Omschrijving van de case
Vacatures als Engineer Elektrotechniek en Cost Engineer zijn schaars en moeilijk te vervullen. Dat maakt dat wij bij ENGIE een interessante uitdaging hebben om dit wél voor elkaar te krijgen. Hoe gaan wij dat doen, hoe gaan wij het verschil maken?
Om deze vragen beantwoord te krijgen is het belangrijk om te analyseren wat er tot nu toe gedaan is en moet je het gesprek aan gaan met HR en de business. Aan de hand van deze analyse zijn we tot de conclusie gekomen dat onze recruitmentacties te veel gericht waren op het denken ‘van binnen naar buiten’ in plaats van ‘outside-in’. We waren te veel bezig met waar wij naar op zoek waren, in plaats van te communiceren wat wij een kandidaat te bieden hebben.
We waren te veel bezig met waar wij naar op zoek waren, in plaats van te communiceren wat wij een kandidaat te bieden hebben.
Hoe gaan wij deze cyclus doorbreken? Wij hebben ervoor gekozen om terug te gaan naar de basis van recruitment en te beginnen met het vertellen van het juiste verhaal. Een belangrijk onderdeel van recruitment is immers storytelling, waarbij je de kandidaat boeit door middel van een pakkend en eerlijk verhaal. Daarnaast, door de verbreding op te zoeken in wie is nou eigenlijk die ‘geschikte’ kandidaat.
Wat maakt dat een verhaal aansluit op doelgroep? Om dat te kunnen bepalen is een nauwe samenwerking met je organisatie nodig. In samenspraak met de managers van de afdeling, maar natuurlijk ook de engineers zelf (want wie weet beter wat aanspreekt dan zijzelf?) zijn uiteindelijk de vernieuwde vacatureteksten tot stand gekomen.
Een belangrijk onderdeel van recruitment is storytelling, waarbij je de kandidaat boeit met een pakkend verhaal.
In beide vacatures hebben wij ons verhaal verteld in de vorm van een generieke tekst, waarin wij niet de focus leggen op ‘the perfect fit’ maar op alle kandidaten die aan de ‘basiseisen’ voldoen. Wij zijn juist ook op zoek naar diegenen die zich graag willen ontwikkelen om op dat niveau te komen. Daarnaast hebben wij duidelijk in de vacatureteksten naar voren te laten komen dat wij als ENGIE investeren in jouw ontwikkeling. Jouw nieuwe functie is namelijk slechts het begin van je carrière bij ENGIE.
Wat was de impact van de case?
Om succesvol te kunnen zijn, is het belangrijk dat alle neuzen dezelfde kant op staan. Dat men hier en daar sceptisch was, is niet raar. Het was juist daarom belangrijk dat wij vanuit recruitment iedereen meenamen in de voorgestelde werkwijze. We hebben door middel van voorbeelden laten zien dat kandidaten op dit moment het belangrijk vinden om te weten waar zij gaan werken, wat hun bijdrage in het bedrijf en/of de maatschappij gaat zijn en welke persoonlijke en/of professionele ontwikkelmogelijkheden er zijn. Om dit te bereiken is ervoor gekozen om terug naar de basis te gaan. Hoe concreter ons verhaal werd, hoe enthousiaster iedereen werd. Het is leuk om te zien hoe trots wij allemaal zijn op ENGIE en dat we dit op deze manier naar buiten kunnen brengen!
En dat ook nog eens met de kernwaarden van ENGIE in acht genomen, namelijk Gedurfd, Gedreven, Open & Respectvol.
Tot ieders verbazing begonnen de sollicitanten zich te melden. En dat nog wel op zulke schaarse doelgroepen!
Toen alle teksten af waren zijn deze gepost op werkenbijENGIE.nl, LinkedIn en de jobboards. Tot ieders verbazing begonnen de sollicitanten zich te melden. Niet zomaar sollicitanten, maar kwalitatief goede kandidaten. En dat nog wel op zulke schaarse doelgroepen! De eerste gesprekken werden gepland en kandidaten werden aangenomen. Na 7 maanden kunnen we concluderen dat de kracht van back-to-basic recruitment werkt. We hebben in deze tijd 3 Electrical Engineers en 5 Cost Engineers aangenomen!
Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?
Het is ons gelukt om de cyclus te doorbreken en meer van buiten naar binnen te denken. Wat is belangrijk voor de kandidaat, op basis waarvan wordt de beslissing genomen om van baan te switchen en hoe krijgen we deze doelgroep aan boord? Dit hebben wij gedaan door terug te gaan naar de basis, door het vertellen van een pakkend en authentiek verhaal. Daarnaast hebben wij gedurfd om af te stappen van het vaste patroon door te blijven zoeken naar het schaap met 5 poten. Dit heeft geresulteerd in een andere benadering van geïnteresseerde kandidaten. Het heeft tevens geleid tot interessante gesprekken, wat ons nog meer heeft doen beseffen dat het belangrijk is om breed in te zetten.
Wij hebben bewezen, door aandacht te geven aan zoiets ‘simpels’ als de vacaturetekst, dat er wel degelijk beweging in de markt zit.
Er wordt vaak gesproken over een te krappe arbeidsmarkt, louter bestaande uit niet- / latent werkzoekenden. Wij hebben bewezen, door recruitment als een vak te beschouwen en veel aandacht te geven aan zoiets ‘simpels’ als de vacaturetekst, er wel degelijk beweging in de markt zit.
Credits case
De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:
Interne betrokken:
- Maud Kuipers – Corporate Recruiter
- Roderick van Domburg – Manager Engineering
- Sander Ket – Manager Cost Engineering
- Koert Verdaasdonk – HR Business Partner
- Suzanne Slingschröder – Senior HR Adviseur
- Joris van den Beuken – Recruitment Manager
- Annelies van Toledo – Arbeidsmarktcommunicatie Specialist
Ook kans maken op een Werf& Award 2020?
Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 31 maart 2020 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.
