faalpercentages

De recruitmentgoeroe stelt dat ‘belachelijk veel’ kandidaten mislukken in een nieuwe baan. ‘Tot wel 50 procent kan binnen 18 maanden worden aangemerkt als een slechte aanname.’ Dit aantal is alleen te verlagen als we meer objectieve selectiecriteria zouden gebruiken, zegt hij. ‘Nu bieden nog te veel elementen in het selectieproces de mogelijkheid tot subjectiviteit.’

Volgens Sullivan zouden we ons niet alleen bewust moeten zijn van onze vooroordelen, en goed moeten opletten hoe andere organisaties ze bestrijden. Hij roept ook op om afwijzingen duidelijker te motiveren. ‘Iedere recruiter en iedere vacaturehouder moet daarop aan te spreken zijn.’

Lees meer over biases:

Of lees hier verder over andere vooroordelen, zoals de affinity bias en de beauty bias.

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

Tags:
Deel dit artikel:

Peter Boerman

Hoofdredacteurbij Werf&
Hij heeft eigenlijk nog nooit een vacature uitgezet. En meer sollicitatiegesprekken gevoerd als kandidaat dan als recruiter of werkgever. Toch schrijft Peter Boerman alweer een jaar of 10 over weinig anders dan over de wondere wereld van werving en selectie, in al zijn facetten.
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners