Van (voorspelde) massale werkloosheid naar de grootste krapte ooit, met voor het eerst in lange tijd weer meer vacatures dan werklozen. De arbeidsmarkt beleefde de afgelopen jaren enerverende tijden. Hoe houd je hier als werkgever staande? Hoe ging jouw achtbaanrit als werknemer? En hoe kun je als recruiter je steentje bijdragen aan een soepele markt, waar iedereen voor de op hem of haar best passende plek terecht komt? Aad van der Werf en Geert-Jan Waasdorp bespreken het op 2 december voor het negende jaar in successie. Hoe denken ze over 7 actuele thema’s die daar ook mogelijk de revue zullen passeren? Een voorproefje…
#1. Vaardigheden en skills
Waasdorp: ‘Skills en vaardigheden zijn veruit de meest genoemde termen in beleidsnotities in de arbeidsmarkt. Iedereen heeft het erover. Maar tegelijk wordt hier het minst mee gedaan. Jobboards en ATS-systemen zijn er bijvoorbeeld totaal niet op ingericht. Zelfs LinkedIn niet. Daar kun je wel je skills neerzetten, maar er wordt nauwelijks iets mee gedaan. Het gaat letterlijk om een verschil een verschil van dag en nacht. Persoonlijk denk ik dat hooguit iets als SkillsCV dat kan veranderen. Want anders blijven we tientallen miljoenen euro’s verspelen aan een papieren tijger.’
‘Skills zijn nog nauwelijks gevalideerd. Wat is dan de waarde ervan op de arbeidsmarkt?’
Van der Werf: ‘Je ziet nu wel veel initiatieven. Zoals CompetentNL van het UWV, SBB, TNO en het CBS. Dat zijn grote partijen, dus ik verwacht daar wel iets van. Het enige nadeel: skills zijn nog nauwelijks gevalideerd. En dus is de waarde hiervan op de arbeidsmarkt nog beperkt. Maar als we nou in staat zijn om dit met elkaar te herkennen en te erkennen, dan kunnen we stappen naar voren zetten. Hoe schaarser de markt, hoe belangrijker het wordt, denk ik. En ik ben ook niet zo pessimistisch. Als je nu een ondernemer vraagt wat hij zoekt bij een vacature, geeft hij antwoord in skills, niet in diploma’s. Dat is voor mij hét bewijs van het belang hiervan. Nu wordt het alleen nog tijd om die skills echt te leren herkennen en erkennen.’
#2. Wendbaarheid
Waasdorp: ‘Covid heeft een enorme veranderbereidheid laten zien op de arbeidsmarkt. We kunnen het dus wel. Maar we zien dat de arbeidsmarktactiviteit nu zó laag is, dat het bijna de andere kant opschiet. Het is zoals die paperclip van Kevin Wheeler: als je die te veel verbuigt, dan is de rek eruit en krijg je hem nooit meer op z’n plek. Dat zien we volgens mij nu ook op de arbeidsmarkt. Ik zie het ook bij de hele recruitmentindustrie. Er is nu zoveel druk, dat nieuwe recruiters nauwelijks begeleid en opgeleid worden. Maar dat zorgt er natuurlijk niet voor dat ze ook wendbaar worden.’
Van der Werf: ‘De arbeidsmarkt blijkt nog steeds heel flexibel. Maar dat is echt iets anders dan wendbaar. Flexibel is: kun je even overwerken? Wendbaar betekent: kun je ook in een heel andere sector van betekenis zijn? Heb je het vermogen om je snel aan te passen aan veranderende omstandigheden of bij verandering van je werk? Door corona hebben we allemaal gezien dat we best wendbaar kunnen zijn. Maar belangrijk is om niet te vergeten: als je mensen onvoldoende opleidt, traint of nieuwe dingen laat doen, worden ze steeds minder wendbaar.’
#3. Hybride werken
Van der Werf: ‘Ja, dit is natuurlijk wel een grote trend van de laatste jaren, die ook niet meer weggaat, denk ik. Van de week was ik nog bij een werkgever waar ze zeggen: als je individueel wilt werken, moet je dat maar thuis doen. Op kantoor kun je alleen komen als je mensen wil ontmoeten. Ik zie dat hierin steeds meer persoonlijk maatwerk komt, maar dat elke organisatie ook kaders nodig heeft.’
Waasdorp: ‘Geen enkel bedrijf heeft zijn People en HR Analytics zo goed op orde als Google. En daar hebben ze gemerkt dat de productiviteit bij thuiswerken onder druk staat. De vertrouwenskant kan ook niet alleen van de werkgever komen, denk ik. Ik verwacht sowieso volgend jaar meer frictie tussen werknemers en werkgevers. De grootste aanjager zal de inflatie zijn, en het uitblijven van een loonspiraal. Dat zal waarschijnlijk ook de krapte beïnvloeden. We gaan naar een nieuwe balans. De Nederlandse werknemer heeft in de coronacrisis geen pijn gevoeld, door al het gratis geld. Maar dat zal ooit afgelopen zijn, natuurlijk.’
#4. Platformeconomie
Waasdorp: ‘De platformeconomie heeft natuurlijk nog nauwelijks impact op de arbeidsmarkt. Het gaat echt om heel kleine aantallen, vooral studenten en bijbaantjes. Maar ik zie er wel veel potentie in. De gebruikte technologie is bijvoorbeeld superieur ten opzichte van een Applicant Tracking System of Vendor Management Systeem. Eigenlijk zou elke werkgever die technologie moeten adopteren om aanbod van en vraag naar werk met elkaar te matchen.’
‘De gebruikte technologie hier is superieur ten opzichte van een ATS of VMS.’
Van der Werf: ‘Als het gaat om de platformeconomie, zie je dat de rechter hier momenteel hard aan de rem trekt. Denk aan Uber, Temper, en zo nog wel een aantal. Ik ben wel heel benieuwd hoe dat straks uitwerkt, ook met de commissie Borstlap. Voor dit soort sectoren is een uurtarief van 35 euro natuurlijk veel te hoog. Ik ben wel ervan overtuigd dat we met z’n allen de mensen die hiermee werken meer zekerheid moeten bieden. In de uitzendsector komt het nu al voor dat mensen 5,5 jaar achter elkaar flexibel werken voor één werkgever. Dat moet echt aangepast worden. Mensen krijgen dan te weinig kans om zich te ontplooien als een “echte” werknemer.’
#5. Diversiteit
Waasdorp: ‘Dit is nog steeds puur voor de bühne. Punt. In 2005 hadden we al congressen hierover. Toen hadden we ook al volle bak. Maar wat is er sindsdien veranderd? Bitter weinig. Diezelfde bedrijven zien we nu weer op die congressen, met hetzelfde verhaal. Aan diversiteitstrainingen wordt meer geld uitgegeven dan aan recruitmenttrainingen. Terwijl je het daarvan zou moeten hebben. Dáár gebeurt het.’
‘LinkedIn is een wit medium. Dan wordt het lastig werken aan diversiteit. Timmeren met een zaag lukt ook niet.’
‘Als je alleen maar via LinkedIn sourcet is het bijvoorbeeld moeilijk werken aan diversiteit. Timmeren met een zaag lukt ook niet. Als recruiters andere kanalen gaan gebruiken, kunnen ze wel echt werk maken van diversiteit. Denk NationaleVacaturebank, Github, of het UWV en werk.nl. Daar zijn voor sommige doelgroepen minstens even goede, ándere kandidaten te vinden.’
Van der Werf: ‘Ik zie diversiteit nu wel echt als een trend, hoor. Er is volgens mij wel echt iets veranderd de afgelopen jaren. Ik denk alleen dat het af en toe wat doorslaat. Dat je de excessen eruit moet halen. Ik vind het adresseren van diversiteit op zich trouwens al een tekortkoming van de organisatie zelf. Het is hetzelfde als met het vrouwenquotum. Als je dat moet benoemen, is het natuurlijk eigenlijk al mis.’
‘Geen gelijke kansen is wat mij betreft echt een gemiste kans.’
‘Het gaat bij diversiteit overigens niet alleen om kleur, wat mij betreft, maar om de hele brede discussie van gelijke kansen bieden, en meer naar kwaliteiten kijken. Daar moeten we met z’n allen echt nog wel wat slagen in maken. Geen gelijke kansen is wat mij betreft echt een gemiste kans.’
#6. Nieuwe doelgroepen
Van der Werf: ‘In de coronatijd lukte het heel goed om mensen vanuit bijvoorbeeld de horeca naar de zorg door te laten stromen of “van bar naar bouw”. Ik hoop dat ons dat ook vaker lukt als we niet met zo’n noodsituatie te maken hebben. Maar de arbeidsmarkt is daar natuurlijk nog steeds niet goed op ingericht. Waarom hebben we in hemelsnaam nog sectorfondsen? Dat sluit toch allang niet meer aan op de praktijk? Laten we daarvoor een alternatief bedenken. Je moet niet opleiden voor die ene sector, maar juist veel breder kijken, over de grenzen van de sector heen. Dan gaat de arbeidsmarkt veel soepeler draaien.’
‘Sectoraal? Das war einmal.’
Waasdorp: ‘Sectoraal? Das war einmal. Dit moet je echt moderniseren. Afschaffen, die O&O-fondsen. Ze zijn bedoeld om de aansluiting met de arbeidsmarkt te verbeteren, maar houden in de praktijk die aansluiting eigenlijk alleen maar tegen.’
#7. Levenslang leren
Van der Werf: ‘Werkenden en werkzoekenden kunnen vanaf maart volgend jaar een STAP-budget van 1.000 euro aanvragen voor scholing en ontwikkeling. Dat klinkt mooi, maar voor de mensen die het echt nodig hebben, is dit bedrag natuurlijk veel te laag. En ik vraag me sterk af of dit het gewenste effect zal hebben. Waarom heb je dit nou niet gekoppeld aan de lijst kansrijke beroepen van het UWV, en voor deze beroepen het bedrag 3 tot 4 keer zo hoog gemaakt? Dan had je meer mensen naar de techniek gekregen. Daar zijn de kansen, maar daar doe je nu eigenlijk niets aan.’
Waasdorp: ‘Ik zal het nog gekker maken. Om een STAP-budget aan te vragen, moet je al behoorlijke digivaardigheden hebben, net als bij NL Leert Door. Het gaat hier om een hoop geld. Maar ik vrees dat het vooral in de zakken belandt van een aantal slimme ondernemers. Als levenslang leren de bedoeling was, dan zal dit averechts werken, vrees ik. Er zal met name door grote bedrijven gebruik van gemaakt worden. Maar ik voorzie dat het te weinig terecht komt bij de mensen die er voordeel van zouden kunnen hebben.’
Meer trends?
Op 2 december vindt bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie alweer voor de negende keer in successie het seminar Arbeidsmarkttrends plaats. Aad van der Werf en Geert-Jan Waasdorp praten je daar in 1x weer helemaal bij. Dit jaar doen ze dat in Karel V in Utrecht, aan ronde tafels met zo’n 6 personen en een maximum aantal van 40 deelnemers (mits de coronamaatregelen het toelaten). Niets missen? Schrijf je dan nu in!
