Vacatureteksten: hoe voorkom je dat je daar al sollicitanten uitsluit?

Vacatureteksten sluiten nog vaak op voorhand sollicitanten uit. Denk aan mensen met een andere afkomst of met dyslexie. Hoe verander je dit? Marcel Leeman (Textmetrics) bespreekt de mogelijkheden.

Valérie van der Ven Op 25 mei 2021 Gem. leestijd 6 min699x gelezen
Deel dit artikel:
Vacatureteksten: hoe voorkom je dat je daar al sollicitanten uitsluit?

Diversiteit wordt steeds belangrijker, ook in recruitment. En dan niet alleen in hoe je team is samengesteld, het speelt al een grote rol bij hoe je je vacatureteksten schrijft. Hoe dan? Daarover zal Marcel Leeman – oprichter en CEO van Textmetrics – meer vertellen tijdens Werf& Live op donderdag 27 mei 2021. Hij zal dan nader inzoomen op hoe je uitsluiting van sollicitanten kunt voorkomen door je vacatureteksten aan te passen. Hier alvast een voorproefje.

> Wat wil je meegeven tijdens Werf& Live?

‘Als bedrijf kun je je onderscheiden door bijvoorbeeld je vacatureteksten zo specifiek mogelijk aan te passen op de doelgroep en de teksten herkenbaar te maken. Maar vaak houden recruiters nog te weinig rekening met hoe de tekst overkomt op lezers. Het lezersbestand is meestal heel divers. Denk aan de verhouding tussen man en vrouw, culturele achtergronden, leeftijden en opleidingsniveaus, maar ook mensen met geestelijke of lichamelijke beperkingen.’

‘Wat maakt het moeilijk om over een drempel heen te stappen gedurende het leesproces?’

‘Tijdens Werf& Live wil ik belichten welke stappen een lezer doorloopt, het zogenoemde leesproces, en hoe dit proces elke keer een drempel opwerpt. Daardoor solliciteren uiteindelijk vaak minder mensen dan je als recruiter zou willen. Wat maakt het moeilijk om over een drempel heen te stappen? De reden kan voor iedere sollicitant anders zijn. Zo is het voor lezers die niet digitaal onderlegd zijn lastiger om de teksten te vinden.’

> En dus?

‘Als het gaat om toegankelijkheid, dien je de tekst voor iedereen leesbaar te maken. Slechtziende mensen willen ook voor een sollicitatie in aanmerking kunnen komen. Je kunt hierop inspelen door een zogeheten braille-browser op te stellen. Zo voorkom je dat je slechtziende mensen uitsluiten. Gaat het om taalbeheersing, dan wil je voorkomen dat teksten te complex zijn. Bij Textmetrics meten we de specifieke vacature en geven we tips en tricks om de vacature te veranderen.’

‘Zo’n 60% van de bevolking heeft moeite om veel vacatureteksten te begrijpen.’

‘We hebben onderzocht hoeveel teksten zijn geschreven op B1-niveau, het niveau dat de meeste mensen begrijpen. Overheidsorganisaties zijn verplicht om op dit niveau te schrijven. Maar als je kijkt hoeveel bedrijven dat doen… Dat is schrikbarend laag. Slechts 15% van de vacatureteksten zijn voor de meeste Nederlanders leesbaar. Sterker nog: 76% van de onderzochte teksten kent gemiddeld zelfs taalniveau C1. Dat betekent dat zo’n 60% van de Nederlandse bevolking moeite heeft om deze teksten te begrijpen. Een van mijn tips is dan ook: maak het niet te moeilijk.’

> Wat is het belang hiervan?

‘Diversiteit is steeds meer een maatschappelijk streven aan het worden. Als bedrijf wil je zoveel mogelijk een personeelsbestand dat een afspiegeling is van de bevolking. In sommige branches wijkt het personeelsbestand daar flink vanaf. Het percentage mannen en vrouwen is dan uit verhouding of het aantal mensen met een andere dan Nederlandse afkomst blijft achter. Daarnaast sluiten veel bedrijven ook mensen met een beperking nog steeds uit. En dat begint dus al vaak bij de vacatureteksten.’

vacatureteksten

‘Op allerlei vlakken kun je afwijken van de gemiddelde Nederlandse bevolking. Een maatschappelijk streven voor bedrijven is om juist aan het gemiddelde te voldoen. Dat is ook bedrijfseconomisch verstandig. Divers samengestelde teams presteren beter, dit is in meerdere onderzoeken bewezen.’

‘Als bedrijf wil je een personeelsbestand dat overeenkomt met de gemiddelde Nederlandse bevolking.’

‘Bij Textmetrics ondersteunen we 12 talen. Daardoor is het voor ons vanzelfsprekend dat we een diversiteit aan mensen in dienst hebben. Het gaat daarbij niet alleen om de taal die iemand spreekt. Ook de nationaliteit van het land van herkomst en daaraan verbonden de culturele achtergrond spelen een rol. Bovendien kennen we een redelijk gelijke verdeling tussen man en vrouw. Op het gebied van taal zijn er veel vrouwelijke specialisten, terwijl binnen andere functies weer vaker mannen werkzaam zijn.’

> Welke trends vallen je zoal op?

‘In het recruitmentvak draait het steeds meer om communicatie. Wij richten ons met ons platform daarom niet alleen op recruiters en marketeers, maar ook op communicatieafdelingen. Wij zien geschreven communicatie steeds belangrijker worden. Voorheen liep je langs een collega op kantoor om iets te vragen of even te overleggen. Nu stuur je een mailtje of een appje. En mensen die normaal gesproken direct naar een winkel of het gemeentehuis zouden lopen, komen nu vaak eerst in aanraking met tekst. De beleving van tekst wordt daardoor ook steeds belangrijker.’

‘De beleving van tekst is steeds belangrijker geworden.’

‘Daarnaast zie je de afgelopen 2 jaar natuurlijk ook het belang van diversiteit en inclusiviteit toenemen. Zo wordt regelmatig onderzocht of medewerkers zich gedragen volgens de maatstaven die het bedrijf aan hen oplegt. Hoe ga je bijvoorbeeld om met het andere geslacht? Is dat niet volgens de maatstaven van het bedrijf? Dan moet je verplicht een cursus volgen. Op allerlei manieren kijken we tegenwoordig naar hoe divers groepen in een organisatie zijn en ook hoe ze zich als zodanig gedragen. Dit waait steeds meer over van Amerika naar Europa. Tenslotte blijft het vinden van goede mensen een issue en er komt steeds meer bij kijken.’

> Welke stappen zijn er hierin nog te maken?

‘We vergelijken recruitment vaak met marketing. Met marketing wil je bereiken dat veel mensen converteren van geïnteresseerde naar klant. Hiervoor moet je zorgen dat je voldoende mensen hebt, het liefst binnen je doelgroep, die ook je teksten weten te vinden. En die tekst ook gaan lezen! Als recruiter maak je gebruik van dezelfde technieken om je teksten vindbaar te maken en te zorgen dat mensen het ook gaan lezen. Daarvoor hebben we bij Textmetrics een leesproces bedacht waarin we 6 stappen doorlopen.’

De 6 stappen:

vacatureteksten
Marcel Leeman (Textmetrics): ‘Als recruiter maak je gebruik van marketingtechnieken om vacatureteksten vindbaar te maken en te zorgen dat mensen het ook gaan lezen.’
  1. Het juiste kanaal: teksten vindbaar maken.
  2. Toegankelijk maken: teksten fysiek leesbaar maken (braille-browser).
  3. Juiste taal en niveau: teksten zo schrijven dat lezers het begrijpen.
  4. Veilig voelen: teksten geen negatieve lading geven, je wilt de lezer een positief gevoel erbij geven.
  5. Mensen aangetrokken laten voelen tot waar ze willen gaan werken.
  6. Aan het eind van de tekst wil je de lezer voldoende geïnformeerd hebben om een keuze te kunnen maken.

Zoals Leeman het samenvat: ‘Het doel van een recruitmenttekst is om zoveel mogelijk mensen bij het eind van de tekst te laten komen, ervoor te zorgen dat de lezer geïnformeerd is en dat hij of zij een keuze kan maken.’

> Moet een vacaturetekst selectief zijn?

‘Stel: je hebt een vacature waarop veel mensen reageren, die niet gekwalificeerd zijn voor de functie. Dan komt het vaak voor dat de recruiters de functie ‘harder’ neerzetten om dit te voorkomen. Voor sommige functies is mensen afwijzen meer werk dan mensen aannemen.’

‘Voor sommige functies is het afwijzen meer werk dan het aannemen van mensen.’

‘Maar er zijn ook functies waarop slechts weinig mensen solliciteren. Dan kun je méér mensen aantrekken door duidelijker te omschrijven wat je zoekt en het aantal eisen te laten zakken. Bij Textmetrics meten we bijvoorbeeld hoeveel eisen in een vacaturetekst staan. En stel je eisen, dan moet je ze ook expliciet stellen. Eis je bijvoorbeeld dat iemand creatief is, schrijf dan ook het gewenste gedrag erbij. Wat bedoel je precies met ‘creatief’? Dit noemen we containerbegrippen, die je moet uitschrijven. Houd daarnaast rekening met arbeidsfactoren: waarom is iemand geïnteresseerd in een creatieve baan? Welke secundaire arbeidsvoorwaarden horen daarbij? Dat is ook informatie die we laten zien als je een vacature schrijft.’

> Wat willen jullie bereiken?

‘Ons voornaamste doel is om uitsluiting van mensen te voorkomen. We zijn daarvoor bezig met zogenoemde qualifiers. Zo beschikken we over een gender-qualifier en een lezersdiscriminatie-qualifier, waarmee we kunnen vaststellen of gender- of lezersdiscriminatie plaatsvindt. Ook op het gebied van fysieke kenmerken hebben we al qualifiers. We zijn nu bezig met de bouw van een cultuur-qualifier, om te zorgen dat mensen zich niet uitgesloten voelen op basis van de cultuur waarin ze zich bevinden of waaruit ze afkomstig zijn. Ook willen we nog met qualifiers bereiken dat mensen zich niet uitgesloten voelen op basis van hun geloofsovertuiging, politieke voorkeur of sociaaleconomische achtergrond.’

‘Elke tekst kan bijdragen aan discriminatie.’

‘Elke tekst kan bijdragen aan discriminatie. Als je onbewust mensen discrimineert, dan is het wat mij betreft uitsluiting. Als je daar bewust van bent, dan zorg je ervoor dat je het voorkomt door je teksten aan te passen. Maar als je bewust mensen uitsluit, dan ben je volgens mij echt bezig met discriminatie. Helaas kunnen ook wij dit niet tegengaan. Als mensen willen discrimineren, doen ze het toch. Met Textmetrics kunnen we wel meten of discriminatie aanwezig is. We kunnen alle Nederlandse vacatureteksten scannen en vinden waar de discriminatie staat. Vervolgens wijzen we bedrijven daarop en geven we advies.’

Meer weten?

Tijdens Werf& Live op 27 mei gaat Marcel Leeman nader in op hoe je als recruiter door het aanpassen van vacatureteksten uitsluiting van sollicitanten kunt voorkomen. Nieuwsgierig geworden? Inschrijven kan hier:

Werf& Live

Lees ook

Deel dit artikel:
Valérie van der Ven

Valérie van der Ven

Partner Succes Manager bij Werf& | ToTalent
Valérie is een servicegerichte dame met een achtergrond in hospitality & hotelmanagement. Na jaren in mooie hotels te hebben gewerkt, is ze in 2018 overgestapt naar - zoals ze het zelf noemt - het kantoorleven. Gestart in verkoop binnendienst, vervolgens ervaring opgedaan binnen HR en zo doorgegroeid naar recruitment als coördinator. Vanaf 1 maart 2021 is ze werkzaam bij Werf& | ToTalent. Valérie is erg enthousiast om de recruitmentindustrie van top tot teen te leren kennen en haar doel is om partners zo goed mogelijk van dienst te zijn. Partners kunnen met al hun vragen terecht bij Valérie.
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
BRANDMANNEN           Recruitment Marketing
Bullhorn
Compagnon
DPG Recruitment
Floyd & Hamilton
Indeed
Intelligence Group
Otys Recruiting Technology
Pro Contact
Ravecruitment
Recruitment Accelerator
Recruitment Tech
Softgarden
ToTalent.eu
WBNRS