We gaan toe naar een klusseneconomie, waarin selectie van de juiste mensen cruciaal wordt, zegt de Tilburgse hoogleraar Arjan van den Born. Een grote kans voor recruiters dus. ‘Er moet weer aandacht komen voor de zachte kant van inhuur.’
Zoals het vroeger was, met vastomlijnde organisaties met een traditioneel personeelsbestand met vaste contracten, zo wordt het nooit meer, zegt zelfstandig organisatieadviseur en onderzoeker Arjan van den Born (42), hoogleraar ‘creatief ondernemerschap’ aan Tilburg University, waar hij onder meer onderzoek doet naar ondernemers, samenwerkingsvormen en netwerken. ‘De organisatie van de toekomst is steeds meer een projectorganisatie, waar taken worden ingevuld op projectbasis, soms door vaste krachten, soms door flexwerkers, vaak door een combinatie daarvan.’
Wat heeft dat voor gevolgen?
‘Ik vergelijk het vaak met de wereld van televisie en film. Daar zie je ook allerlei soorten opdrachten, klusjes van een uur, maar ook jarenlange fulltime contracten die neigen naar een vast dienstverband. Het onderscheid tussen vast en flex wordt steeds vager. Ik noem dat de Fuzzy Firm.’
Wat zijn de voordelen van deze vage grenzen?
‘Met externe inhuur kun je als organisatie fluctuaties in de groei opvangen, maar ook is het een goede manier om precies die kennis, professionaliteit en innovatiekracht aan te trekken die je op een bepaald moment voor een bepaald doel nodig hebt. Interne medewerkers nemen hun ervaring en hun kennis van de organisatie mee, en externen brengen hun specifieke professionaliteit en innovatiekracht. De kunst is om in je projectteam de optimale mix te vinden. En daar valt vandaag de dag nog veel te winnen.’
Hoe bedoel je dat?
‘In een projectorganisatie is de selectie van het team cruciaal. Te vaak zie ik dat voor een project interim professionals worden aangetrokken en het team verder wordt aangevuld met interne mensen die toevallig nog uren over hebben. Dat werkt natuurlijk niet. Iedereen heeft zijn eigen agenda en niemand voelt zich ‘drager’ van het project. Volgens mij is dat de reden dat bij de meeste projecten budgetten worden overschreden en doelen niet worden gehaald.’
Hoe moet het dan anders?
‘Allereerst moet je het project goed definiëren. Wat wil je bereiken en binnen welke kaders moet je opereren? Kijk weer naar de filmwereld. Eerst bepaal je de vaste kern: de auteur, de regisseur, de producer en de casting director. Zij stellen vervolgens hun eigen teams samen. Niet op basis van functieprofielen, maar op basis van competenties. Per project stel je laag voor laag een team samen waarin de rollen goed op elkaar zijn afgestemd.’
Wat is de rol van recruitment hierbij?
‘Deze ontwikkeling vergt nogal wat van HR en van recruitment. Niet alleen moeten het doel en de organisatie van het project volstrekt helder zijn, ook moeten recruiters hun markt goed kennen. Je moet weten welke kandidaat in het plaatje past qua competenties en qua soft skills en persoonlijkheid. Ik denk dat het recruitmentvak zich hierdoor zal specialiseren en professionaliseren. Generieke recruiters maken plaats voor specialisten met een groot netwerk en hechte relaties binnen een specifieke arbeidsmarktdoelgroep.
Recruitment en HR zullen steeds meer samenwerken en zich specialiseren in project staffing. Recruiters worden kenners van teamdynamiek. Omdat een projectorganisatie werkt met steeds wisselende teams, verandert het perspectief continu. Ieder teamlid heeft zijn eigen doelen, drijfveren en invloedsfeer en daarmee moet je rekening houden in de samenstelling van het team.’
Waarin verschillen de werving van in- en externe krachten voor een project van elkaar?
‘De pullfactoren zijn verschillend. Voor vaste krachten spelen zaken als carrièreperspectief, uitdaging, erkenning en identiteit binnen de organisatie. Voor externen gelden prikkels als professionele ontwikkelmogelijkheden, portfolio-building, autonomie, flexibiliteit, maar ook financiële prikkels. Externen worden vaak aangetrokken om de kar te trekken en hun professionaliteit in te brengen. Zij zijn dedicated aan het project, maar hebben natuurlijk ook een eigen agenda. Uit onderzoek blijkt dat externen in het begin iets minder loyaal zijn aan de organisatie dan vaste krachten, maar dit onderscheid is na 6 maanden zo goed als verdwenen.’
Hoe fuzzy wil je het hebben…
‘Ik vind dat je het onderscheid tussen in- en extern niet zo zwart-wit moet stellen. In de praktijk worden externen vaak ingehuurd om een kunstje te doen dat ze tot in de puntjes beheersen. En dan liefst tegen een zo laag mogelijke vergoeding. Logisch, maar niet altijd even uitdagend. Het zou beter zijn als organisaties wat meer zouden inzetten op de lange termijn en op wederkerige relaties.
Het creëren en beheren van communities is hierbij van groot belang. De kans is immers groot dat je dezelfde professional in de toekomst weer nodig hebt. Dankzij een community kun je actief in contact blijven met je pool van externen, hen informeren over de ontwikkelingen binnen je organisatie en hen dezelfde mogelijkheden bieden als medewerkers, zoals ontwikkelprogramma’s en opleidingen. Een enorme kans waar beide partijen van profiteren.’
Hoe zorg je dat je als fuzzy firm je identiteit bewaart?
‘Focus is belangrijk. Het is essentieel dat je duidelijke keuzes maakt; je moet niet álles willen. Dat geldt voor de organisatie als geheel, maar ook voor elk individueel project. Formuleer met een kleine kerngroep je visie, missie en strategie en draag deze uit. Dan weet iedereen, vast of flex, waar hij aan toe is. Bovendien moet je het lef hebben anders te zijn dan de concurrentie. Te vaak zie je dat iedereen als een kip zonder kop achter elke hype aanrent. Logisch dat niemand dan nog door de bomen het bos ziet. Succes heeft alles te maken met duidelijkheid, gedrevenheid, passie en authenticiteit.’
Bij de meeste organisaties speelt inkoop, of procurement, een leidende rol bij de externe inhuur. Wat vind je daarvan?
‘Het is begrijpelijk dat het zich zo heeft ontwikkeld. De flexschil zorgt immers voor een grote uitgavenpost binnen organisaties. Inkoop heeft laten zien dat je veel geld kunt besparen door de inhuur van tijdelijke krachten strak te organiseren. Procedures vaststellen, het aantal aanbieders beperken, grootschalig inkopen en de tarieven stevig uitonderhandelen. Klinkt fantastisch. Maar het werkt niet. Deze manier van inkoop werkt alleen voor standaardproducten, voor homogene diensten. Maar een medewerker is geen standaardproduct en de ene professional is de ander niet.’
En dus?
‘De macht van procurement heeft geleid tot bovenmatige controledrang. Uit onderzoek blijkt dat juist contraproductief te werken. Geef mensen vrijheid en ze betalen je driedubbel terug. Er wordt totaal voorbijgegaan aan de menselijke maat, de soft skills. Het gaat niet alleen om de kosten, maar meer om het totale resultaat; wat is de kwaliteit van de hires? Wat zijn te integrale prestaties van het team en het project?
Het is hoog tijd dat HR en recruitment deze taak weer naar zich toetrekken. En laten zien waar we het écht voor doen. Natuurlijk moet er aandacht zijn voor de inhuurkosten, maar kijk dan liefst wel naar álle kosten en opbrengsten. Niet alleen naar de dingen die we toevallig kunnen meten. Er moet ook weer aandacht komen voor de zachte kant van inhuur; kennisdeling en groei beginnen immers in een sfeer van wederzijds vertrouwen.’
Dit interview is geschreven door Manola van Diest. Het verscheen in het meest recente Werf& magazine, dat gaat over flexibilisering. Nooit meer iets missen? Neem een abonnement en betaal het eerste jaar maar voor 25 euro (kies ‘jaarabonnement’ en vul onderaan de actiecode in: #werf25)
Het hele boek lezen? Klik hier. Of luister naar Van den Born:
