Na een loopbaan als recruiter, onder meer in Londen, is Denise van der Lans nu ruim een half jaar actief als partnermanager bij Werf&, het internationale zusje daarvan, ToTalent, en bij het Recruitment Leaders Network. Welke trends zag zij in die tijd al voorbijkomen, en hoe kijkt zij zelf daarnaar? We nemen de stand van zaken door aan de hand van 6 veelgebruikte afkortingen.
#1. CV
‘Dat vind ik echt de allerbelangrijkste afkorting om vandaag de dag bij stil te staan. Ik snap niet dat het nog bestaat. Drie jaar geleden al niet. Ik ging toen al flink in discussie met klanten erover, maar kreeg het toch niet echt eruit. Ik heb me destijds erbij neergelegd, maar als sollicitant gebruikte ik het ook zo min mogelijk. Je hebt toch mijn LinkedIn? Waarom moet ik dan nog een cv meesturen? Een statig Word documentje, o, nee, vergeet hem niet op te slaan in PDF. Of o, nee, sommige maken hem zelfs op in een fantastische layout, van Google geplukt, omdat dat nóg beter blijkt te werken. Totale onzin. Natuurlijk wil een recruiter in grote lijnen je achtergrond en ervaring weten, maar dat er nog steeds zoveel waarde wordt gehecht aan een cv dat vooral gelikt eruit moet zien, snap ik echt niet.’
‘Je neemt een persoon aan. En wie die persoon is, dat staat niet op het cv.’
‘Het gaat er naar mijn mening veel meer om wat iemand zijn drive en leergierigheid is. Natuurlijk wil ik de achtergrond van iemand weten om een beetje een idee te hebben waar iemand vandaan komt en wat hij of zij heeft gedaan, maar dat hoef je niet vast te stellen in een cv. Dat kan iemand mij ook gewoon vertellen of laten zien. Uiteindelijk is de drive, leergierigheid en doorzettingsvermogen hetgeen wat telt en wat iemand succesvol gaat laten zijn in zijn of haar rol.’
#2. A.I.
‘Hoe assess je mensen dan, als een cv overbodig blijkt te zijn? Dan komen we volgens mij uit bij assessments op basis van A.I., of artificial intelligence. De eerste stap om je assessment goed in te richten: ga eerst eens in gesprek, met jezelf, je collega’s, je hele bedrijf, misschien zelfs je klanten: wat zoeken we nou precies? Welk type persoon hebben we nodig? Welke competenties zijn voor ons belangrijk? Wat hebben we te bieden? Als je dat helder hebt, en je bepaalt op basis daarvan je recruitmentstrategie, dan vind je veel eerder wat je zoekt.’
‘Drive en leergierigheid zijn volgens mij de key factor voor succes.’
‘Naast de specifieke competenties die je als bedrijf stelt voor deze specifieke rol, zou ik dus zeker die drive, leergierigheid en doorzettingsvermogen niet vergeten. Naar mijn mening is dat de key factor tot succes! Als iemand écht iets wil, dan wordt diegene automatisch succesvol in zijn functie, of hij of zij nu wel of geen ervaring heeft.’
- Meer leren over A.I.-assessments? Kom naar dan naar ToTalent Live op 23, 24 en 25 maart.
#3. D&I
‘Als je dat cv dus uitsluit, en direct overgaat op assessments op competentieniveau, hoef je je als het goed is minder druk te maken over je diversiteit en inclusiviteit. Daarna zou ik zelf met de 3 beste kandidaten in gesprek gaan. We gaan alleen voor goud, zilver, brons toch? Daarbij is het dan belangrijk dat je als recruiter weet wie jezelf bent. Hoe goed ken jij jezelf? Hoe open-minded ben jij als recruiter? En hoe snel beoordeel je andere mensen? Ik heb hierover vaak mooie gesprekken gevoerd met bijvoorbeeld hiring managers. Je wordt onbewust zó snel beïnvloed. Elk persoon, of je nu wil of niet, heeft een bias. Wat is die van jou?
‘Het interview verandert steeds meer van een assessmentgesprek naar een coachingsgesprek.’
‘Ik zou zelf altijd zoveel mogelijk interviewen op basis van authenticiteit. De competenties hebben we in het assessment al afgetikt. Hoe authentiek is die persoon nu die je voor je hebt? En hoe goed kent deze persoon zichzelf en weet deze persoon wat hij of zij wil bereiken in de functie? Het interview verandert ook steeds meer van een assessmentgesprek naar een coachingsgesprek. Sollicitatiegesprekken zijn mij nog te vaak kruisverhoren. Dan krijg je dus ook kandidaten die zich koste wat kost willen bewijzen. Terwijl ze dat misschien helemaal niet willen, of helemaal niet kunnen.’
#4. RMA
‘Oké, eerst nog een stapje terug. Hoe kom je nu aan die goede sollicitanten in je pipeline? Dus eigenlijk de stap vóór assessment? Dan zou ik zeggen: laat jezelf zien! Schrijf over jezelf, deel je visie, sta op, spreek jezelf uit! Vind je dat nog lastig? Er zijn veel partijen die je daar graag bij helpen. En als je dan de goede content hebt, nou, dan zet je daar RMA, of wel Recruitment Marketing Automation voor in. Dat is toch echt wel een vak apart. Dat heb je niet binnen één dag ingericht. Mijn advies zou dan ook echt zijn om je daarin aan de hand mee te laten nemen door een gespecialiseerde partij in de markt.’
‘Wat ik in elk geval graag meegeef: durf te kiezen. Het is oké als mensen jou niet leuk vinden.’
‘Op basis van de content die jij schrijft, kun je online kandidaten tracken die aanslaan op jouw content. Hen kun je dan persoonlijk benaderen voor een vacature en ze door het assessmentsysteem heen laten rollen voordat je ze interviewt. Of je gooit hem om, en interviewt er eerst een aantal voordat je hen assest. Maar wat ik in elk geval heel graag wil meegeven: durf te kiezen. Het is oké als mensen jou niet leuk vinden. Dan word je veel aantrekkelijker voor mensen die wél dezelfde visie hebben. Ik zie nog te veel werkgevers die juist voor iedereen aantrekkelijk willen zijn. En dan dat eigenlijk voor niemand écht zijn.’
- Lees hier alles over recruitment marketing automation.
#5. TTM
‘Total Talent Management, of TTM, ook zo’n veelgehoorde term tegenwoordig. Simpelweg: richt je recruitment op elke plek van de organisatie hetzelfde in. Zie het talent binnen en buiten je organisatie als één geheel. Behandel vast en flex hetzelfde. Waarom krijgt die zzp’er géén kerstpakket? Ik herinner me nog dat ik zelf als RPO’er werkte voor een corporate. Iedereen kreeg daar een kerstpakket, behalve ik. Terwijl ik 40 uur per week op kantoor was en mijn ziel en zaligheid stak in de organisatie, net als elke andere échte medewerker. Het lijkt mij toch logisch dat je iedereen hetzelfde behandelt, als mens, ook al is het op papier anders geregeld?’
‘Het lijkt mij toch logisch dat je iedereen hetzelfde behandelt, als mens, ook al is het op papier anders geregeld?’
‘Voordat ik te ver doorschiet in mijn eigen emotionele ervaring: ik vind dat je vanuit één centraal punt in je organisatie de hele talentstroom moet regelen. Geen aparte lijstjes en contacten via de afdeling inkoop voor de flexschil… Ook dit herinner ik mij als RPO-recruiter bij een van mijn klanten. De afdeling planning pakte daar het hele recruitment van één afdeling op. Als recruiter probeerde ik dat beetje bij beetje te veranderen. Want ik snap best: we kunnen het niet allemaal morgen veranderen. Maar waarom duurt dit zo lang? Ik denk dat we over de voordelen van die samenvoeging ook nog meer moeten communiceren.’
- Nog meer worden geïnspireerd over Total Talent Management? Schrijf je in voor de nieuwsbrief van ToTalent.eu.
#6. RPO
‘Ik benoemde het net ook al even kort “flexibiliteit”. Het is al even belangrijk, blijft belangrijk en wordt alleen nog maar belangrijker. Hoe flexibeler je bent als organisatie, hoe krachtiger. Je kunt dan beter inspelen op de veranderingen van vandaag en morgen. In die zin ben ik ook een groot voorstander van Recruitment Process Outsourcing, of kortweg RPO. Het betekent simpel gezegd dat je het totale recruitment van je organisatie uit handen geeft aan een RPO-partij die uit naam van jouw organisatie jouw recruitment kan verzorgen.’
‘Ik geloof in wendbare organisaties, die kunnen veranderen in de tijd dat je een whatsappje opent.’
‘Dat levert niet alleen het voordeel op dat je snel kunt op- en afschalen. Je bent dan als organisatie ook altijd op de hoogte van de laatste trends in de markt. RPO-partijen weten als geen ander hoe het juiste talent te vinden. En dat zeg ik niet alleen omdat ik heb gewerkt bij Compagnon, de grootste RPO-partij van Nederland. Maar ook gewoon omdat ik geloof in een flexibele en wendbare organisatie die over 1 minuut anders kan zijn als je nu je whatsapp-berichtje opent!’
Rol recruiter
Na de opsomming van deze zes trends houdt ze even stil, en zegt dan: ‘Daarom vind ik het ook zo belangrijk dat we met z’n allen over dit vak blijven communiceren. Laten we niet zomaar ervan uitgaan dat mensen het wel weten. Dat geldt op elk niveau: voor mezelf, maar ook voor het bedrijf. Constant communiceren is de basis. Dat doe je in je relatie, maar ook in je werk.’
Met als uiteindelijke doel? ‘Ik denk dat het er uiteindelijk om gaat dat iedereen gaat leven en werken vanuit passie, kracht en energie. Het is zó belangrijk dat mensen op hun plek zitten. Voor de mensen zelf, maar net zo goed voor de organisaties. En zo zelfs voor de hele wereld. Als je op je plek zit, hoef je op maandagochtend niet meer te zeiken dat je naar je werk moet. Nee, dan heb je er juist zin in.’
‘Een afwijzing is een kans voor een recruiter om iemand de juiste richting te wijzen.’
En recruitment speelt daar volgens haar een cruciale rol in. ‘Ervoor zorgen dat mensen gelukkig worden, dat is toch vreselijk mooi? Ik denk ook echt dat een afwijzing niet kut moet zijn, maar een levensles. Een afwijzing is een kans voor een recruiter om iemand de juiste richting te wijzen. Dat hoeft niet per se negatief te zijn. Al mogen we met z’n allen nog wel iets meer ons best doen om het zo ook over te laten komen.’
Bekijk hier een recente video met Denise van der Lans over onder maar haar ideeën rondom Werf&. Of bekijk de video hieronder als je overweegt om partner te worden:
Meer trends? Vraag de whitepaper aan
Meer weten over de grootste trends voor 2021? Er is ook een whitepaper van verschenen. Vraag hem hier aan, dan ontvang je hem snel in je mailbox.
