Nu de strijd op de arbeidsmarkt weer verhardt, is het steeds belangrijker een goede candidate experience te bieden. Maar terwijl dus alle seinen op groen staan, zijn er ook enkele ‘rode vlaggen’ te zien, die kandidaten vroegtijdig doen afhaken. Wat zijn de belangrijkste showstoppers? Wat is het dat alle alarmbellen doet afgaan bij sollicitanten? Een klein – internationaal – overzicht:
#1. Een onvolledige functiebeschrijving
Eigenlijk is het heel simpel: als bedrijven geen gedetailleerde, volledige beschrijvingen delen met hun potentiële werknemers, kunnen werkzoekenden niet zeggen of ze de juiste match zijn. En dan zullen ze de organisatie steeds vaker links laten liggen, stelt William Arruda, oprichter van CareerBlast en mede-oprichter van BrandBoost.
Het gaat er niet om zoveel mogelijk kandidaten te trekken.
Het gaat er namelijk niet om zoveel mogelijk kandidaten te trekken, zoals Bryan Adams, oprichter en CEO van employer branding-bureau Ph.Creative, het zegt. Waar het om gaat is de geschikte kandidaten aan te trekken. ‘Een evenwichtig beeld krijgen van hoe het echt is om bij een organisatie te werken betekent dat kandidaten slimmere, beter geïnformeerde beslissingen kunnen nemen, terwijl werknemers en medewerkers een grotere kans hebben om authentiek bij te dragen aan de inspanningen van je organisatie (en zich erkend en gewaardeerd voelen voor het werk dat ze doen, zelfs onder niet zo perfecte omstandigheden).’
#2. Vage taal en clichés
Deze hangt natuurlijk samen met de eerste, maar komt zo vaak voor dat hij een eigen vermelding verdient, aldus Arruda. ‘We hebben allemaal vacatures gezien die als ‘dynamisch’ omschreven staan, maar eigenlijk gewoon stressvol zijn en de werknemer waarschijnlijk volledig overwerkt maken’.
Dit zorgt ervoor dat de werknemer gaat falen, dat je dingen belooft die je niet kunt waarmaken en dat je een verkeerde voorstelling geeft van de verwachtingen nog voordat het sollicitatieproces zelfs maar begint. Zoek daarom altijd naar functiebeschrijvingen die de realiteit van werken bij een bedrijf weergeven, adviseert Arruda.
#3. Gebrek aan informatie over DEI
Met name millennials hechten steeds meer waarde aan diversiteit en inclusie. Sinds 2008 vraagt de National Association of Colleges and Employers in Amerika aan pas afgestudeerden om te vertellen hoe belangrijk een divers personeelsbestand voor hen is bij het solliciteren. In 2008 stond diversiteit op plek 12 van de 15 opties; terwijl het in 2020 op de zevende plaats stond van de in totaal 19 opties.
In 2008 stond diversiteit op plek 12 van de 15 opties; 12 jaar later stond het op 7 van de in totaal 19 opties.
Er zijn veel manieren om in vacatures te zien hoe betrokken een organisatie is bij diversiteit en inclusie. Denk aan: links naar een online pagina waaro de organisatie beschrijft welke acties het onderneemt om een meer inclusieve werkplek te creëren. Of misschien wijst het bedrijf op een DEI-taskforce of een relevante groep werknemers. En terwijl je toch bezig bent: let ook op inclusieve taal in de vacatureteksten en de sollicitatie zelf.
#4. Negatieve beoordelingen of recensies
Of je het leuk vindt of niet: we leven steeds meer in een review-maatschappij. Volgens onderzoek van Bayt.com, onderzoekt 76% van de kandidaten de reviews van een organisatie voor er eventueel te solliciteren. En uit onderzoek van Indeed blijkt dat 83% van de sollicitanten waarschijnlijk zal beslissen waar ze zich willen aanmelden op basis van zulke bedrijfsbeoordelingen.
Een gunstige foto op Glassdoor geeft je bedrijf niet automatisch een groene vlag.
En dat gaat dus ook allang niet meer alleen om Glassdoor. Selecteer bijvoorbeeld ook eens de ‘nieuws’-optie van Google, zodat je recente berichten over je organisatie kunt lezen. Negatieve Glassdoor-reviews zijn duidelijk een rode vlag, maar een gunstige foto op Glassdoor geeft je niet automatisch een groene vlag. Ongeacht wat huidige of voormalige werknemers zeggen; het is belangrijk om een gedegen beeld te krijgen van bedrijfsrecensies en vragen te stellen over wat je vindt, als de zorgen gegrond lijken.
#5. Managers die te laat op gesprek komen
Net zoals werkgevers verwachten dat een kandidaat op tijd op een sollicitatiegesprekken verschijnt, verwacht een kandidaat hetzelfde van een interviewer. Als je als sollicitant moet wachten op een vacaturehouder die te laat komt, is het redelijk om je af te vragen of het bedrijf jouw tijd respecteert of je echt in de rol wil. Hun traagheid kan ook een teken zijn dat ze ongeorganiseerd zijn, met slechte managementvaardigheden.
‘Als een interviewer te laat is, let dan ook altijd goed op of ze sorry zeggen.’
En als een interviewer te laat is voor een sollicitatiegesprek, let dan ook altijd goed op of ze zich verontschuldigen, stelt Arruda. Volgt er geen sorry? Dan denken veel kandidaten wel twee keer na, en vragen ze zich af hoe ze zouden worden behandeld als ze eenmaal een functie bij het bedrijf zouden accepteren.
#6. Een complex sollicitatieproces
Meer dan de helft van de kandidaten geeft het sollicitatieproces op als het te ingewikkeld is, blijkt uit ‘Candidate Behaviour: The Big Report’, een recent onderzoek van ATS-leverancier Hireserve en recruitmentplatform Monster. Lange en complexe sollicitatieformulieren? Fouten in functiebeschrijvingen? Ze behoren allemaal tot de ‘rode vlaggen’ die potentiële kandidaten ervan weerhouden om op functies te solliciteren, zo blijkt. Zo zegt 44% van de kandidaten in het onderzoek een sollicitatie op te geven als het proces te lang duurt, terwijl meer dan de helft (53%) zegt dat een ingewikkeld proces hen afschrikt.
‘Kandidaten hebben na de pandemie hogere verwachtingen van een werkgever.’
‘Kandidaten hebben nu hogere verwachtingen van een werkgever, zeker na de coronapandemie. Het onderzoek laat zien hoe belangrijk het is voor bedrijven om effectief te communiceren en contact te leggen met werkzoekenden’, aldus Emma Johnson, Head of Customer Success bij Hireserve.
#7. Een onpersoonlijke benadering
Niet echt een verrassing misschien, maar het onderzoek van Hireserve en Monster onderstreept andermaal het belang van de persoonlijke benadering. Aan de ene kant zegt bijvoorbeeld 82% van de werkzoekenden de website van een organisatie te checken voordat ze solliciteren naar een functie, en bekijkt bijna de helft (45%) de social media van een organisatie. Een goede online aanwezigheid is daarom cruciaal, zo blijkt.
Alleen online interviews aanbieden behoort tot de rode vlaggen voor een kandidaat.
Maar er is ook een andere kant, en die laat zien dat de meeste kandidaten (62%) toch de voorkeur aan een meer menselijke benadering, bijvoorbeeld van sollicitatiegesprekken. Zo geeft de meerderheid van de kandidaten de voorkeur aan persoonlijke interviews boven online interviews (indien mogelijk binnen de Covid-19-beperkingen). Alleen online interviews aanbieden behoort dus tot de rode vlaggen voor een kandidaat, aldus de onderzoekers.
Meer weten?
Meer weten over hoe je de geschikte kandidaten aantrekt? Op dinsdag 28 september start de 30e (!) editie van de succesvolle Leergang Arbeidsmarktcommunicatie, de meest complete opleiding op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie in Nederland. Lees er hier meer over:
