Zo maak je van een afgewezen kandidaat alsnog een ambassadeur

Recruiters wijzen altijd meer mensen af dan ze er aannemen. Daarom zitten ze niet in de wervingsbusiness, maar in de afwijzingsbusiness, zo wordt wel gezegd. Maar hoe doe je dat netjes, zonder je reputatie te grabbel te gooien?

Laura Beekwilder Op 26 november 2020 Gem. leestijd 3 min651x gelezen
Deel dit artikel:
Zo maak je van een afgewezen kandidaat alsnog een ambassadeur

Als afgewezen kandidaten een slechte ervaring hebben gehad, vertelt 72% hierover ook aan anderen, volgens een recente enquête van CareerArc. Behoorlijk balen als dit over jouw bedrijf gaat. Je loopt hiermee niet alleen het risico dat de afgewezen kandidaat nooit meer bij jou solliciteert, maar ook de mensen in zijn of haar netwerk zullen jouw bedrijf voortaan wel afzweren. Maar hoe maak je van de afgewezen kandidaten dan wél ambassadeurs?

Laat afgewezen kandidaten niet teleurgesteld achter

Eerst toch nog maar even naar de redenen dat je afgewezen kandidaten niet boos wil achterlaten.

Reden #1. Afgewezen kandidaten blijven actief binnen jouw branche: ze zullen negatief over jouw bedrijf praten tegen vrienden, familie, professionele connecties en het misschien zelfs online plaatsen. Het gevolg hiervan kan zijn dat potentiële topkandidaten deze mening overnemen en in de toekomst niet op jouw openstaande vacatures solliciteren.

Feit: 55% van de werkzoekenden zegt niet bij een bedrijf te solliciteren met slechte online reviews.

Reden #2. Afgewezen kandidaten zijn mogelijk geschikt voor toekomstige posities. Dat iemand ongeschikt is voor een bepaalde vacature betekent niet dat hij of zij ongeschikt is voor jouw bedrijf. Wie weet is een andere vacature in de toekomst juist wel heel passend. Een slechte ervaring zorgt ervoor dat kandidaten niet opnieuw zullen solliciteren, ook al gaat het om een andere functie.

Feit: 80% van de werkzoekenden zegt ontmoedigd te worden om nogmaals bij een bedrijf te solliciteren als ze niet op de hoogte worden gehouden van hun sollicitatiestatus.

Reden #3. Afgewezen kandidaten zijn potentiële klanten: er is een kans dat kandidaten met wie je contact hebt gehad al klant van je bedrijf zijn of hierin geïnteresseerd zijn. Dit speelt vooral bij B2C bedrijven. Een slechte ervaring kan ervoor zorgen dat deze kandidaten ervan afzien om iets bij jou te gaan afnemen.

  • Feit: Virgin Media onderzocht hoeveel van hun afgewezen kandidaten ook klanten waren. Dit is bijna 1 op de 5 (18%).

Het is daarom belangrijk dat je een kandidaat op de juiste manier laat weten van de afwijzing. Hierin speelt de timing een rol, maar ook: de tone-of-voice en een persoonlijke benadering. Een afwijzing is sowieso een teleurstelling, dus aan jou de taak om te zorgen dat kandidaten geen bittere nasmaak eraan overhouden.

Tip 1: Geef bruikbaar, waardevol advies

Geef altijd feedback en vraag altijd feedback van de kandidaat. Uit onderzoek van LinkedIn is gebleken dat 94% van de kandidaten feedback wil ontvangen na een sollicitatiegesprek. Wees oprecht en probeer het niet in een mooi jasje te steken. Alleen vertellen dat ‘een andere kandidaat meer ervaring heeft’ geeft geen toegevoegde waarde. Geef exact aan op welke onderdelen de andere kandidaat dan meer ervaring had. Je kunt zelfs, als het gepast is, advies geven op het gebied van extra trainingen en/of cursussen.

Wees oprecht en probeer het niet in een mooi jasje te steken.

Ervaring van een collega: ‘In 2019 heb ik gesolliciteerd als digital marketeer. Ik mocht daar door naar de tweede sollicitatieronde. In deze ronde kreeg ik de opdracht om een case te maken. Ik ontving 2 weken na het inleveren van deze case een mailtje dat ik niet uitgekozen was voor de derde sollicitatieronde. Anderen zouden beter aansluiten bij het bedrijf. Ik vroeg ze om feedback, maar tot op de dag van vandaag heb ik niks meer van ze gehoord. Of ik daar ooit nog ga solliciteren? Absoluut niet.’

Tip 2: Verzamel kostbare informatie

Vraag afgewezen kandidaten om feedback over je recruitmentproces. Deze informatie kun je gebruiken om te streven naar een fantastische candidate experience voor toekomstige kandidaten. Zij kunnen immers het beste vertellen wat ze zien als een goede en minder goede ervaring. Je kunt dit doen door een korte enquête te sturen via e-mail als het recruitmentproces is afgerond. Daarvoor heb je tegenwoordig veel handige tools, zoals Starred.

Voorbeelden van wat je kunt vragen:

  • Hoe heb je de vacature gevonden?
  • Was de recruiter vriendelijk?
  • Hoe transparant was de recruiter over het recruitmentproces?
  • Vind je de werkenbij-site aantrekkelijk ingericht?
  • Was het sollicitatieformulier makkelijk in te vullen?
  • Werd je tijdens het hele sollicitatieproces op de hoogte gehouden?
  • Zou je [bedrijfsnaam] aanraden bij anderen om te solliciteren?
  • Welke verbeterpunten kun je ons geven?

Tip 3: Skip de standaardmail

De standaard afwijsmail is een enorme dooddoener. Vaak wordt er niet eens een aanhef gebruikt met de naam van de sollicitant! Het is inmiddels duidelijk dat het de moeite waard is om een relatie op te bouwen met alle kandidaten, gooi de deur dus niet dicht door zo’n mail te sturen.

Tony’s Chocolonely laat zien hoe het ook kan:

Tip 4: Get and stay connected!

Een relatie opbouwen met kandidaten doe je niet alleen tijdens het sollicitatieproces, maar ook daarna. Connect dus met al je kandidaten op social media; vooral LinkedIn. Nodig ze niet alleen uit om je bedrijf te volgen, dat maakt het een stuk minder persoonlijk. Het voelt alsof het dan alleen gaat om het aantal volgers. Een voordeel van een persoonlijke connectie is bovendien dat je makkelijk weer in contact kunt komen met kandidaten, hij of zij op de hoogte blijft van de nieuwtjes die jij deelt en vice versa.

Overtuigd?

Hier nog een samenvatting waarom je goed moet zijn voor álle kandidaten, dus ook degenen die je hebt afgewezen:

  • je creëert fans van je bedrijf;
  • je bedrijf wordt gedefinieerd als organisatie die goed met mensen omgaat;
  • het zorgt voor positieve mond-tot-mondreclame, wat weer meer toptalent aantrekt;
  • het zorgt voor berichten op sociale media waarin je bedrijf in een positief daglicht staat;
  • je employer branding verbetert en het creëert een gevoel van ‘een geweldige plek om te werken’;
  • het heeft niet alleen impact op mogelijke hires, maar ook op potentiële nieuwe klanten.

laura beekwilder over passieve kandidaten en ats en marketeersContent voor jouw candidate experience

Benieuwd hoe je als recruiter content voor je laat werken in jouw candidate experience? Op 20 november gaf Laura Beekwilder (SendtoDeliver, de auteur van dit stuk) het online webinar ‘Content marketing voor slimme recruiters’. Wil je hem terugkijken? Dat kan hier. Of schrijf je hier in voor de komende gratis webinars van SendtoDeliver.

Lees meer

  • Lees hier alles over recruitment marketing automation.
Deel dit artikel:
Laura Beekwilder

Laura Beekwilder

head of sales bij sendtodeliver
Laura Beekwilder werkt bij SendtoDeliver, experts in (onder meer) recruitment marketing automation).
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
BRANDMANNEN           Recruitment Marketing
Bullhorn
Compagnon
DPG Recruitment
Floyd & Hamilton
Indeed
Intelligence Group
Otys Recruiting Technology
Pro Contact
Recruitment Accelerator
Recruitment Tech
Softgarden
Talent.com
ToTalent.eu
WBNRS