‘Als je een boom was, wat voor soort boom zou je dan zijn, en waarom?’ ‘Hoeveel pingpongballen passen er in een jumbojet?’ Of: ‘Als je een superheld kon zijn, wie zou je kiezen?’ Allemaal sollicitatievragen die echt gesteld zijn in selectieprocedures. En ze mogen misschien heel slim lijken (want: verrassend), in feite zijn ze nogal dom, schrijft auteur John McCrea (een schuilnaam) op ere.net. Want wat zoek je eigenlijk in de antwoorden die je dan krijgt?
Er komen nog steeds sollicitatievragen voorbij, die nauwelijks logisch of relevant zijn.
Oké, zegt hij, veel recruiters weten inmiddels best dat zulke ‘instinkers’ en ‘brainteasers‘ in een sollicitatiegesprek meer kwaad dan goed doen. En daarom kom je ze gelukkig steeds minder tegen. Maar betekent dat dat de recruiters werkelijk goed hebben nagedacht over de vragen die ze wél stellen? Want van dat soort vragen komen toch ook nog genoeg exemplaren voorbij, die volgens hem ook nauwelijks logisch of relevant zijn. Een 7-tal nog steeds veel voorkomende voorbeelden:
#1. Wat weet je over ons bedrijf?
Het is een sollicitatiegesprek, géén overhoring. Wat zegt het als een kandidaat het mission statement van jouw organisatie niet kan navertellen? Of weet hoeveel medewerkers en omzet je hebt? Sterker nog: hoeveel weet je zelf eigenlijk precies van je eigen organisatie?
#2. Deel je onze waarden?
Zelden wordt het letterlijk zo gevraagd, maar toch gaat het in veel sollicitatiegesprekken over de waarden en normen van de organisatie. Dan krijgt de kandidaat bijvoorbeeld de vraag of hij of zij zich daarin kan herkennen. Maar wat verwacht je dan dat het eerlijke antwoord zal zijn? Hoe zou je dit ooit realistisch kunnen méten? En is dit werkelijk waarop je jouw keuze wil baseren?
#3. ‘Vertel eens iets over jezelf’
Geen slechtere sollicitatievraag dan ‘Vertel eens iets over jezelf’, schreven we al eerder. Leuk om te weten misschien, fijn om wat meer over een kandidaat te weten te komen, maar wat zegt het ooit over iemands geschiktheid voor een bepaalde functie? Waarschijnlijk niets. Of de kandidaat praat zelf die kant op, wat het meteen minder authentiek maakt.
#4. Ben je loyaal?
Misschien belangrijk als je solliciteert voor een functie in het leger, maar anders volstrekt irrelevant. Toch vragen veel recruiters er nog naar. Meestal niet rechtstreeks, maar indirect bijna altijd. Bijvoorbeeld met de vraag: ‘Waarom wil je weg bij je huidige werkgever?’ Of: ‘Kun je verklaren waarom je in 5 jaar tijd 3 keer geswitcht bent van werkgever?‘
Met loyaliteit scoor je als kandidaat meestal punten in een sollicitatie.
Met loyaliteit scoor je als kandidaat meestal punten in een sollicitatiegesprek. Maar zoals we ook allemaal weten: resultaten uit het verleden… Precies. En wat zegt het antwoord op de vraag waarom iemand een vertrekwens heeft jou eigenlijk?
#5. Heb je passie voor je vak?
Weinig termen zo uitgekauwd en clichématig als het p-woord. Het is echt hét buzzwoord in sollicitatievragen. Maar kijk eens rond onder je huidige medewerkers, die misschien al jaren bij je werken. Wie heeft er echt passie voor zijn of haar vak? En hoe onderscheid je die van de anderen? Denk je dat je dat verschil werkelijk boven tafel krijgt door in een sollicitatiegesprek iemand te vragen naar zijn passie?
#6. Ben je bereid hard te werken?
Opnieuw: hoe ben je ooit in staat om dat op een fatsoenlijke manier te meten? Welke slimme sollicitatievragen ga je daarvoor bedenken? Natuurlijk, als een kandidaat meteen begint met de vraag naar het aantal vakantiedagen, of er een overwerkcultuur is, en of hij of zij later kan beginnen of vroeger kan vertrekken, kun je misschien nattigheid voelen. Maar zou diegene met de juiste uitdagingen niet toch bereid zijn hard te werken? Zoals Wikipedia terecht stelt: arbeidsethos is niet goed te meten, er bestaat geen eenheid van arbeidsethos. Oftewel: je kunt ernaar vragen. Maar wat ga je vervolgens doen met het antwoord?
#7. Waar zie je jezelf over 5 jaar?
Au, wat een cliché! De vraag wordt vaak gesteld om te testen wat de ambities van een kandidaat zijn. Hij schijnt zelfs bij de top-3 van meest gestelde sollicitatievragen te behoren. Maar wat zegt het over of iemand geschikt is voor de vacature die jij hebt open staan? En hoe weeg je de antwoorden die kandidaten geven?
Is dit echt de beste manier om ambitie vast te stellen?
Hoe zorg je ervoor dat kandidaten niet gewoon de antwoorden geven waarvan ze weten dat jij als recruiter of vacaturehouder ze graag wil horen? Is dit echt de beste manier om ambitie vast te stellen? De meeste kandidaten hebben geen idee wat ze morgen gaan eten, hoe zouden ze dan ooit moeten weten wat ze over 5 jaar aan het doen zijn?
Hoe moet het dan wel?
Oké, dus deze 7 meest gestelde sollicitatievragen mogen niet meer. Maar wat dan nog wel? Volgens McCrea gaat het er allereerst om te bedenken wat je wil met de antwoorden die je kunt verwachten op je vragen. ‘Als we slimme mensen willen aannemen, moeten we stoppen met domme sollicitatievragen stellen.’ En daarmee bedoelt hij dus ook: vragen waarop je sociaal wenselijke, voorbereide cliché-antwoorden kunt verwachten. ‘Wat ook betekent dat het vaak leugens zijn.’
‘Als we slimme mensen willen aannemen, moeten we stoppen met domme sollicitatievragen stellen.’
Volgens hem moeten we vooral meer relevantie in het interviewproces zien te krijgen. Dat kan door meer vragen te stellen die specifiek zijn voor de functie, zegt hij, waarbij je kandidaten de kans geeft eerlijk te zijn, in plaats van vertwijfeld of ze het ‘goede’ retorische antwoord hebben gegeven. ‘Als we ook kwetsbaarheid, geduld en de ruimte om te falen toelaten in onze sollicitaties, hoop ik dat kandidaten ons meer gaan vertrouwen, eerlijker en opener worden, en meer kandidaten naar onze organisaties zullen doorverwijzen.’
