Als je moet kiezen, wie zou je dan meer aandacht geven in een sollicitatieproces? Kandidaten die een goede kans hebben om jouw vacature te vervullen? Of toch de kandidaten die in een vroeg stadium al duidelijk geen match zijn? Makkelijke vraag, zou je denken. Maar het ligt genuanceerder. Dat vindt althans Astrid Beijen van recruitmentbureau Timetohire. Natuurlijk: zij begrijpt ook wel dat werkgevers liever hun favoriete kandidaten in de watten willen leggen – dat voelt tenslotte natuurlijker. Maar toch, zo houdt ze vol, verdienen ook de mensen van wie al vrij snel duidelijk wordt dat je ze niet wilt je volle aandacht.
‘Als het jou niet lukt om van dat baalmoment iets leuks of leerzaams te maken, kan dat grote gevolgen hebben.’
Waarom? ‘Omdat precies die mensen een grote invloed hebben op je employer brand’, aldus de senior talent acquisition-specialist. ‘Ga maar na: als je iemand in een vroeg stadium afwijst voor een vacature, dan baalt hij daarvan. En als het jou als werkgever niet lukt om van dat baalmoment iets leuks of leerzaams te maken, kan dat grote gevolgen hebben voor de reputatie van je onderneming in de markt.’
Kandidaten die je niet wilt bepalen je reputatie
‘De mensen die jij hebt afgewezen, gaan namelijk met een slecht gevoel weer naar huis’, aldus Beijen. ‘Daar vertellen ze aan hun partner, vrienden en familie – eigenlijk aan iedereen die het maar horen wil – wat jij allemaal wel niet verkeerd doet. En zij vertellen dat ook weer aan hun netwerk. Voor je het weet is iedereen ervan op de hoogte: bij dit bedrijf moet je niet werken. En dan stokken ook de sollicitaties die je binnenkrijgt.’
‘Voor je het weet is iedereen ervan op de hoogte: bij dit bedrijf moet je niet werken.’
Beijen weet ook dat het probleem anno 2022 veel groter is dan vroeger. ‘Dat heeft alles te maken met de digitalisering van onze maatschappij’, vertelt ze. Vroeger kon je nog denken: als één zo’n afgewezen kandidaat mijn vuile was buiten hangt, dan is dat tot daaraan toe. ‘Maar tegenwoordig deelt hij zijn slechte ervaring makkelijk via z’n socials, of laat-ie een negatieve review achter op LinkedIn en Indeed. Zie dat maar eens te boven te komen.’
Ambassadeurs maken
Duidelijk dus, dat je bovenstaand scenario wilt voorkomen. En waarom je sollicitanten die je vroeg in je proces afwijst tóch veel aandacht moet geven. Maar wil je weten hoe je dat doet: van kandidaten die je maar kort meemaakt toch ambassadeurs voor je organisatie maken? Dan moet je je inschrijven voor haar webinar tijdens de Webinar Week inschrijven, vindt ze. ‘Daar ga ik aan de hand van succesvolle cases laten zien hoe je een kandidaat een ‘wow!’-ervaring geeft, ook als hij maar kort in je sollicitatieproces verblijft. En ik laat natuurlijk zien wat het die bedrijven heeft opgeleverd, al die enthousiaste ambassadeurs.’
‘Ik ga laten zien wat een ervaring écht spectaculair kan maken voor een kandidaat.’
In de cases die ze daar laat zien, wordt in elk geval duidelijk dat een ‘wow!’-ervaring creëren vereist is om ambassadeurs voor je te winnen. ‘Geef je een kandidaat een gewone, goede ervaring? Dan gaat-ie dat niet van de daken schreeuwen’, vertelt ze. ‘Ik ga dus laten zien wat een ervaring écht spectaculair kan maken voor een kandidaat.’
Veeg uit de pan
Durf je in het bijzijn van Beijen te stellen dat het eigenlijk niet nodig is om in vroeg- afgewezen kandidaten te investeren? Bijvoorbeeld doordat je suggereert dat die mensen om een goede reden ‘nee’ hebben gehoord? En sterker nog: dat je het netwerk van zo’n kandidaat misschien wel liever afschrikt dan uitnodigt, omdat de vrienden van iemand die je afwijst toch ook wel niet veel soeps zullen zijn? Dan krijg je een veeg uit de pan.
‘Investeren niet nodig? Dat vind ik een verkeerde gedachte!’
‘Dat vind ik echt een verkeerde gedachte’, klinkt het aan haar kant van de telefoon. ‘Allereerst omdat je geen idee hebt wat voor netwerk degene die je afwijst heeft: daar kunnen natuurlijk prima vakmensen tussen zitten. En trouwens: de persoon die je nu niet wil zou later wel perfect bij je kunnen passen, bijvoorbeeld omdat je dan op zoek bent naar iemand met een ander profiel.’
Iedereen belangrijk
‘Daarnaast moet je nog overwegen dat je mensen ook op een andere manier kunt tegenkomen dan aan je sollicitatietafel’, vervolgt ze. ‘Met een kandidaat die je nu afwijst – of iemand uit zijn of haar netwerk, trouwens – kun je in de toekomst willen samenwerken als bijvoorbeeld cliënt of leverancier. Vooral als je in een ons-kent-ons-sector werkt is die kans vrij groot. Als je die persoon tegen je hebt omdat je hem ooit op een onprettige manier hebt afgewezen, gaan de zaken een stuk stroever.’
Vooral in een ons-kent-ons-sector kom je afgewezen kandidaten vrij snel weer tegen.’
‘De moraal van mijn verhaal moge duidelijk zijn’, vindt Beijen dan ook tot slot. ‘Iedere kandidaat is belangrijk genoeg om een fijne ervaring te geven. Als mensen die naar mijn webinar komen luisteren één ding onthouden, hoop ik dat dit het is.’
Webinar Week
Astrid Beijen geeft op dinsdag 4 oktober een webinar over het creëren van ambassadeurs die (vroeg in het proces) worden afgewezen, en de directe impact hiervan op je referral recruitment programma. Schrijf je nu snel in om alle fijne kneepjes ervan te leren.
InschrijvenFoto boven: Pixabay
