Het artikel gaat hieronder verder.
De jaren 2025 tot 2027 markeren een kantelpunt op de Nederlandse arbeidsmarkt, met name voor starters en stagiairs. Na jaren van ongekende krapte, waarin werkgevers voor elke jonge sollicitant vochten, zien we nu een kanteling. Starters hebben het om verschillende redenen veel zwaarder dan andere leeftijdsgroepen. Deze groep is namelijk bovengemiddeld geïnteresseerd én afhankelijk van flexibele arbeid. Alle wetgeving rond de wet DBA, de nieuwe uitzend-cao, de aankomende Wtta en alle andere wetgeving rondom platforms en nulurencontracten zorgt voor sterke vraagreducties waar jongeren de dupe van zijn.
De effecten van curling-ouders en covid zijn ook niet te onderschatten.
Daarnaast speelt de opkomst van A.I. op de achtergrond. Die verandert de vraag, wat op de korte termijn voor een mismatch zorgt, en – naar verwachting – op de lange termijn voor extra instroomkansen. Als laatste horde zijn de effecten van curling-ouders en covid niet te onderschatten. De huidige generatie mist onder meer noodzakelijke weerbaarheids-skills, zoals communicatieve vaardigheden als bellen met een telefoon. Daardoor is de kans op een mismatch en kostbare uitval/verzuim voor werkgevers een steeds groter risico geworden. En ook dat drukt de vraag. Het verzuimrisico en het ‘Gen Z-gezeik-risico’ is veel werkgevers te groot.
Complexe ontwikkelingen
Aangezien stages en het aantrekken van jongeren op de arbeidsmarkt sterk aan elkaar gecorreleerd zijn, heeft het één invloed op het ander. Rondom stagiairs zijn de ontwikkelingen mogelijk zelfs nog complexer. Werkgevers hebben al jaren te weinig (tot geen) capaciteit voor begeleiding, zeker op mbo-niveau 1 en 2. En er is sprake van (veel onzichtbare) discriminatie, zeker nu de onderliggende demografie van starters steeds meer gekleurd wordt/gebaseerd is op migratie.
Als 50-plusser kan ik ook zeggen dat jong zijn een ongeëvenaard mooie skill is.
Toch is er ook het nodige goede nieuws. Jonge mensen zijn schaars en worden steeds schaarser, in vergelijking tot ouderen. Daardoor hebben jongeren de toekomst. Als 50-plusser kan ik ook zeggen dat jong zijn een ongeëvenaard mooie skill is. Een groep die een hoge adoptiesnelheid heeft van alle nieuwe technieken zoals A.I. en video. De zorgen zijn derhalve vooral van de korte termijn en vragen aanpassingsvermogen van werkgevers én jongeren. Scholen, en in het bijzonder leraren en stagebegeleiders, hebben daarin een zeer belangrijke rol om de brug te slaan tussen vraag en aanbod op de markt.
Ruis
Over één ding was iedereen het nagenoeg ook eens, recent, bij de themabijeenkomst ‘Stagebureau in Beeld’ bij MBO College Noord in Amsterdam. Van de overheid – en in het bijzonder het ministerie van OCW, het SBB, UWV, VNO-NCW, vakbonden of andere polderpartijen – moet dé oplossing voor de arbeidsmarkt van mbo-stagiairs niet komen. Zij vergroten de kloof eerder door te blijven denken in vast (in plaats van flex), crebo-codes (!), nog steeds de stagevergoeding niet verplicht te maken, opleidingsdiscriminatie niet met wortel en tak uit te roeien, en te praten over skills, maar tegelijkertijd diploma’s te vereisen in bijvoorbeeld CompetentNL.
Niemand kent de toekomst zo goed als de mensen die de toekomst hebben.
Om een generatie goed aan de start van de arbeidsmarkt te zetten, is dus marktconform advies én gedrag van scholen noodzakelijk. Jongeren, stagiairs en (mbo-) opleidingen kunnen en moeten werkgevers bij de hand nemen. Niemand kent namelijk de toekomst zo goed als de mensen die de toekomst hebben. De kern van het probleem op de Nederlandse stagemarkt is niet kwantitatief maar kwalitatief. Er zijn genoeg stages, maar vraag en aanbod vinden elkaar moeilijk.
Mismatch op 4 niveaus
Deze mismatch manifesteert zich op 4 niveaus:
#1. Te hoog ingestoken
Werkgevers zoeken primair naar niveau 3 en 4-studenten. Maar bijna een kwart van het aanbod bestaat uit niveau 1 en 2-studenten (entree en basisberoepsopleiding). Deze groep – vaak kwetsbaar, met beperkte sociale netwerken – valt daardoor systematisch buiten de boot.
#2. De skills gap
Het onderwijs leert studenten het vak, maar worstelt met het overdragen van het ‘arbeidsethos’ dat het bedrijfsleven vereist. Eigenlijk moet het onderwijs ook de gaten dichtlopen die ouders en basisscholen niet hebben kunnen dichten. Denk aan simpele, maar allesbepalende vaardigheden als: op tijd komen. Omgaan met kritiek. Klantinteractie. Doorzettingsvermogen. Weerbaarheid. Dit zijn geen competenties die je examineert, maar die je in de praktijk ontwikkelt.
Stagebegeleiders hebben een steeds belangrijker opvoedkundige taak.
De basis werk- en burgervaardigheden zijn uitstekende startkwalificaties. Tussen 2020 en 2023 waren de 2 belangrijkste skills op de arbeidsmarkt ‘komen opdagen‘ en ‘willen werken’. Deze en andere vaardigheden worden cruciaal in een tijd waarin technische kennis steeds sneller veroudert, en soft skills blijvend waardevol zijn. Mbo-opleidingen en stagebegeleiders hebben daarmee een steeds belangrijkere opvoedkundige taak.
#3. De techniekkloof
Dan is er ook nog de discrepantie tussen waar studenten naartoe willen en waar het werk is. Administratie, juridische dienstverlening en dierverzorging blijven populair, maar de baankansen zijn er matig en/of de automatiseringskans van het werk is groot. Daartegenover staan techniek en bouw – sectoren met goede salarissen en baanzekerheid, maar een ‘imagoprobleem’ als zijnde: te moeilijk, te ouderwets, vies werk, hard werken voor weinig.
Veel van deze bedrijven kennen structurele onwil om te doen wat de arbeidsmarkt van ze vraagt.
Dat laatste is makkelijk gezegd, want daar kiezen ze ook echt voor een groot deel zelf voor. Bij veel van deze bedrijven is er de structurele onwil om te doen wat de arbeidsmarkt van ze vraagt, bijvoorbeeld inzake flexibilisering, eerlijke beloning, betalen van 250 tot 500 euro stagevergoeding en keiharde discriminatie (op opleiding, gender en vaak ook etniciteit. Te weinig jongeren kiezen voor deze ‘harde’ sectoren, niet omdat deze bedrijven niet marktconform betalen, maar omdat ze niet ‘maatschappij-conform’ handelen.
#4. Informatieasymmetrie
Heel veel stages staan niet online, staan verkeerd online en/of kunnen niet gevonden worden. Studenten weten niet hoe ze moeten zoeken of zoeken op de verkeerde plekken. Op TikTok staan niet al te veel stages, terwijl studenten daar dagelijks uren op verblijven. Supermarkten en uitzendbureaus weten als geen ander hoe ze daar studenten wél moeten verleiden.
Op het moment dat stagemarkt.nl van het SBB, nu één van de meest dominante spelers, zijn stages zou gaan verspreiden via Instagram en TikTok, zou dat al een groot verschil maken. Ook mbo-opleidingen en stagebegeleiders kunnen hun reactieve houding, via video, makkelijk veranderen in een proactieve houding. Omarm de mediakanalen waar de studenten zijn. Of maak er een stageopdracht van voor mbo niveau 1, 2, 3 media-communicatie.
Ook zou stagemarkt.nl een dominantere rol moeten hebben en krijgen, maar regelgeving (vanuit het ministerie) blokkeert het openzetten van de markt (te veel regels en procedures) en maakt het voor werkgevers te moeilijk om toegang krijgen tot stagiairs. Het platform zou makkelijk kunnen moderniseren en dit probleem kunnen oplossen.
Stagediscriminatie
Geen analyse van de Nederlandse stagemarkt is compleet zonder het benoemen van wat onderzoeksbureau KIS en de gemeente Amsterdam ‘de olifant in de kamer’ noemen: stagediscriminatie. Dit is geen incident, maar een structurele ongelijkheid die marktefficiëntie aantast en sociale cohesie ondermijnt. Studenten met een migratieachtergrond moeten aanzienlijk vaker solliciteren om een stageplek te vinden dan medestudenten zonder migratieachtergrond – zelfs bij gelijke kwalificaties en motivatie.
De discriminatie vindt plaats in de voorselectie (op basis van naam) of tijdens het eerste gesprek (op basis van ‘klik’ of vooroordelen over cultuur). En zeker in de grote steden is een steeds groter aanbod van Nederlanders van kleur of met een migratie-achtergrond. Dat maakte het er niet makkelijker op en de roep om initiatieven als The Talentpool Community (die matchen op skills en anonimiteit) alleen maar groter.
Natuurlijk worden studenten gedemotiveerd door de situatie. ‘Waarom mijn best doen als ik toch niet word aangenomen?’ Geen stage kunnen vinden is één van de hoofdredenen voor studievertraging en uiteindelijk uitval in het mbo. Dat maakt dit een urgent probleem. Maar het is misschien ook wel makkelijk om bij de pakken neer te gaan zitten. Het laat ook zien dat de schoen wringt op skills als instelling, doorzettingsvermogen en omgaan met weerstand. Discriminatie is fout, maar mag je niet ontslaan van doorzetten om wél een plek te vinden. Miljoenen is het gelukt, en miljoenen studenten hierna gaat het ook lukken, van allerlei pluimage.
A.I. klopt op de deur
Terwijl deze problemen persisteren, staat de stagemarkt aan de vooravond van een technologische revolutie die alles verandert – ten goede of ten kwade. We zitten midden in een aardverschuiving in baanzoek- en -vindgedrag op de arbeidsmarkt. De signalen zijn overal zichtbaar. TikTok is voor jongeren de nieuwe zoekmachine geworden. Video’s vervangen vacatureteksten. En A.I.-agents zoeken de banen, stages en werkgevers, passend bij de voorkeuren van de werk- of stagezoekende.
Dit betekent concreet dat solliciteren steeds meer verschuift naar de LLM’s. Studenten voeren straks een gesprek met ChatGPT, Gemini, Grok, Lama of Claude, die hun voorkeuren analyseert, hun vaardigheden in kaart brengt, en direct matcht met beschikbare stages – zonder ooit een traditionele vacaturesite meer te bezoeken. Maar ook varianten van Jack and Jill en EasyApply zullen hun intrede doen in het vinden van stages. De vraag is alleen wanneer en hoe snel…
Advies voor (mbo-)stagebegeleiders
Voor stagebegeleiders die hun studenten willen voorbereiden op deze snel veranderende arbeidsmarkt, zijn er een aantal concrete handvatten.
#1. Integreer soft skills actief
De klacht van werkgevers over motivatie en houding is consistent. Preken helpt niet; trainen wel. Integreer programma’s die niet alleen het vak onderwijzen, maar ook hoe te werken in een Nederlandse context: assertiviteit, tijdsmanagement, omgaan met feedback. Organiseer realistische simulaties van werkdruk, zodat de praktijk-shock bij aanvang van de stage kleiner is. Dit hoeft niet hypermodern te zijn; een gesimuleerd spitsuur in een restaurantsetting op school kan al enorm helpen.
#2. Monitor proactief op discriminatie
Wacht niet tot de student uitvalt. Monitor het sollicitatieproces realtime. Als een student 3 keer is afgewezen, moet ergens een alarmbel gaan rinkelen. Train studenten in weerbaarheid en sollicitatietechnieken, maar spreek vooral de leerbedrijven aan. Scholen moeten durven om ‘foute’ leerbedrijven te royeren of aan te spreken. Het SBB biedt hier handvatten voor. Een leerbedrijf dat systematisch discrimineert, verdient zijn erkenning niet. Daarbij is omarming van The Talentpool Community overigens ook sterk aan te raden.
#3. Promoot BBL en hybride routes actief
Gezien de financiële druk op studenten en de vraag van werkgevers: zet zwaarder in op BBL-trajecten, ook in sectoren waar dit mogelijk minder gangbaar was. Het biedt studenten een inkomen en werkgevers directe capaciteit. Werk samen met stagemakelaars om studenten te begeleiden die de overstap van school naar werk lastig vinden.
#4. Leer studenten A.I. te gebruiken
De arbeidsmarkt beweegt naar A.I. Studenten die nu ChatGPT leren gebruiken voor sollicitatiebrieven, LinkedIn-profielen optimaliseren met A.I.-tools, of zelf baanzoekagents bouwen in ChatGPT of andere LLM’s hebben een voorsprong op de anderen. Sterker nog, het benoemen van kennis en gebruik van A.I. vergroot de marktwaarde van studenten. Het beheersen van nieuwe tools vergroot de arbeidsmarktkansen. ‘A.I. won’t take your job, but someone who uses A.I. will’, aldus Jensen Huang van Nvidia. Deze waarheid geldt ook voor het vinden van stages.
#5. De student als agent van verandering
Tot slot is er een perspectief dat vaak wordt vergeten: de student zelf als agent van verandering. Jongeren, stagiairs en (mbo-)opleidingen kunnen werkgevers bij de hand nemen. Niemand kent de toekomst zo goed als de mensen die de toekomst hebben. Deze generatie groeit op met A.I., kent TikTok als zoekmachine, en switcht moeiteloos tussen platforms.
Jongeren, stagiairs en (mbo-)opleidingen kunnen werkgevers bij de hand nemen.
Voor veel werkgevers – vooral MKB-bedrijven zonder HR-afdeling – is dit onbekend terrein. Een stagiair die de werkgever leert hoe je via Instagram kunt recruiten, of hoe je A.I. inzet voor marketing, levert directe toegevoegde waarde. Dit kantelt de dynamiek. De stagiair is niet langer louter een leerling, maar ook een bron van kennis. Dit verhoogt de aantrekkelijkheid en kan de onderhandelingspositie versterken.
Dit artikel is gebaseerd op presentaties en onderzoek van Intelligence Group, het Amsterdams Stagepact MBO, de Samenwerkingsorganisatie Beroepsonderwijs Bedrijfsleven (SBB), diverse wetenschappelijke en beleidsmatige onderzoeken naar de Nederlandse stagemarkt, en de de themabijeenkomst ‘Stagebureau in Beeld’ bij MBO College Noord eerder deze maand.