Persoonlijke eigenschappen 
te kust en te keur. Maar recruiters laten zich vaak verblinden door de verkeerde kenmerken bij kandidaten, zegt organisatiepsycholoog Tomas Chamorro-Premuzic. ‘Alhoewel de wetenschap om talent te identificeren redelijk goed ontwikkeld is, met honderden meta-analyses over de betrouwbaarheid en nauwkeurigheid van elke mogelijke methode, eigenschap, en technologische innovatie, zijn we over het algemeen toch niet zo goed in het ontdekken van talent bij onszelf of bij anderen.’
‘We zijn over het algemeen niet zo goed in het ontdekken van talent bij anderen.’
En dat is nogal een probleem, zegt hij, want volgens McKinsey-onderzoek kunnen hoog presterende medewerkers tot wel 800% beter scoren dan gemiddelde medewerkers. Maar hoe komt het dan dat we zo slecht in staat zijn om die sterke presteerders te herkennen als ze voor ons staan? Dat komt grotendeels omdat we vertrouwen op de verkeerde methodes hiervoor, aldus Chamorro-Premuzic. Oftewel: slechte (biased) sollicitatiegesprekken, onzinnige assessments, onbetrouwbare cv’s, en te veel geloof in bepaalde opleidingen. Maar er is ook een groter probleem, zegt hij. En dat is dat we te veel op de verkeerde eigenschappen focussen. Zoals deze 6:
#1. Zelfvertrouwen
Geen persoonskenmerk zo overschat als zelfvertrouwen, zeker in de Westerse wereld, stelt de organisatiepsycholoog. Mensen over de hele wereld noemen dit als belangrijk ingrediënt van leiderschapspotentieel en loopbaansucces, maar in feite is er minder dan 10% overlap (een correlatie van slechts 0.3) tussen iemands zelfvertrouwen (hoe goed iemand denkt dat hij of zij is) en zijn of haar feitelijke competentie (hoe goed iemand werkelijk is).
‘Ik heb liever een competente dokter dan een dokter met veel zelfvertrouwen.’
‘Ik weet niet hoe het met jou zit’, aldus Chamorro-Premuzic. ‘Maar ik zou persoonlijk liever geholpen worden door een dokter, tandarts, piloot of financieel adviseur die werkelijk competent is dan door iemand met alleen maar veel zelfvertrouwen. Datzelfde geldt voor leidinggevenden. Toch hebben we een sterke neiging om mensen eerder op zelfvertrouwen dan op competentie te selecteren. Dat is bijvoorbeeld een oorzaak ervan dat er veel meer incompetente mannen een leidersrol hebben dan competente vrouwen.’
#2. Growth mindset
Over de growth mindset is de laatste jaren veel te doen. Volgens deze theorie, bekend geworden van Carol Dweck, bezitten mensen geen vaststaand aantal vaardigheden, maar kunnen ze die juist ontwikkelen als ze ervoor open staan, zodat ze iedere dag weer beter kunnen worden in hun werk, hun capaciteiten kunnen ontwikkelen en daarom in staat zijn soepel mee te bewegen in de veranderingen. Het zou een van die eigenschappen zijn die je verder helpt in het leven.
Maar Henry Ford zei ooit al dat ‘als je denkt dat je iets kunt doen, of niet, dat je dan meestal gelijk hebt’. Er is ook weinig wetenschappelijk bewijs voor de filosofie van de growth mindset, anders dan bij kinderen, stelt Chamorro-Premuzic. In elk geval heeft het weinig voorspellende waarde voor prestaties. ‘Het is over het algemeen beter om geloof in jezelf te hebben dan om niet in jezelf te geloven. Maar als je corrigeert voor alle andere factoren blijkt dat het voor je uiteindelijke presteren eigenlijk weinig uitmaakt of je nou denkt dat je iets kunt of (nog) niet.’
#3. Authenticiteit
Niemand houdt van fraudeurs. En het is ook niet erg verleidelijk om door het leven te moeten gaan als een oplichter of bedrieger. Maar aan de andere kant: de roep om ‘authenticiteit’ is ook overdreven, aldus Chamorro-Premuzic. ‘De ongecensureerde, ongefilterde en ongeremde versie van jezelf laten zien? Zelden een goed idee. Zoals Freud al schreef: je ware ik is iemand voor wie je je zou moeten schamen.’
Zoals Freud al schreef: je ware ik is iemand voor wie je je zou moeten schamen.’
Natuurlijk, we houden van mensen die authentiek líjken. ‘Maar die authenticiteit is meestal een functie van hun status, prestaties, aantrekkelijkheid of een andere vaardigheid die als oprecht overkomt, terwijl ze een zorgvuldig getraind en perfect georkestreerde prestatie neerzetten. Als je werkelijk niet meer zou geven om wat anderen van je denken, zit dat zeker je loopbaansucces in de weg. In elk onderdeel van je leven, overal ter wereld, hangt succes niet af van “jezelf zijn”, maar van jezelf kunnen controleren.’
#4. Betrokkenheid
Net zoals we zeggen dat we van authentieke mensen houden, zeggen we ook graag dat we enthousiaste, gemotiveerde, energieke kandidaten willen. En uit onderzoek blijkt ook dat tevredenheid een belangrijke bepalende factor is voor succes. Maar dan nog, zelfs de beste meta-analyse op dit gebied laat zien dat medewerkertevredenheid slechts 9% van de variatie verklaart in de prestaties van een onderneming.
In andere woorden: 91% van de variatie tussen de prestaties van ondernemingen wordt verklaard door ándere factoren dan de tevredenheid van medewerkers. En dan kan ook nog eens slechts de helft van iemands betrokkenheid verklaard worden door iemands feitelijke persoonlijkheid (zodat het hier als een van de eigenschappen is genoemd). Te veel vertrouwen op enthousiasme van een kandidaat? Het kan dus wel eens bedrieglijk zijn, waarschuwt Chamorro-Premuzic.
#5. Uitstraling
Charisma is niet goed of slecht; het is eigenlijk meer een versterker van andere eigenschappen. Als je de goede waarden en intenties hebt, zal iedereen willen dat je zo charismatisch mogelijk bent. Zo kun je mensen effectief en diep beïnvloeden. Maar wat als je Hitler, Mao, of Stalin heet? ‘Ik zou willen dat je dan net zo weinig charismatisch zou zijn als Lionel Messi’, aldus de organisatiepsycholoog. ‘Dan kunnen we de invloed die je hebt op anderen en op de wereld nog verzachten.’
‘Ik zou willen dat Mao net zo weinig charisma had als Messi.’
Onze neiging om leiders te selecteren op hun charisma en uitstraling betekent dat we stijl boven inhoud verkiezen, stelt de auteur. ‘En dat verklaart waarom de meeste samenlevingen – inclusief democratische – worden geleid door incompetente leiders, en waarom de meeste narcistische en psychopathische dictators hun loopbaan beginnen als charismatische en visionaire leiders.’
#6. Intuïtie
En zo komen we bij de laatste van de hier genoemde 6 eigenschappen. Tversky, Kahneman, Thaler, Ariely, en vele andere gedragseconomen hebben al meermaals aangetoond dat de grootste menselijke fout onze onwil is om rationeel te denken, aldus Chamorro-Premuzic. ‘Misschien omdat het leven eenvoudiger, gemakkelijker en leuker is als we eerder snel denken dan langzaam.’
En daarom noemt hij intuïtie de belangrijkste overschatte eigenschap op deze lijst. ‘Niet alleen omdat we mensen eerder als getalenteerd bestempelen als ze zich laten leiden door hun intuïtie in plaats van door opzettelijke, gegevensgestuurde en op feiten gebaseerde rationaliteit, maar juist ook vanwege de menselijke neiging om onze eigen intuïtie te overschatten. Ons vermogen om onze instincten te wantrouwen is helaas negatief gecorreleerd met de neiging om een van deze 6 eigenschappen te overschatten.’
