Dit zijn de 10 grootste recruitmenttrends voor 2021 (deel 1/2)

2020 is bijna ten einde; wat staat ons in 2021 te wachten? Geert-Jan Waasdorp werpt er traditiegetrouw een blik op, met een overzicht van de grootste recruitmenttrends van het moment. Vandaag de eerste 5, volgende week de rest.

Geert-Jan Waasdorp Op 19 november 2020 Gem. leestijd 3 min2196x gelezen
Deel dit artikel:
Dit zijn de 10 grootste recruitmenttrends voor 2021 (deel 1/2)

Nu 2021 voor de deur staat, is het interessant om na te denken over de trends, ontwikkelingen, disrupties en hypes die op ons staan te wachten. Want 2020 was in alle opzichten een bijzonder jaar, maar duidelijk is ook dat veel ontwikkelingen die voor de langere termijn gepland stonden, snel naar voren zijn gehaald. Veel leveranciers, bureaus en werkgevers grepen de coronatijd aan om de al jaren broodnodige veranderingen door te voeren. Denk aan de implementatie van recruitment marketing én process automation, een nieuw ATS, opleiden en trainen van het team of de adoptie van nieuwe recruitmenttechnieken.

Veel werkgevers grepen de coronatijd aan om al jaren broodnodige veranderingen door te voeren.

Wat belooft dat voor 2021? In elk geval dat ‘disruptie’ waarschijnlijk de norm wordt in ons werk. Corona is nog niet weg in 2021, en daarna kloppen ook andere disrupters al aan de deur, zoals een financiële crisis en de klimaatcrisis. En dan hebben we het nog niet eens over de energietransitie, #blm, #metoo, ongelijkheid, geopolitieke ontwikkelingen, focus op gezondheid/vitaliteit, reskilling van de beroepsbevolking, internationalisering (of niet), flexibilisering (of niet), en de woningnood.

Wat betekent dat voor recruitment?

Voor recruiters, recruitment- en HR-managers, wervings- en arbeidsmarktprofessionals verandert het beeld de komende jaren sterk. Van reactief handelen op de organisatievraag gaan we naar een proactieve instelling, rekening houdend met grote(re) fluctuaties, ingegeven door de markt, internationale ontwikkelingen en politieke keuzes. Daarvoor zijn volgens mij een paar basisuitgangspunten essentieel:

  1. Automatiseer zoveel mogelijk, maar zonder afhankelijk te worden. Waar automatisering je flexibel maakt om op- en af te schalen, maakt automatsering die te veel bij één partij is belegd je weer inflexibel en afhankelijk.
  2. Vergroot de flexibele schil om je core recruitmentkwaliteiten heen. Vaak zijn recruitmentafdelingen, bureaus en recruiters een ‘one-trick-pony’. Al jaren doen we hetzelfde trucje – en dat werkt. De NOW-regelingen verbloemen echter de daadwerkelijke veranderingen en het is essentieel om nu nieuwe trucjes te leren om wendbaar te zijn. Bij- en omscholen is binnen recruitment essentieel om niet vervangen te worden (tijdens bijvoorbeeld de RPO-revolutie).

olifant 2021

In elke kamer staat wel een (roze) olifant die ergens in de komende jaren door de porseleinkast heen gaat lopen. En voor iedereen is het een andere olifant. Een gamechanger in de (uitzend)bureauwereld? Een booking.com voor freelance werk? Een alternatief voor LinkedIn of Indeed? De explosieve groei van RPO en een nieuw recruitmentmodel? Of AVG 2.0 en e-privacy by default? En wat te denken van de recruitercode en meldcode discriminatie? Interessante olifanten waarvan het helemaal niet zeker is of ze ooit én zo ja, wanneer ze de kamer verlaten. Daarom goed om voorbereid te zijn, zeker op 2021, door deze 10 trends te kennen. Vandaag de eerste 5, volgende week de volgende:

#1. Verdere tweedeling op de arbeidsmarkt

In de samenleving en op de arbeidsmarkt bestaat al langer een tweedeling. Die is door covid alleen maar vergroot. Vitaal versus niet-vitaal, tussen gezond en ongezond, arm en rijk, hoog- en laagopgeleid, tussen generaties, tussen culturen, tussen…. Ook recruiters liggen op dit gebied steeds meer onder een vergrootglas. De meeste VMS- en ATS-systemen hebben een default die haaks staat op de AVG en het creëren van een gelijk en eerlijk speelveld voor werknemers en opdrachtnemers. De Digitale Aankoopsystemen (DAS) waarmee veel overheden werken is daarvan misschien wel de grootste exponent. Ongewild worden opdrachtnemers hierdoor gedwongen om zich vooral te laten bemiddelen.

Ook recruiters liggen steeds meer onder een vergrootglas.

Discriminatie, ongelijkheid maar ook uitbuiting liggen onder de loep door onder meer de Commissie Roemer, Commissie Borstlap, en discriminerende en selecterende algoritmes. De tegenreacties nemen toe, zoals Black Lives Matters, zelfregulering van de recruitmentindustrie (zoals de Recruitercode), anoniem solliciteren, Platform open arbeidsmarktdata, een vrouwenquotum, en het voorkomen van bias in het recruitmentproces.

Foto: Zooey

Kleine veranderingen kunnen daarin een groot verschil maken, zoals:

  • Ken de kengetallen van je in- en externe doelgroep als het gaat om geslacht, leeftijdsopbouw, etniciteit, etc.
  • Adopteer de social responsibility-gedachte en vertaal deze door in het aannamen van stagiairs, ongeletterden en kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt.
  • Haal alle discriminatoire factoren uit de sollicitatieformulieren en uit het ATS- en VMS-systeem.
  • Train hiring managers op een objectieve cv-selectie.
  • Omarm de recruitercode en treed hiermee naar buiten.
  • Gebruik assessments in je selectie.

In 2021 kunnen we deze eerste stenen leggen om het gat te dichten en bruggen te bouwen.

bruggen bouwen 2021

#2. Recruitment Process Automation (RPA)

Corona heeft één ontwikkeling écht versneld, en dat is: Recruitment Process Automation. Videobellen bleek een productiviteitsvergroter, maar maakte ook duidelijk hoe automatisering ook op andere traditionele recruitment-onderdelen nog kan bijdragen aan de productiviteit, kwaliteit en professionaliteit. Enerzijds doordat data van bijvoorbeeld van Jobdigger Insights of Textmetrics Recruitment steeds meer geïntegreerd onderdeel uitmaken van het wervingsproces. Of geïntegreerde tooling in recruitmentsystemen zoals bij Carerix of de plaatsingsmodules van VONQ en Brockmeyer.

Aan de selectiekant is een versnelling te zien in de adoptie van automatische matching.

Een nieuwe generatie tooling die daarop volgt zijn de programmatic advertising-modules die buiten Europa steeds meer de norm zijn, zoals bij TMP Worldwide. Of denk aan een partij als Recruitment Accelerator, met hun geautomatiseerde vacature-intake. En dan heb ik het nog niet gehad over chatbots, of geautomatiseerde ‘hunttooling’. Aan de selectiekant is ook een versnelling te zien in de adoptie van automatische matching, e-assessments, integratie van A.I., en gamificering. Hier lijkt de RPA zelfs steeds sneller te gaan.

Meer koppeling

Maar er is ook sprake van een versnelde integratie/koppeling tussen de onderdelen. Daarin spelen open platforms een belangrijke rol, zoals systemen gebouwd op Salesforce. In bovenstaande figuur van Kevin Wheeler zijn de onderdelen in het recruitmentproces te zien, inclusief de losse onderdelen die je in meer of mindere mate kunt automatiseren. Het is een meetlat die je tegen je eigen recruitmentproces kunt leggen. In hoeverre is jouw pré-)screening, administratie, onboarding en meetproces al geautomatiseerd en gestandaardiseerd?  Maar ook op de andere onderdelen (de gele) ligt de potentiële automatiseringsgraad tussen de 40 en 75%. En automatiseren is geboden. Want de mate van RPA bepaalt het verschil tussen de winnaars en ‘verliezers’ in de war for talent.

#3. TikTok & recruitment

Mocht je als bedrijf je TikTok-kanaal nog niet hebben geclaimd, doe het dan nú. Niet dat dit in 2021 je wervingsstrategie direct op z’n kop gaat zetten, maar – zeker als je je richt op scholieren, campus en starters op de arbeidsmarkt – kun je ook niet meer zonder. TikTok is immers het snelst groeiende sociale netwerk ter wereld, met in Nederland al bijna 5 miljoen gebruikers. En het zijn echt niet alleen maar jongeren die de app gebruiken. Zo experimenteerde supermarktketen Dirk van den Broek al met TikTok en zijn er ook steeds meer internationale voorbeelden. Al zijn die niet altijd even positief…

Snapchat was natuurlijk al een tijdje actief, ook voor employer branding. Maar de explosieve groei van TikTok zorgt dat andere sociale media ook verder innoveren, zoals Instagram Reels. Of LinkedIn Stories. Allemaal signalen dat (bewegend) beeld steeds belangrijker wordt in de huidige recruitmentwereld. Blogs, artikelen, whitepapers en misschien zelfs podcasts worden voorbij gestreefd door (personalized) video’s, stories en bijvoorbeeld looms. De afgelopen jaren is veel nadruk gelegd op content, zeker als het gaat om recruitment marketing (automation) en arbeidsmarktcommunicatie.

‘Storytellers, ambassadeurs, en evangelisten zijn essentieel om in onzekere tijden de latente kandidaat te verleiden.’

De nieuwe generatie content zal meer bestaan uit beeld en video. Storytelling is het nieuwe goud voor de recruitment- en employer branding industrie, zoals Jim D’Amico recent betoogde. Daarbij kunnen storytellers, ambassadeurs, evangelisten en influentials worden bijgeschreven aan de groep specialisten binnen ons vakgebied. Een groep die essentieel is om juist de passieve kandidaat te verleiden in onzekere tijden.

#4. De onvoorspelbare arbeidsmarkt

Projectiemodellen werken op dit moment nauwelijks. Economische groei? Werkloosheid? We moeten het doen met hooguit grove projecties. Met grote vreze wordt gevreesd voor grote werkloosheid, (massa)ontslagen en reorganisaties. Maar de situatie in november 2020 is (nog) een totaal andere.

Zomaar een paar feiten:

  • Het aantal WW-uitkeringen daalt al enkele maanden op rij. Het ligt nu nog ruim onder het niveau van mei 2018.
  • Na een explosieve groei in juni is het aantal werklozen nauwelijks meer gegroeid. In september was zelfs sprake van daling.
  • Het aantal faillissementen is in 21 jaar niet zo laag geweest als nu.
  • Grote uitzenders als Randstad hebben ruim 90% van hun flexwerkers die hun baan verloren door corona alweer aan het werk. Veel bedrijven in de arbeidsbemiddeling maken zelfs een beter jaar dan in 2019, onder meer door productiviteitsstijging.
  • In de horeca was deze zomer zelfs sprake van schaarste en personeelstekorten. Veel ‘verloren arbeid’ had werk gevonden in andere sectoren.

Bang de baan te verliezen

Dit neemt niet weg dat veel mensen bang zijn hun baan te verliezen in de komende 12 maanden. Ook de arbeidsmarktactiviteit en mobiliteit van werknemers neemt af. De arbeidsmarkt gaat zo langzaam op slot. Het arbeidsmarktvertrouwen neemt af, het wordt moeilijker latente baanzoekers te verleiden om van baan te veranderen, talent blijft steeds meer zitten waar het zit (kijkt de kat uit de boom), terwijl de groep die nu werkloos wordt niet per se de eerste keus van de markt is.

De onderliggende structurele krapte maakt de arbeidsmarkt in 2021 zeker nog geen werkgeversmarkt.

In 2021 loopt de werkloosheid verder op tot zeker 550.000 personen, denkt het CPB. Toch lijkt de Nederlandse arbeidsmarkt veerkrachtig. De onderliggende structurele krapte – onder meer door vergrijzing en de hoeveelheid arbeidsmigranten – maakt de arbeidsmarkt in 2021 zeker nog geen werkgeversmarkt. Meer zorgen mogen er zijn voor de grote groep mensen in Nederland met een uitkering, zoals Wajong, bijstand en WIA. Deze grote groep telt niet mee in de werkloosheidscijfers of WW-uitkeringen, maar brengt wel de blik op de arbeidsmarkt in een ander perspectief.

#5. Amerikaanse techreuzen domineren

De grote spelers op de Nederlandse vacaturemarkt worden groter, consolideren en gaan meer samenwerken. In 2020 vonden interessante ontwikkelingen plaats op de markten waar vraag en aanbod elkaar ontmoeten. Natuurlijk verwijst iedereen dan naar de komst van Google for Jobs. Vol verwachting klopte ons hart, maar net als in de rest van de wereld leidde de komst ook hier niet tot disruptie in het zoekgedrag van werknemers. Dat Google zich roert (ondanks het stoppen van Google Hire) is zeker, zoals de testen met Google Cards en de introductie van Kormo Jobs, een label voor meer praktische banen in India (de grootste testmarkt ter wereld!).

Vol verwachting klopte ons hart, maar Google for Jobs leidde ook hier niet tot disruptie in het zoeken.

In Nederland sloot Google for Jobs een monsterverbond met DPG Media (intermediair, nationalevacaturebank), Randstad Groep (TempoTeam, Yacht, Monsterboard) en werkenvoornederland.nl. Geen gekke gedachte. Enerzijds is het Nederlandse landschap met 2.500 vacaturesites en ruim 14.000 sites van bureaus (nog los van werkgevers, platforms en detacheerders) een complete chaos voor werkzoekenden. Consolidatie zou zeker helpen, al is er nog steeds geen sprake van een shake-out in de markt. Eerder het tegenovergestelde, met sterke groeiers als Joblift.nl, Talent.com en nieuwe toetreders als Talentz.

Indeed bouwt haar marktleiderschap steeds verder uit.

Anderzijds móésten deze partijen ook wel gaan samenwerken, aangezien Indeed en LinkedIn de markt steeds meer domineren. Indeed bouwt haar marktleiderschap verder uit, met investeringen in onder meer ClickIQ (wordt IndeedIQ), Glassdoor en in Amerika in de gig-economie. Vooral onder hoger opgeleiden is (Microsoft-onderdeel) LinkedIn daarnaast still going strong, ook met de nadruk op reskilling en een sterke positie door de integratie van zusterbedrijf Lyndra. En dan wint ook Facebook (gecombineerd met Instagram/WhatsApp) nog eens steeds meer terrein als platform voor recruitment en employer branding. De enige die nog ontbreken zijn Amazon en Apple, al verwachten sommigen van die laatste dat ze in 2021 met een zoekmachine komen om te concurreren met Google.

Maar er is meer aan de hand

Maar er is veel meer aan de hand bij de marktplaatsen op de arbeidsmarkt. Zo worden de uitzenders steeds sterker en krijgen zij een sterke footprint in de jobboard-markt. Indeed is bijvoorbeeld onderdeel van Recruit Holdings, tevens eigenaar van USG. Monsterboard is eigendom van de Randstad Groep en Jobbird is eigendom van YoungCapital, inclusief al haar zuster-jobboards.

De uitzendbureaus hebben én houden een belangrijke vinger in de pap op de arbeidsmarkt.

Jobboards lijken een perfecte manier om talent af te romen uit de markt en dat hebben deze partijen goed in de gaten. Gecombineerd met een sterke focus op data, recruitment marketing automation en programmatic advertising, hebben zij met een jobboard in huis een perfecte marktstrategie. Kortom: de uitzendbureaus hebben én houden een belangrijke vinger in de pap op de arbeidsmarkt. Zo vond 8 procent van de Nederlanders in 2020 zijn/haar baan via een uitzendbureau. En als je daar alle andere bureaus bij optelt, verdubbelt het bijna. Flexibele arbeid lijkt, ondanks de politieke druk, eerder meer te worden dan minder.

Meer weten?

trendsWelke arbeidsmarkttrends en kengetallen zijn in 2021 voor jou van belang? Wat zijn de laatste nieuwtjes en waarmee behaal je meteen een aantal quick wins? Op 15 december van 13:30-17:00 gaan Aad van der Werf en Geert-Jan Waasdorp er in sneltreinvaart op in tijdens een mindblowing online webinar. Lees hier alle informatie.

Vraag de whitepaper aan

Meer weten over de 10 grootste trends voor 2021? Er verschijnt binnenkort ook een whitepaper van. Vraag hem hier alvast aan, dan ontvang je hem binnenkort in je mailbox.

Deel dit artikel:
Geert-Jan Waasdorp

Geert-Jan Waasdorp

Entrepreneur en investeerder bij o.a. Intelligence Group, Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, Werf&, Arbeidsmarktkansen, Recruitment Accelerator en Recruiteverywhere.com
Geert-Jan Waasdorp is directeur van Intelligence Group en uitgever van Werf-en.nl
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
BRANDMANNEN           Recruitment Marketing
Brockmeyer
Bullhorn
Carerix
Compagnon
DPG Recruitment
Indeed
Intelligence Group
Monsterboard
Mysolution
Otys Recruiting Technology
Talmark