Dit zijn dé 8 gebieden om je EVP op te positioneren (en welke is het gevaarlijkst?)

Als je je als werkgever wil onderscheiden, is een goede Employer Value Proposition nodig. Welke 8 ingrediënten kun je daarvoor gebruiken? En waarom is 1 van die factoren zo ‘gevaarlijk aantrekkelijk’?

Inge Beckers Op 16 juni 2022 Gem. leestijd 3 min519x gelezen
Deel dit artikel:
Dit zijn dé 8 gebieden om je EVP op te positioneren (en welke is het gevaarlijkst?)

Als je je met je werkgeversmerk wilt onderscheiden voor medewerkers en kandidaten, dan heb je een solide Employee (of Employer) Value Proposition nodig. Zo’n propositie richting de interne en externe arbeidsmarkt slaat het meest aan als je deze baseert op gewenste waarden en drijfveren. Met een waardegedreven (value driven) EVP heb je een fundament, richtlijn én kompas voor het uitdragen van al je employer branding-activiteiten. Maar hoe kun je die EVP’s zoal positioneren? En waarom is autonomie een ‘gevaarlijk aantrekkelijke’ waarde om te kiezen?

Waarom is autonomie een ‘gevaarlijk aantrekkelijke’ waarde om te kiezen?

Eerst nog even het waarom van een EVP. Dat is om de kwaliteiten te beschrijven waarmee een organisatie als werkgever het liefste geassocieerd wordt. Een krachtig EVP biedt een duidelijke reden om te solliciteren bij een organisatie én doet een beroep op de (werk)waarden van mensen. Arbeidsmarktcommunicatie, ondersteund door een EVP, geeft kandidaten het gevoel dat ze zich gaan voegen bij gelijkgestemden, met dezelfde overtuigingen, doelen en ambities. Het biedt consistentie, belicht een aantrekkelijke employee experience en spreekt exact het talent aan dat de organisatie nodig heeft.

8 EVP-positioneringsgebieden

Universum heeft een mooi model ontwikkeld met de 8 meest voorkomende positioneringsgebieden: purpose, teamwork, autonomy, innovation, learning, progression, performance en status.

Ik zal drie van die gebieden nog even inhoudelijk toelichten.

Ad 1. Purpose

Een kernpositionering gedreven door een purpose’ is steeds gebruikelijker geworden. Organisaties die hiervoor kiezen hebben als focus een duidelijke langetermijndoelstelling; deze organisaties ‘shapen the future’. En vertellen welke waarde zij leveren aan hun klanten. Een voorbeeld:

Ad 2. Teamwork

Kiest een organisatie in het EVP voor ‘teamwork’, dan benadrukken ze vooral de kwaliteit van de mensen die zij in de organisatie hebben. Hun talenten, de diverse achtergronden, de zorg en het respect waarmee ze met elkaar omgaan, kortom: het teamwerk. Een voorbeeld:

Ad 3. Autonomie

Een organisatie kan ook de ‘autonomie’ die je als medewerker krijgt gebruiken om zich te onderscheiden ten opzichte van anderen. Dit positioneringsgebied legt de nadruk op het vermogen van medewerkers om zelf de toekomst te creëren die ze willen, persoonlijk initiatief te tonen, een verschil te maken en hun werk zo te organiseren dat ze een gezond evenwicht tussen werk en privé kunnen behouden. Een voorbeeld:

3 vragen

Stuk voor stuk zijn dit magneten voor talent op de huidige arbeidsmarkt. Toch is het niet slim om alleen in te spelen op de behoeften van de arbeidsmarkt. Wat de ambities binnen een organisatie ook zijn, het is belangrijk een EVP te kiezen dat inspeelt op de behoeften van de werkgever, de medewerkers én het toekomstige talent.

Deze drie vragen geven je positionering focus:

  1. Met welk positioneringsgebied wil jij dat jouw werkgever het meest geassocieerd wordt?
  2. Denk je dat dit de juiste positionering voor jullie organisatie is, gezien het talent dat jullie zoeken?
  3. Zou je het liefst jullie kernpositionering naar een ander gebied willen verschuiven? (Waarom?)

Waarom autonomie gevaarlijk aantrekkelijk is

Ik luisterde vorige week naar de podcast ‘Werkdrukdrukdruk‘, van stress- en burnoutcoach Melissa Schouman. Interessant vond ik de aflevering over autonomie, die als essentiële waarde (of pijler) steeds vaker voorkomt in de EVP’s die ik ontwikkel voor organisaties. Autonomie is al jaren een belangrijk gegeven bij het becijferen van werkdruk- en ziekteverzuimrisico’s. Daarbij wordt er vanuit gegaan dat, als je weinig vrijheid in je werk hebt je zeer waarschijnlijk meer werkdruk ervaart (zie bijvoorbeeld de NEA-cijfers van TNO).

Je kunt niet genoeg, maar ook te veel vrijheid in je werk ervaren.

Ik leerde uit het verhaal van Melissa dat veel beroepsgroepen juist ook het tegenovergestelde ervaren. Waarbij medewerkers juist heel veel – wellicht té veel – vrijheid in hun werk ervaren. En daar ook weer last van hebben. Hoewel autonomie wordt aangedragen als aantrekkelijke EVP-waarde is het daarom belangrijk te weten hoe jouw medewerkers de mate van vrijheid in hun werk daadwerkelijk ervaren. Daarbij gaat het over:

  • Zelf keuzes maken en keuzes van anderen respecteren
  • Zelf nadenken over je manier van werken
  • Vertrouwen geven en ontvangen
  • Verantwoordelijkheid nemen
  • Werkzaamheden uitbesteden zonder micromanagement

Staat autonomie in je EVP? Laat dan niet alleen de medewerkers praktijkverhalen vertellen over deze 5 skills. Lardeer de verhalen met jullie werkwijze, aanpak en beleid waarin je laat zien hoe de organisatie werkt aan gezonde en duurzame autonomie voor alle medewerkers. Want autonomie is dus gevaarlijk aantrekkelijk. En de goede balans is daarom cruciaal.

inge beckers evp

Over de auteur

Inge Beckers is adviseur HR-communicatie, arbeidsmarktcommunicatie & Employer Brand Manager. Ze maakt deel uit van het Employer Brand Netwerk.

Lees ook

Tags:
Deel dit artikel:
Inge Beckers

Inge Beckers

Adviseur HR-communicatie & Arbeidsmarktcommunicatie bij Inge Beckers | Interim | Inspiratie | Interventies

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
BRANDMANNEN           Recruitment Marketing
Bullhorn
Compagnon
DPG Recruitment
Floyd & Hamilton
Indeed
Intelligence Group
Mysolution
Otys Recruiting Technology
Pro Contact
Ravecruitment
Recruitment Accelerator
Recruitment Tech
ToTalent.eu
WBNRS