‘Krankjorum druk’, heeft ze het. In de huidige arbeidsmarkt ontdekken steeds meer organisaties dat hun vertrouwde werving- en selectiemethodes niet meer werken. De traditionele kandidatenvijvers drogen op; op vacatures reageert bijna niemand meer. En dus kloppen steeds meer organisaties bij het UP in Business van Caroline Pols aan. Zou hun innovatieve manier van de arbeidsmarkt benaderen misschien ook bij hen kunnen werken?
‘Je merkt dat kandidaten met een schaarsteprofiel nauwelijks meer reageren op vacatures.’
‘Voor het eerst in 50 jaar hebben we meer vacatures dan werklozen’, aldus Pols. ‘En je merkt vooral dat kandidaten met een schaarsteprofiel nauwelijks meer reageren op vacatures. Zelfs niet als je hen via LinkedIn “koud” benadert. Dus elke keer meer searchen, searchen, en searchen, dat werkt niet meer. Toch zijn veel mensen nog steeds best bereid om na te denken over een stap in hun carrière. Je moet ze nu alleen anders benaderen, en niet denken dat je meteen succes hebt als je ze één keer je vacature hebt laten zien.’
Proactieve aanpak
Tijdens de de Webinar Week van Werf& en Zipconomy op dinsdag 12 oktober vertelt Pols meer over die nieuwe vormen van benadering. Dat doet ze niet alleen samen met haar UP in Business-collega Esther Moelands, maar ook met Wouter Arts, algemeen directeur van RPO-aanbieder Recruitin. Hij zal daarbij ingaan op hoe een proactieve aanpak van de arbeidsmarkt hem helpt om in de notoir moeilijke technische sector tóch aan voldoende kandidaten te komen. Grote organisaties als Aalberts Integrated Piping Systems en Neways profiteren er momenteel al van.
‘Kandidaten worden momenteel horendol van alle recruiters.’
‘Kandidaten worden momenteel horendol van alle recruiters die hen bellen en inmailen’, aldus Pols. ‘Zeker in de techniek en de ICT. Kandidaten met zo’n schaarsteprofiel verwachten dat recruiters hen meer centraal stellen, in plaats van hun vacatures. Eigenlijk net als in de B2B-markt, waar je ook de klant centraal stelt, en niet je product. Je moet kandidaten verleiden, relevantie bieden, hen waarde brengen, in plaats van vacatures.’
See, Think, Do, Care
Hoe je dat doet? ‘Engineers zijn nu bijvoorbeeld veel bezig met robotica en innovatie. Als je hen daar relevante content voor biedt, kun je hen “opwarmen”. Denk aan dat hele Google-model van See/ Think/ Do/ Care. Je moet kandidaten door al die fases meenemen, zodat je ze – afhankelijk van hun gedrag – kunt bewegen de volgende stap te zetten. Dat werkt beter dan dat je hen vacatures in hun gezicht duwt, en maar hoopt dat ze dan gaan schrijven.’
Inmiddels hebben ze daar zoveel ervaring mee, dat ze de reis ook ‘de andere kant op’ kunnen maken, aldus Pols. ‘Stel: je hebt de komende maanden 10 developers nodig. Dan gaan we eerst kijken: hoe ziet markt eruit? wat zijn je huidige conversieratio’s? En dan maken we de hele funnel, maar dan omgekeerd. Dan weten we hoeveel mensen we structureel moeten opwarmen. Dat zorgt er dan voor dat je grip krijgt op het doel dat je met elkaar hebt bepaald.’
Crisis als versneller
Het is een nieuwe benadering, die voor veel organisaties ‘nog wel een hoofdbreker’ is, ziet Pols. ‘Ze vinden het vaak toch lastig hun traditionele vormen van recruitment los te laten. Maar aan de andere kant voelen velen ook wel de urgentie. Je ziet momenteel een enorme versnelling op dit gebied. Soms is een crisis dus ook wel nodig om in beweging te komen.’
‘Er zijn nu echt organisaties die niet kunnen groeien omdat ze de mensen niet hebben.’
Ze ziet trouwens ook dat het probleem in veel organisaties steeds breder wordt gedeeld. De tekorten zijn allang niet meer alleen het probleem van de recruiter. ‘Zeker in technische organisaties zie je bijvoorbeeld dat ook de peers graag hun verhaal vertellen en communities bouwen rondom hun vak. Die engineers houden van hun vak, en merken nu ook dat er gaten vallen. Er zijn nu echt organisaties die niet kunnen groeien omdat ze de mensen niet hebben. Veel engineers helpen daarom graag mee om die problemen op te lossen.’
Rondleiding
Door vaak relevante content te delen, tot aan een rondleiding door de fabriek aan toe, kun je kandidaten langzaam verleiden, is Pols’ ervaring. ‘Mensen voelen zich dan aangesproken door de inhoud van het vak, de ontwikkelmogelijkheden in een functie en de waarden van de organisatie. Dat zorgt meteen ook ervoor dat je bétere kandidaten krijgt, die ook al meteen goed aansluiten op de organisatie. Je hebt dan vanaf het begin af aan een betere fit. Dat is wat nu letterlijk gebeurt. En de recruiter kan dat gedrag nauwlettend volgen en daar steeds beter op inspelen.’
‘Gelukkig is er ook steeds meer tooling die je hierbij goed kan ondersteunen.’
Deze nieuwe benadering van recruitment maakt het vak van de recruiter ook veel leuker, is Pols’ overtuiging. ‘Je bent veel meer met de inhoud bezig, in plaats van searchen en merken dat dat niet meer werkt. En gelukkig is er ook veel tooling die je hierbij kan ondersteunen. Zeker de helft van de kandidaten is latent op zoek naar iets nieuws. Met de juiste middelen kun je hen op het juiste moment benaderen en overtuigen, voordat de rest van de markt dit doet. En daar kun je morgen al mee beginnen. In het webinar op 12 oktober vertellen we je daar graag meer over.’
Meer weten?
Meer weten over hoe UP in Business en Recruitin de latente werkzoekenden weten te verleiden? Schrijf je dan nu in voor het webinar op dinsdag 12 oktober.
