Elk jaar, al 15 jaar op rij, komt Kevin Wheeler naar Nederland om te vertellen over de ‘Future of Talent’. Het is inmiddels een traditie, die al die jaren wordt georganiseerd door Compagnon en waarbij zo’n 30 tot 40 recruitment- en HR-leaders aan tafel aansluiten. In één dag worden dan de laatste trends en ontwikkelingen besproken op het gebied van talent, HR, workforce en recruitment. Ik denk dat ik er zelf misschien 1 of 2 heb gemist, en één keer het voorrecht heb gehad om aan te mogen sluiten in Silicon Valley om aan de Global Retreat mee te doen. By far het mooiste event waaraan ik ooit heb deelgenomen en dat ik iedereen zou willen aanraden (afgezien van de enorme jetlag die je ermee oploopt).
Waarom doen we het zo en niet anders?
Toen Wheeler afgelopen mei weer in Nederland was, daagde hij de aanwezigen uit om typische aannames, veronderstellingen en dogma’s op te schrijven die wij in ons vak als waarheid beschouwen. Het ging om denkbeelden die we standaard in ons werk accepteren, zelden tot nooit challengen en vooral zo doen, omdat we dat altijd zo hebben gedaan. Het werd een zeer interessant lijstje, waarvan ik – in mijn ogen – de 10 meest pakkende graag wil delen. Het prikkelt ons om anders na te denken over datgene dat we altijd al standaard doen. Waarom doen we dat eigenlijk zo, en waarom niet anders? Is het logisch zoals we denken?
#1. Een cv is noodzakelijk
Een open deur natuurlijk, gezien alle huidige publicaties en initiatieven om mensen aan te nemen zonder eerst naar het cv te kijken. Maar van een afstandje bekeken blijft het toch logisch dat dit punt wordt ge-challenged. Een significant deel (meer dan 30 procent) van de beroepsbevolking heeft zelfs helemaal geen cv. Denk aan: praktisch opgeleiden, bijbaners, migranten en dergelijke. Zij worden meestal door bureaus bemiddeld. En de groep die wel een cv heeft, heeft vaak een document dat imperfect en onvolledig is. Het cv is bovendien een document waarvan een ‘standaard’ en ‘uniforme’ norm ontbreekt. Dat maakt de vraag waarom een cv noodzakelijk is relevant. Om over de motivatiebrief nog maar te zwijgen.
#2. We werven voor het heden, niet voor de toekomst
We kijken naar kandidaten zoals ze nu zijn, niet naar wie ze kunnen zijn. Kandidaten moeten snel inzetbaar zijn, bij voorkeur met vergelijkbare ervaring in functie en sector. Dat is ook precies waar ‘sourcers’ en ‘hunters’ naar op zoek zijn. Iemand die het kunstje al een keer heeft gedaan. Een raar principe toch, als je tegelijkertijd zegt te zoeken naar iemand die leergierig is, een uitdaging niet uit de weg gaat en ambitieus is?
#3. Recruiters zijn bang van data en techniek
Dit is nog een van die aannames die je veel hoort in presentaties en lezingen. En ik zal ook zeker niet ontkennen dat ik zo links en rechts wel eens wat data-analfabetisme zie, maar om de hele functiegroep zo weg te zetten vind ik echt bezijden de waarheid. Er worden enorm veel lezingen, events en webinars in dit vak gehouden over tech, IT en data-driven recruitment. De adoptie van technologie is juist groot, zou je kunnen zeggen.
#4. Staffunctionarissen zijn ‘fee burners’
HR-professionals en recruiters denken vaak vanuit kosten, zoals de ‘cost per hire’ en de ‘cost per applicant’. Op die kosten laten ze zich ook afrekenen. ‘Kijk eens hoe goedkoop werk wij kunnen leveren.’ Maar op die manier druk je je eigen beroepsveld ook in de hoek van ‘fee burners’.
Het is veel interessanter om te denken in termen van opbrengst
Veel interessanter is het daarom om te denken in termen van opbrengst. Wat levert retentie, quality-of-hire, learning & development of verzuimreductie onderaan de streep op aan netto opbrengst? Vaak betekent dit een toename van tientallen procenten aan resultaat. Zo word je van fee burner naar substantiële bijdrager aan het resultaat.
#5. Een diploma is belangrijker dan talent
De hele discussie over BIG-2 in de zorg op dit moment laat zien hoe conservatief het systeem is van schalen van CAO’s en de structuur van bedrijven, overheden en vakbonden. Het zijn juist de Googles van deze wereld die de focus op diploma’s hebben losgelaten en zijn gaan kijken naar het talent van werknemers. Wie alleen naar het diploma kijkt, kan nooit klagen over schaarste van talent op de arbeidsmarkt. Je zoekt dan namelijk niet naar talent, maar naar papieren…
#6. Een sollicitant mag blij zijn om bij ons te werken
Veel vacaturehouders zien het sollicitatieproces toch nog altijd als een machtsspelletje, waarin zij het cadeautje – de baan – mogen uitdelen. Buiten het feit dat het nu een werknemersmarkt is en deze attitude daarom alleen al niet meer past, is het ook niet meer van deze tijd. De tijd dat een kandidaat ‘blij was’ om voor je te mogen werken, was de tijd dat werken een keuze uit armoede was. Die keuze houdt nooit heel lang stand en is geen voorspeller van succes.
#7. Een kandidaat interviewen is essentieel
Hoeveel interviews zijn nodig om iemand aan te nemen? En hoeveel recruiters, HR-functionarissen of vacaturehouders kunnen een goed selecterend (en enthousiasmerend) interview houden? Hoe vaak vindt ‘cloning’ plaats of maakt de onderbuik de doorslag? Waarom interviewen we? En waarom interviewen we in een bepaalde frequentie? Is dit echt bepalend voor een succesvolle hire? Of waren er andere zaken die speelden, zoals referenties, een eerste indruk of expertise?
Hoeveel interviews zijn er nodig om iemand aan te nemen?
#8. Focus op IQ en ervaring
In de lijn van #5 (‘Diploma is belangrijker dan talent’), staren we ons vaak blind op IQ en/of ervaring. Met regelmaat heb ik startende analisten meegemaakt die binnen 3 maanden verder waren dan goede medior analisten. En waarom de focus op IQ, als in veel organisaties geldt dat het gaat om wie je kent, in plaats van wat je kunt. Zaken als verbinden, gunnen, fingerspitzengefühl, netwerken, leiderschap of teambuilding zijn niet (alleen) te meten in iemands IQ. Maar ze kunnen wél doorslaggevend in het creëren van succes. De IQ-medaille heeft dus ook een andere kant.
#9. Iedereen zoekt de unicorn
Op de campus is iedereen altijd op zoek naar de top van de studentenpopulatie: de beste 10 procent. Daarmee lijkt iedereen op zoek te zijn naar een weiland vol unicorns en vindt op de campus een heuse ‘war for student talent’ plaats. Natuurlijk is er wel sprake van enige overlap, maar in de praktijk blijkt toch vooral dat elk bedrijf zijn eigen wei met unicorns heeft. De beste 10% voor McKinsey heeft maar een beperkte overlap met de beste 10% van bijvoorbeeld KPMG. Misschien denken de partners daar anders over, maar deze schifting legt de unicorn zélf wel aan. Je zoekt dus altijd ‘jouw’ eenhoorn. En die heeft de fijne eigenschap ook om jóú te vinden.
#10. Externe kandidaten zijn beter
Ja, dit is ook een van die aannames die we vast allemaal herkennen. Hij speelt zeker in organisaties die vol staan van reorganisaties, waar het verstoft en vergrijsd is en er gebrek is aan leiderschap. In zo’n organisatie leeft vaak de behoefte aan externe kandidaten. Intern kan nooit veel soeps zijn. En wat je van ver haalt, is vast beter. Nog voor het eerste interview heeft plaatsgevonden is de keuze dan al gemaakt. De vraag is of dat terecht is. Deze vraag stellen, impliceert het antwoord…
We hebben er elke dag mee te maken
Natuurlijk is dit een opsomming van verschillende open deuren. Maar het gaat wel om dogma’s, gebruiken , aannames en (voor)oordelen waarmee we elke dag te maken hebben. En die innovatie en progressie in de weg staan. Het is aan onszelf als we iets willen veranderen, om sommige van deze zaken te challengen. Ik zou zeggen: pick you battle, er is nog een wereld te winnen.
