Alles wat je moet weten over ‘Talent Density’: hét nieuwe buzzwoord in de wereld van HR

Al sinds 2022 wordt er over gesproken. Maar plots lijk je het begrip ineens overal te horen: talent density. Wat wordt er precies mee bedoeld? En wat kun je er eigenlijk mee, als recruiter?

Peter Boerman Op 14 juni 2024
Gem. leestijd 6 min 334x gelezen
Deel dit artikel:
Alles wat je moet weten over ‘Talent Density’: hét nieuwe buzzwoord in de wereld van HR

Als je het één keer gehoord hebt, dan valt het ineens overal op. Een gevalletje selectieve perceptie, zeg maar. Zonder veel aanleiding ook, zo lijkt het. Maar hoe dan ook, HR-goeroe Josh Bersin stipte het recent aan, op de ERE Recruiting Conference van dit voorjaar had Jocelyn Lai het er ook al over, consultants en media schreven er pagina’s over vol, en terwijl hij vorige maand in Nederland was, ging ook recruitmentgoeroe Kevin Wheeler er dieper op in. Oftewel: het begrip talent density, al in 2022 voor het eerst gemunt door Netflix-ceo Reed Hastings, lijkt nu ineens in sneltreinvaart de HR-wereld te veroveren.

Bijeenkomst van het Recruitment Leaders Network, met Kevin Wheeler, in mei.

Eerst daarom maar even kijken naar: wat bedoelen we er eigenlijk mee? Volgens Hastings ging het er in elk geval om dat in zijn overtuiging het succes van een bedrijf afhangt van de kwaliteit van het personeelsbestand. Het gaat er daarbij niet alleen om altijd de best mogelijke kandidaten te werven en te selecteren, maar ook om een high-performance cultuur te creëren, met onder meer een continu evaluatiesysteem, dat ervoor zorgt dat alleen de best presterende mensen aan boord blijven.

Waarde vermenigvuldigen

Tot zover misschien weinig nieuws. Maar wat het begrip ‘talent density’ onderscheidt, is dat Hastings duidelijk maakt dat het er bij recruitment niet om gaat zomaar een vacature te vervullen, maar juist te zoeken naar mensen die echt waarde ‘vermenigvuldigen’. Dus niet: mensen die doen wat van hen gevraagd wordt. Maar: mensen die de status quo uitdagen en nieuwe vaardigheden en ideeën meebrengen. Het idee van Netflix is dat elke nieuwe werknemer alle anderen in het bedrijf en alle anderen in het team op een hoger niveau moet laten produceren.

‘De meeste managers willen niemand aannemen die hun baan kan afpakken. Maar daarom juist hebben we dit probleem ook.’

‘Dit is bedreigend voor een onzekere manager, want de meeste managers willen niet iemand aannemen die hun baan kan afpakken. Maar daarom juist hebben we dit probleem ook’, aldus Bersin. Volgens de HR-goeroe is het niet meer zo dat grotere organisaties beter presteren dan kleinere, maar is juist de ‘talentdichtheid’ bepalend. ‘Kijk naar hoe OpenAI, een piepklein bedrijf, beter presteert dan Google en Microsoft.’

Geen normale verdeling

Bersin zegt dat we vaak (ten onrechte) denken dat de verspreiding van talent in een organisatie een soort normale verdeling volgt, met een enkeling die erboven uitschiet, een enkeling die tekortschiet, maar het merendeel redelijk gemiddeld presteert. ‘Zoals het gezegde luidt: A-managers nemen A-mensen aan, B-managers nemen C-mensen aan. Dus na verloop van tijd, als we niet voortdurend bijsturen, eindigen we met een organisatie die bijna voorbestemd is om middelmatig te presteren.’

‘In elke populatie zijn er een paar mensen die gewoon door God gegeven gaven hebben om beter te presteren.’

Volgens Bersin kunnen we echter beter uitgaan van een Pareto-verdeling van talent, ook wel bekend als de 80/20-regel, waarbij 20% van de mensen verantwoordelijk is voor 80% van de output van de organisatie. ‘Uit onderzoek bleek dat de prestaties in 94% van de onderzochte groepen onderzoekers, entertainers, politici en atleten géén normale verdeling volgen. Deze groepen vallen eerder in wat een Pareto-verdeling wordt genoemd. In elke populatie zijn er een paar mensen die gewoon door God gegeven gaven hebben om beter te presteren en zij lijken gewoon van nature veel beter te zijn dan alle anderen.’

Prestaties zijn besmettelijk

De theorie van talent density houdt daar dus rekening mee, en probeert het percentage high performers in de organisatie zo hoog mogelijk te krijgen. Zowel goede als slechte prestaties blijken immers besmettelijk. Uit een onderzoek van professor Will Felps bleek dat, zelfs wanneer andere teamleden uitzonderlijk getalenteerd en intelligent waren, slecht gedrag van één individu de effectiviteit van het hele team naar beneden haalde. Als je talentdichtheid echter hoog is, heb je een hoger aandeel supersterrentalent binnen je teams en heb je de gemiddelde talentdichtheid verhoogd door het aantal slechte tot gemiddelde performers te beperken.

Een chef-kok focust liever op Michelin-ster-ingrediënten dan op zijn algemene boodschappenlijst.

In woorden van Reed Hastings: ‘In alle creatieve rollen is de beste gemakkelijk 10 keer beter dan de gemiddelde. De beste publiciteitsexpert kan een stunt bedenken die miljoenen klanten meer trekt dan de gemiddelde.’ De strategie van Netflix is daarom om 1 supergetalenteerde professional aan te nemen die het werk van minstens 3 doet, in plaats van 3 middelmatige talenten aan te nemen, zegt hij. Liever één uitmuntende chef-kok dan drie middelmatige pizzabakkers. Of denk aan die chef-kok zelf: die focust ook liever op Michelin-ster-ingrediënten dan op zijn algemene boodschappenlijst.

High performers all over the place

Het kernprincipe van talent density veronderstelt dat je omringen met high performers eigenlijk als vanzelf innovatie, productiviteit en algemeen succes stimuleert. Het zou bovendien leiden tot betere samenwerking, doordat teamleden graag van elkaar leren en de grenzen van het mogelijke verleggen, en een beter employer brand, omdat een bedrijf dat bekend staat om het aantrekken van toptalent nóg aantrekkelijker wordt voor andere potentiële topkandidaten. Ook zou er hierdoor een zogeheten ‘golfeffect’ ontstaan: de aanwezigheid van high performers zou ook de anderen in het team motiveren om innovatief te zijn.’

‘Ik heb in veel bedrijven gehoord dat 1 software engineer met de juiste rol het werk van 10 anderen kan doen.’

Volgens Bersin past het begrip helemaal bij de tijd van nu, waarin er geen overvloed aan mensen meer is, maar juist een structureel tekort aan talent. ‘We hebben dus een betere manier nodig om over prestaties na te denken in een wereld waarin bedrijven met minder mensen het beter kunnen doen dan bedrijven die te groot worden.’ En het begrip talent density kan daarbij volgens hem behulpzaam zijn. ‘Niet voor niets vertelde Bill Gates ooit dat er volgens hem slechts 3 ingenieurs waren die Microsoft groot maakten. En ik heb dit in veel andere bedrijven gehoord, waar 1 software engineer met de juiste rol het werk van 10 anderen kan doen.’

Meer dan Indeed en LinkedIn

Wat moeten recruiters hier nu mee? Volgens iemand als James Ellis betekent het bijvoorbeeld dat een nog veel grotere focus nodig is op sterke employer branding, omdat topkandidaten waarschijnlijk niet zullen solliciteren als je jouw bedrijf niet effectief bij hen onder de aandacht brengt. Ook zouden recruiters ruimer hun kandidaten moeten gaan sourcen dan alleen via traditionele bronnen zoals Indeed en LinkedIn. En een gestructureerd selectieproces, gericht op kerncompetenties en de potentiële bijdrage van de kandidaat aan de organisatie, is volgens hem ook cruciaal.

‘Ik geloof dat het onmogelijk is om iemand objectief en eerlijk te classificeren als een A-speler.’

Volgens Bersin gaat het zelfs om ‘een paradigma-verschuiving’ in de wereld van talent acquisition. Maar Wheeler zet er ook wel zijn vraagtekens bij. ‘Ik geloof dat het onmogelijk is om iemand objectief en eerlijk te classificeren als een A-speler’, zegt hij. Bovendien wijst hij op ‘het dilemma van de diversiteit’. Oftewel: ‘streven naar een personeelsbestand met uitsluitend A-spelers leidt tot grote bezorgdheid over diversiteit en inclusie. Een smalle focus op een beperkte set vaardigheden of achtergronden kan leiden tot homogene teams zonder de gevarieerde perspectieven die innovatie en probleemoplossing voeden.’

Een bericht gedeeld door Lattice (@uselatticehq)

En de diversiteit dan?

Wheeler wijst ook naar onderzoek van Laszlo Bock, voormalig hoofd HR van Google, die al aantoonde dat alleen de beste mensen selecteren niet automatisch leidt tot superieure resultaten. ‘De bevindingen van Bock onderstrepen het belang van diversiteit in teams en stellen dat een mix van persoonlijkheden, ervaringen en standpunten de creativiteit kan aanwakkeren, de besluitvorming kan verbeteren en uiteindelijk kan leiden tot meer zakelijk succes.’

Voorbeeld van een talent density-review bij Lattice

Daar mag Wheeler misschien gelijk in hebben, maar aan de andere kant zijn er zoveel mensen en organisaties nu met het begrip talent density bezig, dat het er ook niet naar uitziet dat het weer snel zal verdwijnen. Het is wellicht nu nog vooral iets wat zich in Amerika lijkt af te spelen (het Nederlandse begrip talentdichtheid levert bijvoorbeeld nog nauwelijks Google-resultaten op), maar zoals dat gaat met managementtrends: vroeg of laat steken ze altijd wel de grote plas over. Dus dan kun je maar beter voorbereid zijn. Juist als recruiter.

Lees ook

Meer weten?

Je talent density bevorderen kan niet zonder de juiste Talent Intelligence. Koop daarom hier je tickets voor de Global Talent Intelligence Conference in september. Of neem contact op voor informatie over groepstickets.

GTIC

 

Deel dit artikel:

Peter Boerman

Hoofdredacteurbij Werf&
Hij heeft eigenlijk nog nooit een vacature uitgezet. En meer sollicitatiegesprekken gevoerd als kandidaat dan als recruiter of werkgever. Toch schrijft Peter Boerman alweer een jaar of 10 over weinig anders dan over de wondere wereld van werving en selectie, in al zijn facetten.
Bekijk volledig profiel

Onze partners Bekijk alle partners