De enige sollicitatievraag die nog ertoe doet, volgens Dr. John Sullivan: 'Hoe ga jij leren?'

Vergeet alles wat je over sollicitatiegesprekken hebt geleerd, zegt Dr. John Sullivan. Wil je in de toekomst een goede recruiter zijn, dan telt volgens hem maar één vraag: ‘Hoe ga jij leren?’. ‘Dat is de #1-indicator voor succes.’

Peter Boerman Op 08 oktober 2020 Gem. leestijd 3 min1630x gelezen
Deel dit artikel:
De enige sollicitatievraag die nog ertoe doet, volgens Dr. John Sullivan: 'Hoe ga jij leren?'

Recruiters die niets met data doen? ‘Die zijn binnenkort werkloos.’ Aandacht voor de candidate experience? Onzin. ‘99% van de kandidaten neem je toch niet aan.’ En zo deed Dr. John Sullivan nog wel meer duidelijke uitspraken tijdens Werf& Live, op donderdag 1 oktober. Waar zijn belangrijkste boodschap niet alleen een pleidooi voor referrals was, maar vooral: probeer uit te vinden hoe snel een kandidaat kan leren. Want dat is volgens hem hét onderscheidend vermogen voor de toekomst.

john sullivan over belang van leren en innovatie

Recruitmentgoeroe Sullivan, die al eerder bijnamen kreeg als de Michael Jordan of Recruiting’, en The father of HR metrics’, werkt allang in Silicon Valley, bakermat van ’s werelds innovatie. CEO’s daar breken hun hoofd vooral over één vraag, zegt hij: hoe het beste talent aan te trekken. ‘Dat betekent voor mij dat recruiters daarin belangrijk zijn’, zo zei hij tijdens Werf& Live. ‘Maar ook: dat recruiters moeten veranderen.’

Focus op innovatief vermogen

Volgens Sullivan zouden recruiters niet zozeer op de potentiële productiviteit van kandidaten moeten focussen, maar veel eerder op: hun innovatief vermogen. ‘Hard werken, veel uren maken, het is uiteindelijk allemaal niet zoveel waard. Daar maak je het verschil niet mee. Kijk naar Apple. Zij hebben een omzet van 1,7 miljoen dollar per medewerker. Terwijl het gemiddelde in de markt ongeveer twee ton is. En ongeveer hetzelfde geldt voor bedrijven als Facebook of Amazon. De meest waardevolle bedrijven zijn de bedrijven die innoveren. Zij nemen innovatieve mensen aan en mensen die waarde produceren.’

‘Een universitaire graad voorspelt niets, net zo min als werkervaring.’

Dat lijkt misschien een wat abstract idee, alleen maar innovatieve mensen aannemen. Maar Sullivan weet het terug te brengen tot één simpele vraag: ‘Kunnen ze leren? Hebben ze de vaardigheid om te leren? Een universitaire graad voorspelt niets, net zo min als werkervaring. Waar het om gaat is lerend vermogen. Learning ability is de #1-indicator van succes. Als je niet het meest innovatief bent, zul je niet overleven. We hebben in 2020 gezien dat de wereld plots kan veranderen, dus zul je adaptief moeten zijn.’

john sullivan over belang van leren en innovatie

Stel nog maar één vraag

Here’s one message from me’, zegt Sullivan. ‘Stop met de mensen aannemen die je nu aanneemt. De wereld verandert. Dus vraag je kandidaten nog maar één vraag: hoe ga jij leren? Sommigen doen dat in de universiteit, sommigen doen dat op eigen houtje. Maar waar het om gaat: begin met mensen aannemen die snel leren. Niemand is geïnteresseerd in wat je vorig jaar deed. Wel in hoe je daarvan geleerd hebt.’

‘Alleen met metrics als the performance-of-hire kun je het verschil maken als recruiter.’

En hoe kun je vervolgens die snel lerende mensen het best selecteren en onderscheiden van minder snel lerende mensen? Daarbij kunnen data helpen, zegt hij. ‘It’s all just about being data-driven. De recruiters die de behoefte aan data niet snappen, zijn dezelfden als diegenen die de behoefte aan een computer of een mobiele telefoon niet zagen. Alleen met metrics als the performance-of-hire kun je het verschil maken als recruiter.’ En wat als je een recruiter bent die niet van zulke data houdt? ‘Dan zul je binnenkort werkloos zijn.’

Candidate experience en referrals

Met een hip begrip als de candidate experience heeft Sullivan overigens weinig op. ‘Pardon my French, maar wie geeft er ene donder om wat hun ervaring is? Als een verkoper goed verkoopt, verkoopt hij goed. Dat is soms alles wat je moet weten. Je moet hun prestaties meten, en hun lerend vermogen, en met zulke data kun je de topkandidaten identificeren. Maar 99% van de mensen in je proces zul je toch niet aannemen. Waarom hun ervaring dan zoveel aandacht geven? Als je maar ervoor zorgt dat je, zodra je een Lionel Messi in je proces krijgt, hem perfect behandelt.’

‘Als Messi een keeper noemt die al zijn schoten tegenhoudt, moet je daar achteraan gaan.’

Ook vacaturesites, bureaus, en banenbeurzen kunnen op weinig waardering van de Silicon Valley-recruiter rekenen. ‘Ze werken niet’, zegt hij onomwonden. Wat dan wel? Referrals. ‘Wat ik doe is: ik pak de slimste medewerker, en ik vraag hem of haar: wie is er slimmer dan jij? Als ik Lionel Messi vraag om een referral, zal hij zeker geen slechte speler aanraden. Daarom moet je topreferrals gebruiken. Als Messi een keeper noemt die al zijn schoten tegenhoudt, moet je daar achteraan gaan.’

Think different

Je moet op die manier mensen aannemen die anders kunnen denken, zegt Sullivan. Dat is volgens hem ook precies waarom bedrijven in Silicon Valley tegenwoordig zoveel nadruk leggen op diversiteit. ‘We nemen nu de mensen aan die telkens verteld is dat ze zich moeten aanpassen, en moeten denken inside the box. Maar je moet juist mensen aannemen die anders durven denken.’

Wie wil er nu niet werken voor een organisatie die zegt: doe gerust een dutje onder werktijd…’

Het moeilijkste daarbij is trouwens niet om zulke mensen te vinden, zegt Sullivan. Het moeilijkste deel is: managers zover krijgen dat ze hun banen hierop aanpassen. ‘Je moet flexibel zijn. Als een topkandidaat niet wil werken op vrijdag? Dan moet je zeggen: prima, ga je gang. Wil je ’s middags een dutje doen? Geen probleem. Google heeft nu zelfs slaapcabines in zijn kantoor! Is dat niet cool? Wie wil er nu niet werken voor een organisatie die zegt: ben je moe? Doe gerust een dutje onder werktijd…’

Foto: CC Scott Edmunds

‘Flexibiliteit is de beste employer branding

Volgens Sullivan is juist zulke flexibiliteit de beste employer branding die je maar kunt verzinnen. Het zijn dit soort initiatieven die een cultuur bouwen waar mensen graag onderdeel van uitmaken, zegt hij. ‘Als je bij een gemiddelde Nederlandse organisatie gesnapt wordt als je onder werktijd ligt te slapen, dan is er een dikke kans dat je wordt ontslagen. Maar stel dat je na je werk je vrienden tegenkomt en je vertelt hen: “Ik heb vandaag op mijn werk een uiltje geknapt, en mijn baas gaf me daar zelfs een speciale stoel voor”, zou je daar dan niet ook willen werken?’

‘Iemand die ergens écht werkt, zou die tegen jou liegen?’

Er is niets beter dan dat medewerkers aan hun vrienden lovende verhalen vertellen over hun werkgever, aldus Sullivan. ‘Als ze vertellen: “moet je horen wat ik vandaag nou weer gedaan heb’, dan is dát employer branding. Wervingscampagnes en advertenties staan bomvol leugens, dat weet iedereen. Maar iemand die ergens écht werkt, zou die tegen jou liegen? Het is juist daarom dat wij zeggen dat Google zoveel 24/7 talent scouts in dienst heeft…’

  • Dit verhaal verscheen in aangepaste vorm ook op totalent.eu, het internationale zusje van Werf&

Meer leren van John Sullivan?

Dr. John Sullivan is een van de topsprekers op het nieuwste event van Werf&: de Silicon Valley Tracks. Drie woensdagen lang nemen bekende recruitmentgoeroes uit het techwalhalla je mee in hun lessen en ervaringen. En jij kunt hen de brandende vragen stellen die je altijd al wilde stellen. Kevin Wheeler trapt af op 28 oktober, gevolgd door John Sullivan op 4 november en Jim D’Amico deelt zijn kennis op 11 november. Klik hier voor alle informatie.

Deel dit artikel:
Peter Boerman

Peter Boerman

Hoofdredacteur bij Werf&
Hij heeft eigenlijk nog nooit een vacature uitgezet. En meer sollicitatiegesprekken gevoerd als kandidaat dan als recruiter of werkgever. Toch schrijft Peter Boerman alweer een jaar of 10 over weinig anders dan over de wondere wereld van werving en selectie, in al zijn facetten
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
BRANDMANNEN           Recruitment Marketing
Bullhorn
Compagnon
DPG Recruitment
Floyd & Hamilton
Indeed
Intelligence Group
Otys Recruiting Technology
Recruitment Accelerator
Recruitment Tech
Softgarden
Talent.com
ToTalent.eu
WBNRS