De 15 grootste trends in bureaurecruitment (oftewel: Bureaurecruitment 2.0, deel 1/3)

Geert-Jan Waasdorp Op 03 juni 2019 Gem. leestijd 7 min1420x gelezen
Deel dit artikel:
De 15 grootste trends in bureaurecruitment (oftewel: Bureaurecruitment 2.0, deel 1/3)

Wat zijn de nieuwste ontwikkelingen in de werving van schaarse kandidaten? Geert-Jan Waasdorp ziet momenteel 15 grote trends. Vandaag: de eerste 5. Van programmatic advertising tot volop lokvacatures.

Steeds hetzelfde blijven doen en hopen op een ander resultaat – het is de wet van de waanzin, zei Einstein al. Toch is dat wat veel bureaus momenteel doen in de strijd om kandidaten te vinden. Maar het (flex)schip heeft de spreekwoordelijke wal allang geraakt. Daarom zien veel bureaus zich nu genoodzaakt hun aanpak om te gooien. Kortom: het is tijd te stoppen met de waanzin en te starten met Bureaurecruitment 2.0.

Hoe je succesvoller wordt

In dit drieluik beschrijf ik in totaal 15 verschillende ontwikkelingen die nu al direct impact hebben op hoe bureaus succesvoller kunnen opereren op de huidige kandidatenmarkt. Op 18 juni tijdens het Werf& Jaarcongres Bureaurecruitment 2.0 licht ik deze en veel meer ontwikkelingen graag mondeling uitgebreid toe. Vandaag alvast de eerste 5.

Trend #1. Lokvacature-generatoren

Sinds het derde kwartaal van 2014 is het aantal vacatures bij intermediairs in Nederland bijna verdrievoudigd. In het eerste kwartaal van 2019 waren dat er alweer 20% meer dan een jaar eerder: ruim 513.000. Die aanhoudende groei is vooral bijzonder, omdat het aantal uitzenduren al 8 maanden aan het dalen is, en ook nog eens steeds sneller.

Een verklaring van de aanhoudende vacaturegroei is dat de sites van de verschillende bureaus steeds meer ‘lokvacatures’ bevatten. Van dezelfde vacature bestaan dan meerdere varianten, die verschillen in bijvoorbeeld plaatsnaam, functiebenaming en plaatsingsdatum. Bureaus spelen dan met de plaats (Rotterdam, Capelle a/d IJssel, Centrum Rotterdam), functienaam (Monteur Service en Onderhoud, Service Monteur) en/of plaatsingsdata, zodat er snel heel veel verschillende vacatures ontstaan, terwijl er maar één vacature onderligt.

lokvacaturesVoorbeeld van meerdere vacatureuitingen voor – in dit geval – twee vacatures

Dat bureaus dit doen, heeft te maken met onder meer Indeed, Google en werkzoekenden die veelal zoeken in een combinatie van [beroep] en [plaats]. Intercedenten en consultants maken zulke verschillende vacatures nu nog veelal met de hand aan, maar enkele partijen bieden dit ook al geautomatiseerd aan. Ik noem dat ‘lokvacature-generatoren’. Soms gebeurt dit onder het mom van A/B testen (welke functienaam past het best bij de doelgroep?), maar meestal gewoon om de ‘raakkans’ op kandidaat te vergroten.

Momenteel schat ik het aantal actieve lokvacatures in Nederland zeker rond de 100.000

Momenteel schat ik het aantal actieve lokvacatures in Nederland zeker rond de 100.000 (meer dan 1 op de 4 vacatures geplaatst door bureaus). En dit aantal groeit, mede ingegeven door deze ‘lokvacature-generatoren’. 

Trend #2. De sleepnetstrategie

Een andere manier om de raakkans met kandidaten te vergroten, is de ‘sleepnetstrategie’. In deze strategie gebruik je meerdere domeinen om (potentiële) kandidaten af te vangen. YoungCapital maakt hier bijvoorbeeld al jaren zeer succesvol gebruik van. Zo heeft het bedrijf met Jobbird.com niet alleen een rijke database met honderdduizenden cv’s gekocht, maar ook traffic en sollicitaties. In november 2018 gingen immers nog 114.000 sollicitaties over dit platform.

In en buiten Nederland heeft YoungCapital ook veel andere domeinen waar zij potentiële kandidaten ontmoeten, van Studentenwerk tot StudentJob, YoungCapital, YoungOnes, YoungCapital Professionals en YoungCapital NEXT. Als je meerdere van zulke mooie sleepnetten gebruikt, met daaronder één centrale database, vergroot je je kans om kandidaten te ‘vangen’. In die centrale database zit dan natuurlijk dé kans op succes.

Met de koop van een jobboard kunnen bureaus op een goedkope manier kandidaten uit de markt halen

Ook Indeed en Gus.nl (beide eigendom van Recruit) en Monsterboard (eigendom van Randstad) gebruiken een soortgelijke strategie. Met de koop van een jobboard kunnen bureaus op een goedkope manier kandidaten uit de markt halen (sleepnet). Met de bemiddeling van hen kunnen ze vervolgens marge maken. Ook halen zij zo wind uit de zeilen bij directe concurrenten die ook via dit kanaal werven. Een ‘eigen’ jobboard is één van de sleepnetten die je kunt inzetten, naast eigen nieuwssites, blogs, communities en socials. Misschien toch eens interessant om uit te zoeken welk niche jobboard met een (kleine) cv-databank nog te koop is….

Trend #3. Vacaturetrollen in opkomst

Natuurlijk kennen we de ‘trollen’ van sociale media, maar op de arbeidsmarkt hebben we ze ook. Ik noem ze plagend en met een geuzennaam ‘vacaturetrollen’; de gratis jobboards, de affiliate netwerken en met name de aggregators die ongelimiteerd vacatures (gratis) doorplaatsen. Soms wordt dezelfde vacature wel 5 of 6 keer doorgeplaatst alvorens je op de originele plek komt.

Vacaturetrollen worden gebruikt voor wat wel wordt genoemd: ‘post, pray and spray’

In Nederland zijn meer dan 250 van dit soort vacaturetrollen actief onder namen als Neuvoo, Jooble, recruit.net, trovit, 12job.nl, morejob.com, dovajobs.nl of joblift. Maar nagenoeg elke jobboard in Nederland, of het nu LinkedIn of Nationalevacaturebank.nl is, gebruikt ze om de eigen vacatures over het internet te verspreiden. In recruitersjargon ook wel ‘post, pray and spray’ genoemd.

bureaurecruitment

Veel multiposters, zoals Knollenstein en Ingoedebanen.nl, maar ook resellers als VONQ, AdverOnline, Brockmeyer en Brandmannen zijn gretige afnemers van deze vacaturetrollen. Het verdienmodel van deze sites werkt als er geklikt wordt op een vacature (pay per click) of gesolliciteerd wordt (pay per applicant). Geen resultaat, dan ook geen factuur.

Voor bureaus zijn deze ‘trollen’ belangrijk; het is aan te raden om met een aantal samen te werken

Voor bureaus is het niet alleen belangrijk dat deze ‘trollen’ er zijn, maar is het ook aan te raden om met een aantal samen te werken. Indeed is ook op deze manier begonnen en momenteel zie je partijen als Jobrapido, Jooble en Joblift aan belang winnen. Om overigens succesvol hiermee samen te werken, is het gebruik van unieke content (zie tip 5: smart vacancies) en de juiste datastructuur (zie tip 6) wel sterk aan te raden.

Trend #4. Programmatic advertising en nieuwe betaalmodellen

In Amerika, Azië en ook steeds meer in Egeland zien we de opkomst van programmatic advertising als dé manier om vacatures online te verspreiden. In Nederland betaal je op veel klassieke jobboards nu nog om je vacature zichtbaar te hebben voor bijvoorbeeld 30, 40 of 60 dagen. Maar dat is niet wat je wilt. Je wilt resultaat, het liefst zo snel mogelijk. Daarom ontstond eerst het ‘pay per click’-model waar LinkedIn, Google en Indeed nog volop op inzetten. Bij programmatic advertising gaat het echter ook om pay per performance en steeds meer zelfs om pay per applicant. Je betaalt als adverteerder dan gewoon voor het aantal ontvangen sollicitaties c.q. het moment dan een kandidaat op de ‘apply’- button heeft geklikt.

Je kunt bij dit soort modellen simpel je vacatures managen aan de hand van het aantal sollicitaties dat je wilt ontvangen en je betaalt ook gewoon per sollicitatie. Programmatic advertising zoekt voor jouw doelgroep en jouw vacatures de beste plek op het internet, bij vacaturetrollen, jobboards en affiliate netwerken. Je betaalt alleen voor het resultaat en kunt je vacatures eenvoudig plaatsen, boosten of terugtrekken. Zo je vacatureportfolio managen staat in Nederland nog in de kinderschoenen, maar lijkt een grote toekomst voorbestemd. Een partij die daarin vooroploopt in Nederland is Jobboost.io, ook een van de sprekers op 18 juni op het Werf& Jaarcongres Bureaurecruitment.

Trend #5. Smart vacancies: rijker, selectiever, hogere conversie

De lokvacature-generatoren zijn op hun eigen manier een voorloper van slimme vacatures (smart vacancies): vacatures met unieke content, waardoor Google, aggregators en jobboards ze goed kunnen indexeren. Deze unieke content binnen deze vacatures kan wel (semi-)automatisch tot stand komen. Denk bijvoorbeeld aan de integratie van:

Voorbeeld alternatieve en aanverwante functietitels uit het DoelgroepenDashboard 

  • Toevoegen van Google Maps, of relevante plaatjes uit Google Images, bijvoorbeeld gerelateerd aan producten, collega’s of locaties. En gegevens over de bereikbaarheid van de locatie integreren kan bijvoorbeeld via ov9292.nl.
  • Automatisch toevoegen van de voor de doelgroep relevante arbeidsvoorwaarden en pullfactoren die de werkgever biedt. Een functionaliteit die Tigris al in haar systemen bouwt, geïntegreerd is binnen de start-up Recruitment Accelerator, en gemiddeld tot 3,5 keer meer sollicitaties leidt, zoals onderzoek van Appcast laat zien.

appcast bieden

  • Vacatureteksten automatisch laten aanvullen met relevante skills en competenties, door bijvoorbeeld het European e-Competence Framework of een koppeling met LDC te maken.
  • Integreren van adres, branche en andere Kamer van Koophandel-(contact)gegevens
  • Zorgen dat de relevante datavelden zijn gevuld, zoals Google for Jobs ze voorschrijft. Deze helpen straks ook als je wilt dat Google for Jobs je vacatures oppikt.

Vacatures worden zo steeds rijker en unieker, maar wel door geautomatiseerd unieke content en informatie te koppelen. Hierdoor zijn ze beter vindbaar, beter te indexeren, selectiever en hebben ze een hogere conversie.

Komende week: de volgende 10 trends

En zo zijn de eerste 5 trends besproken op het gebied van bureaurecruitment 2.0. In de volgende 2 blogs zal het nog gaan over:

  1. Google for Jobs, en de datastructuur van O*NET
  2. Weten waar je talent is
  3. Matchingalgoritmes
  4. De opkomst van platforms
  5. Mobile, chat en video
  6. Margeoptimalisatie met data
  7. No-waste recruitment | candidate recruitment
  8. Recruitment automation en slimme jobboards
  9. Voice technology
  10. Kandidaten loyaliteit

jaarcongres bureaurecruitment bannerMeer weten?

Geert-Jan Waasdorp is oprichter van Intelligence Group en uitgever van Werf&. Op het Werf& Jaarcongres Bureaurecruitment op 18 juni vertelt hij meer over alle trends waar je als bureaurecruiter mee te maken krijgt. Schrijf je dus nu in.

Lees ook:

 

Deel dit artikel:
Geert-Jan Waasdorp

Geert-Jan Waasdorp

Entrepreneur en investeerder bij o.a. Intelligence Group, Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, Werf&, Arbeidsmarktkansen, Recruitment Accelerator en Recruiteverywhere.com
Geert-Jan Waasdorp is directeur van Intelligence Group en uitgever van Werf-en.nl
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
Bullhorn
Cammio
Carerix
Compagnon
EN HR solutions
Indeed
Intelligence Group
Jobrapido
Macknificent
Maximum
Nr29
Recruiters United
RecruitNow
Saba Lumesse
Steam
Talmark
Vakmedianet

Lees elke dinsdag en donderdag de gratis Werf& Nieuwsbrief. Mis niets van wat gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment.

  • Ik kan me op ieder moment weer afmelden en mijn gegevens worden niet verstrekt aan derden.