'Jouw assessment doen, hoezo?' De sollicitant slaat terug...

Aan de ene kant letten we steeds meer op de candidate experience, aan de andere kant doen we steeds meer assessments. Maar gaan die twee wel samen? Lang niet alle kandidaten zijn er in elk geval blij mee…

Peter Boerman Op 30 juli 2020 Gem. leestijd 3 min2569x gelezen
Deel dit artikel:
'Jouw assessment doen, hoezo?' De sollicitant slaat terug...

Natuurlijk, een baan bemachtigen, dat is nooit makkelijk geweest. Maar wat kun je eigenlijk vragen aan sollicitanten? Wat is nog ‘moreel aanvaardbaar’ qua tijd en moeite? En wordt het sollicitatieproces er wel eerlijker van, als je van méér sollicitanten méér inspanning eist? Het zijn vragen die altijd al relevant waren, maar de laatste tijd steeds meer, nu het aantal sollicitanten per vacature gemiddeld weer flink toeneemt, en kandidaten steeds vaker een assessment krijgen voorgelegd.

Assessments vallen niet bij elke kandidaat in even goede aarde.

En die assessments vallen niet altijd in goede aarde. Zo verscheen recent op de site van het Leidse universiteitsblad Mare een hilarisch verhaal onder de kop ‘De horror van het solliciteren anno 2020‘. Portee van het verhaal: de auteur komt erachter dat solliciteren tegenwoordig uit méér bestaat dan een cv en een motivatiebrief, en schrikt daar behoorlijk van.

‘Altijd liegen op tests!’

Ze ontdekt bijvoorbeeld dat je psychologische test nooit naar waarheid moet invullen. Zoals haar vrienden haar voorhouden: ‘Altijd liegen en netjes de gewenste antwoorden aanklikken. Doen alsof je extravert bent, geen al te sterke mening hebt en zeer flexibel bent.’ Ook van de cognitieve tests die haar gevraagd worden te maken raakt ze niet onder de indruk. ‘Ook daar word je voorgelogen. Er staat altijd bij dat veel oefenen geen zin heeft. Je resultaten zouden er niet beter van worden. Quatsch, natuurlijk.’

‘Er staat bij de testjes altijd dat veel oefenen geen zin heeft. Quatsch, natuurlijk.’

In haar geval gingen haar scores met wat oefenen vooruit van ‘u behoort tot de beste 50 procent’ tot ‘u behoort tot de beste 3 procent’. ‘Het toont maar weer hoe weinig waarde een universitair diploma nog heeft: al ben je summa cum laude geslaagd voor een studie econometrie, als je een testje van een halfuur niet goed maakt kun je fluiten naar een baan – terwijl iemand die na 8 jaar met de hakken over de sloot een studie communicatie afsluit met een paar weken oefenen een prima resultaat kan neerzetten.’

Ballonnen opblazen

En dan hebben we het nog niet eens gehad over Pymetrics, dat A.I.-assessments uitvoert voor bijvoorbeeld Accenture, Randstad en Unilever. ‘Daar werd ik nog gekker van’, schrijft auteur Marit de Roij. ‘Spelletjes op je computer waarbij je bijvoorbeeld met je spatiebalk ballonnen moet opblazen of zo snel mogelijk op je linker- en rechterpijltje moet drukken. Na afloop krijg je een uitgebreid rapport over je persoonlijkheid. In mijn geval kwam er bijvoorbeeld uit dat ik beslissingen neem op basis van emoties en een sterke concentratie heb. Allebei onwaar.’

‘Rollenspellen zijn een gruwel voor introverten.’

En dan heeft ze nog geluk gehad, zegt ze. ‘Vanwege corona vervielen de rollenspellen die normaal gesproken ook bij sollicitatieprocedures horen – een gruwel voor introverten.’ Haar advies aan andere kandidaten is dan ook: ‘Je diploma en cv doen er niet toe, besteed je tijd liever aan het doorgronden van de testjes die je moet maken. En boven alles: kap recruiters op tijd af.’

Drie redenen ertegen

Een eenzame klacht? Nou nee. Ook elders online uiten steeds meer kandidaten zich over het toenemende gebruik van testen. Zoals de Amerikaan Alex MacDuff, die schrijft: ‘No, I won’t take your pre-employment assessment.’ ‘Deze testen hebben meestal vrij weinig van doen met de functie. Ik zie niet in hoe 50 wiskundevragen in 15 minuten kunnen voorspellen hoe geschikt ik ben voor een baan als designer. Misschien is het voor een functie als controller handig om te weten of je een staartdeling kunt maken zonder rekenmachine. Maar voor een designer? Dat is ridicuul.’

‘We hebben je cv gezien, maar toch gaan we ervan uit dat je een idioot bent.’

Hij vraagt zich af wanneer dit gaat veranderen, en noemt drie redenen waarom hijzelf in elk geval niet meer aan de tests wil meedoen. De eerste is: je zendt daarmee de boodschap uit dat jouw eigen tijd wel waardevol is, maar dat je dat niet vindt van de tijd van de kandidaat. Het is daarmee een teken van inefficiëntie, zegt MacDuff. De tweede reden: het is beledigend. ‘Je zegt er eigenlijk mee: ‘Gefeliciteerd. We hebben je cv gezien, je opleiding en ervaring. Maar toch gaan we ervan uit dat je een idioot bent. Je moet eerst een intelligentietest doen. Dankjewel.”

Een grote investering

Kandidaten vragen om een assessment te doen, nog voordat je ze ook maar telefonisch gesproken hebt, is een grote investering vragen van hun kant, zonder enige wederkerigheid van jouw kant als recruiter, stelt MacDuff. En dan noemt hij ook nog een derde reden om er terughoudend mee te zijn. Het zegt namelijk iets over je cultuur. En dat is niet positief, vindt hij. ‘Als je wilt weten of ik bij jouw bedrijfscultuur pas, laten we dan een gesprek hebben. Als mensen. Niet als robots.’

‘Als je wilt weten of ik bij jouw bedrijfscultuur pas, laten we dan een gesprek hebben. Als mensen. Niet als robots.’

Sterker nog: kandidaten vragen om een persoonlijkheidstest te maken schrééuwt volgens hem maar één ding: monocultuur. ‘Het vertelt mij dat je alleen mensen zoekt die precies zo denken en doen als jij. Dat is geen cultuur waar ik deel van wil uitmaken. Ik wil deel uitmaken van een team, niet van een sekte. Waarom zou ik überhaupt deel willen uitmaken van een groep mensen die niet de moeite neemt om met me te spreken?’

Een nieuwe baan, zónder assessment

Hij concludeert: ‘Als jij geen tijd hebt voor mij, heb ik geen tijd voor jou’. Inmiddels heeft hij gelukkig wel een nieuwe baan gevonden. Zónder een assessment te hoeven maken. ‘Het was niet de enige reden dat ik voor deze organisatie koos, maar het pleitte ook zeker niet tegen ze. Ik breng namelijk een behoorlijke hoeveelheid door met deze mensen. Ik vind het dan wel belangrijk dat ze me zien als een mens, en niet als een wandelende skillset.’

‘Ik wil dat ze me zien als een mens, en niet als een wandelende skillset.’

Het blog van MacDuff genereert tot op de dag van vandaag veel reactie, de meeste instemmend. Hij blijkt er duidelijk een snaar mee te hebben geraakt. Het toont maar weer eens aan hoe glad het recruitment-ijs tegenwoordig is; hoe precair de balans tussen aan de ene kant kandidaten een experience bieden en aan de andere kant hen het gevoel geven niet serieus genomen te worden. Het zou recruiters in elk geval te denken moeten geven. Want als hun assessments van 15 minuten al veel (goede) kandidaten doen afschrikken, zijn ze dan überhaupt de moeite nog wel waard? Het dwingt recruiters op zijn minst beter uit te leggen waaróm je zo’n assessment vraagt, en waarom het redelijk is dat je dat doet. Kandidaten zijn namelijk wel goed, maar niet gek…

Reacties zeer welkom

Lees ook

Deel dit artikel:
Peter Boerman

Peter Boerman

Hoofdredacteur bij Werf&
Hij heeft eigenlijk nog nooit een vacature uitgezet. En meer sollicitatiegesprekken gevoerd als kandidaat dan als recruiter of werkgever. Toch schrijft Peter Boerman alweer een jaar of 10 over weinig anders dan over de wondere wereld van werving en selectie, in al zijn facetten
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
BRANDMANNEN           Recruitment Marketing
Brockmeyer
Bullhorn
Carerix
Compagnon
DPG Recruitment
Indeed
Intelligence Group
Monsterboard
Mysolution
Otys Recruiting Technology
Talmark