5 recruiters die faalden in hun berichten (en hoe jij dit kunt voorkomen)

Een vergissing zit in een klein hoekje. Maar welke misser heb jij wel eens naar een kandidaat gestuurd? Hierbij 5 voorbeelden van recruiters die een flinke faal maakten in hun berichten, en wat jij daarvan kunt leren.

Laura Beekwilder Op 03 december 2020 Gem. leestijd 3 min1529x gelezen
Deel dit artikel:
5 recruiters die faalden in hun berichten (en hoe jij dit kunt voorkomen)

Elke recruiter heeft er wel eens mee te maken gehad. Je schrijft een e-mail of LinkedIn bericht, verstuurt hem en vervolgens kom je erachter dat er iets mis is. Een slordige fout is zo gemaakt, maar kan veel invloed hebben op jouw imago als recruiter. In dit blog 5 voorbeelden van recruiters die een flinke faal hebben gemaakt in hun berichten. Plus: wat jij daarvan kunt leren. 

Faal #1: Overduidelijk automatiseren

Je recruitmentberichten automatiseren scheelt veel tijd. Denk aan de mails die je kunt inzetten voor je talentpool, vorige en potentiële kandidaten en klanten. Zo vinden kandidaten het prettig als ze op de hoogte worden gehouden van elke stap in het recruitmentproces. Voor sommige van die stappen kan het handig zijn om een automatisering in te zetten; denk aan de bevestiging die je stuurt als iemand via de website solliciteert. Maar wat als je deze automation verkeerd aanpakt?

In het bovenstaande voorbeeld zie je hoe een recruiter in het bericht niet onder stoelen of banken steekt dat hij een geautomatiseerde mail stuurt. Een nieuwe baan vinden is erg persoonlijk; kandidaten vinden het belangrijk dat je ze serieus neemt. Dit bericht geeft echter precies een tegenovergesteld gevoel mee (‘Ik neem nog geen persoonlijke contact met je op zolang je niet interessant voor mij bent’).

In dit bericht dat Mario ontving van een recruiter is de poging om hem persoonlijk aan te spreken helaas ook mislukt. Een pijnlijke fout als je automatisch hetzelfde bericht naar meerdere personen stuurt. Zorg dus dat je altijd de personalisatie-token voor de voornaam goed hebt ingesteld en ook een ‘default’-optie hebt als er geen voornaam bekend is.

Key takeaways:
  • Automatiseren mag, maar zorg dat de inhoud van je e-mail of bericht niet schreeuwt dat deze geautomatiseerd is.
  • Zorg dat je iemand altijd persoonlijk kunt aanspreken en al wat informatie hebt over de ontvanger.
  • Check ook altijd je personalisaties, zodat je niemand aanspreekt met iets anders dan zijn of haar naam.
  • Verstuur een e-mail eerst aan jezelf als test!

Faal #2: Spelfouten

De meeste vacatures vragen om een ‘goede beheersing van de Nederlandse taal in woord en geschrift’. Maar wat als de recruiter het zelf niet beheerst? Geen kandidaat neemt je serieus als je zelf spellings-en grammaticafouten maakt in je e-mail. Daarnaast is de kans heel groot dat een kandidaat niet meer de moeite neemt om op je e-mail te reageren én er is een kans dat hij of zij je misser publiekelijk deelt.

Check een bericht dus altijd voordat je hem verstuurt.

Key takeaways:
  • Verstuur je bericht niet direct, maar lees hem na een half uur nogmaals. Je kijkt er dan met een frisse blik naar en leest minder snel over fouten heen.
  • Stuur een test e-mail naar je collega en vraag deze om hem na te lezen.
  • Schrijf de inhoud van je bericht eerst in Word of een notitie. De spellingscontrole zal je op foutjes wijzen die je in eerste instantie misschien niet ziet.

Faal #3: Je niet goed inlezen in een kandidaat

Als je besluit een kandidaat te benaderen: zorg je dat je je goed inleest in deze kandidaat. Helaas komt het toch nog vaak voor dat kandidaten berichten ontvangen waaruit blijkt dat de recruiter hier juist niet veel moeite voor heeft gedaan. Au! Wederom loop je hier de kans op een persoonlijke connectie mis én denkt de kandidaat misschien dat de functie waarvoor je hem of haar benadert helemaal niet bij hen past.

In bovenstaand voorbeeld kan Chelsey het duidelijk niet waarderen dat ze wordt benaderd voor een functie waarin ze al meer dan 2 jaar niet meer werkzaam is. De recruiter heeft in haar opzicht geen rekening gehouden met haar wensen. Het zou slimmer zijn geweest als de recruiter haar een berichtje had gestuurd waarin hij of zij Chelsey’s ervaring als recruiter noemt, herkent dat ze hier 2 jaar geleden in is gestopt en dit opvolgt met de vraag of ze nog geïnteresseerd zou zijn in een soortgelijke functie. Zo voelt de kandidaat zich gewaardeerd.

Key takeaways:
  • Verzamel informatie over je kandidaat die up-to-date is en bepaal welke onderdelen belangrijk zijn voor de vacature waarvoor jij hem of haar wil benaderen.
  • Verstuur geen berichten zonder dat je zeker weet of je informatie klopt.
  • Controleer of de kandidaat nog werkt in een bepaalde functie of eventueel interesse heeft in een functie in een ander werkveld.

Faal #4: Juist te véél speurwerk

Soms kiezen recruiters ervoor om een mail te sturen die eerder aanvoelt als een naslagwerk of een politiedossier bij een aanhouding. Er is dan zóveel informatie van de kandidaat in verwerkt dat het bijna eng is. Onderstaand voorbeeld komt van een van mijn collega’s:

 

Het hele LinkedIn-profiel en waarschijnlijk ook andere sociale media zijn gebruikt om de match te beschrijven met het bedrijf. Kandidaten checken op sociale media is officieel trouwens verboden. Als je het bericht leest, lijkt het bijna alsof ze de functie al binnen heeft. Een kandidaat kan zich hierdoor een beetje ‘aangevallen’ voelen en wordt misschien juist afgeschrikt. Een persoonlijk element toevoegen kán uiteraard goed werken, maar dan is het altijd cruciaal dat je wel professioneel blijft.

Key takeaways:
  • Gebruik informatie over de kandidaat, maar overdrijf niet. De kandidaat wil zelf ook nog iets te vertellen hebben.
  • Wek eerst de interesse, in plaats van doen alsof iemand de baan al bijna heeft.
  • Houd het kort en bewaar informatie over het bedrijf voor in het gesprek (of link door).

Faal #5: Niet de benodigde kennis van de functie of branche 

Soms moet je als recruiter een vacature vervullen waarvan je wat minder inhoudelijke kennis van hebt. Zorg dan dat je je in ieder geval inleest in het laatste nieuws rondom deze functie en ontwikkelingen in de branche. Zoek je bijvoorbeeld techneuten, zorg dan dat je in elk geval wat basiskennis van deze industrie hebt. Er is nergens zoveel tekort als in de technische branche, en het zou jammer zijn als je kandidaten verliest omdat je niet weet waarover je het hebt.

Een foutje is zo gemaakt als je geen expert bent in een specifieke industrie. In het voorbeeld zie je dat IT-recruiters Java vaak verwarren met JavaScript, wat echter iets totaal anders is. Het kan helpen om de hiring manager te vragen welke specifieke kennis voor jou van pas komt. Zorg dat je een beter beeld krijgt van de ideale kandidaat en welke vaardigheden en eigenschappen het belangrijkst zijn.

Key takeaways:
  • Onderzoek de functie waarvoor je kandidaten zoekt en vergeet niet de branche en de huidige situatie op de arbeidsmarkt.
  • Laat iemand met specialistische kennis je bericht controleren om te zien of dit professioneel overkomt.
  • Bereid je voor op mogelijke vragen vanuit de kandidaat, schakel daarbij hulp in van de hiring manager of andere collega’s.

laura beekwilder over passieve kandidaten en ats en marketeers

Weten hoe je geautomatiseerde e-mails goed inzet?

Op 14 december geeft Laura Beekwilder (SendtoDeliver, de auteur van dit stuk) het online webinarJouw recruitment marketingstrategie voor 2021 in 5 stappen’. Hierin bespreken we onder andere hoe je een faal kunt voorkomen en kunt zorgen voor de perfecte balans tussen persoonlijke en geautomatiseerde e-mails. Schrijf je hier in.

Lees meer

  • Lees hier alles over recruitment marketing automation.
Deel dit artikel:
Laura Beekwilder

Laura Beekwilder

head of sales bij sendtodeliver
Laura Beekwilder werkt bij SendtoDeliver, experts in (onder meer) recruitment marketing automation).
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
BRANDMANNEN           Recruitment Marketing
Bullhorn
Compagnon
DPG Recruitment
Floyd & Hamilton
Indeed
Intelligence Group
Otys Recruiting Technology
Pro Contact
Ravecruitment
Recruitment Accelerator
Recruitment Tech
Softgarden
Talent.com
ToTalent.eu
WBNRS