Kun je een situatie beschrijven? Wat was daarin je taak en rol? Wat heb je toen precies gezegd en/of gedaan? Wat was daarvan het resultaat? En wat heb je daarvan geleerd? Zie daar het korte recept van vrijwel elk STARR-sollicitatiegesprek. Maar hoe simpel het principe ook lijkt, toch kan er veel mee misgaan, stelt bijvoorbeeld Mark Murphy (van LeadershipIQ). De voornaamste fout? ‘Zelfs de meest ervaren interviewers stellen de vraag nog zo dat ze in elk geval deels verklappen wat ze als antwoord willen horen.’ Waardoor de vraag meteen zijn effect mist. Wat is daaraan te doen?
Het probleem zit hem volgens Murphy er eigenlijk al in als je bijvoorbeeld zegt: ‘Beschrijf een situatie waarin je succesvol bent omgegaan met iemand die je tegenspreekt’. Door het woord ‘succesvol’ duw je de kandidaat volgens hem dan al in een bepaalde richting. Geen kandidaat zal dan immers zeggen: ‘Ik kan heel slecht omgaan met mensen die me tegenspreken.’ ‘En hoe kun je als interviewer ooit de goede kandidaten van de slechte onderscheiden’, vraagt Murphy zich af, ‘als je aan elke kandidaat vraagt om een succesverhaal te delen?’
Tip 1: Niets verraden
Volgens hem kun je dat het best oplossen door gewoon geen zinnen meer toe te voegen als ‘En hoe ging je daar mee om?’ of ‘Hoe heb je dat succesvol opgelost?’ Dan ‘verraad’ je het goede antwoord immers niet. Hij illustreert dat met een voorbeeld. ‘Als je vraagt om een situatie waarin iemand verveeld was en wat hij of zij toen deed om het interessanter te maken, geef je al aan welke richting je op wilt. Vraag je alleen om een situatie waarin iemand verveeld was, dan laat je het antwoord veel meer open en kun je een waaier aan mogelijke antwoorden verwachten.’ Antwoorden die je enorm helpen bij je selectie, voegt hij daaraan toe.
Pas op met zinnen als: ‘Hoe ging je daar succesvol mee om?’
Murphy stelt dat je niet alleen bijzinnen moet weglaten als ‘vertel me hoe je dat deed’, maar ook allerlei woorden met een bepaalde lading, zoals: overtuigen, gebalanceerd, of succesvol, omdat die de kandidaat ook allemaal een bepaalde richting op sturen. Dus in plaats van te vragen: ‘Vertel me over een keer dat je succesvol verschillende prioriteiten wist af te wegen’ kun je volgens hem beter vragen: ‘Vertel me over een keer dat je met verschillende prioriteiten te maken kreeg.’ ‘Zulke vragen zijn (bewust) moeilijker te beantwoorden voor kandidaten, en leggen dan ook meer van diens ware karakter bloot.’
Tip 2. Stel een vraag
Een tweede verbeterpunt, zegt Murphy, is door van een STARR-vraag ook echt een vraag te maken, en geen commando. Dus niet: ‘Vertel me over een situatie waarin…’, maar: ‘Kun je me vertellen over wanneer je…’ Het lijkt misschien een klein verschil, maar het maakt in de praktijk een groot verschil, zegt hij. ‘Zulke vragen zullen de kandidaat doen ontspannen, het gevoel geven enige controle te hebben in het proces en verleiden om onderliggende attitudes bloot te leggen. Het zorgt ervoor dat het interview meer een conversatie lijkt, in plaats van een verhoor.’
‘Een vraag stellen zorgt ervoor dat het interview meer een conversatie lijkt, in plaats van een verhoor.’
Volgens Murphy zorgt de meer dwingende vraagstelling ervoor dat de kandidaat onzekerder wordt, en voorzichtiger in wat hij of zij wil delen. ‘Het geeft in elk geval de kandidaat de suggestie dat hij of zij ervoor kan kiezen de vraag al dan niet te beantwoorden. Dat plant het psychologische zaadje dat ze meer controle hebben in het proces, zoals ze zouden hebben in een gesprek met een vriend of vriendin. Het levert dus meer open en eerlijke antwoorden op.’
Tip 3: Gebruik de stilte
Een andere belangrijke tip van Murphy: gebruik de stilte. Hoe moeilijk dat ook is. ‘Onthoud: stilte is voor de kandidaat nog twee keer zo ongemakkelijk. Ze zullen dan vanzelf gaan praten, en de woorden die ze dan kiezen zullen helemaal die van zichzelf zijn. Het zijn geen dingen die jij ze hebt aangedragen. De stilte gebruiken om de kandidaat te dwingen om te blijven praten is een simpele techniek die eigenlijk altijd werkt.’
Tip 4: Vind de leugenaars
STARR-sollicitatiegesprekken laten veel ruimte voor de kandidaat om zelf invulling te geven aan hun antwoord. Maar volgens Murphy zijn er wel een paar algemene tips om de leugenaars eruit te halen. Bijvoorbeeld: hoe specifiek is het antwoord dat de kandidaat geeft? En gebruikt hij ‘wij’ of juist vaak ‘ik’? Gebruikt hij veel bijvoeglijke naamwoorden? En hypothetische taal? Een voorbeeld:
‘Er was bij mijn laatste baan echt een geweldig team, het waren allemaal echt slimme mensen. We ontmoetten elkaar de hele tijd en kwamen dan altijd met veel geweldige ideeën die op korte en lange termijn echt impact konden hebben.’
Oké. Wat ben je hierdoor nu echt wijzer geworden? ‘Allemaal sterke indicatoren dat dit antwoord meer fictie is dan feit’, aldus Murphy. ‘Een geconstrueerd verhaal, zonder veel complexiteit, waarin verklaringen over gebeurtenissen – die niet hebben plaatsgevonden – onrealistisch eenvoudig of vaag klinken. Met een paar kwalificaties erbij om het verhaal kracht bij te zetten en de leugens te compenseren.’
Tip 5: Vraag niet naar succes, maar naar falen
Waarom je niet naar succes moet vragen, behandelden we hierboven al. Maar waarom moet je juist wél naar een situatie vragen waarin iemand (in het werk) heeft gefaald? Volgens Murphy is er eigenlijk geen betere manier om de integriteit van iemand vast te stellen. ‘Het is een vraag die je helpt liegende kandidaten te identificeren, of kandidaten die excuses verzinnen voor elk falen. Het is een vraag die veel kandidaten ook niet hebben voorbereid. En dat verhoogt de kans drastisch dat je ook de waarheid van iemand zult horen.’
Pas op als mensen zeggen dat ze nooit falen, of elk falen alleen maar zien als een kans om iets te leren.
En pas op als mensen zeggen dat ze nooit gefaald hebben, of als ze elk falen alleen maar als een kans zeggen te zien om iets te leren. ‘Als ze niets kunnen verzinnen, hebben ze dus ook niet echt iets geleerd. Of de kandidaat probeert juist een geschiedenis van mislukkingen te verbloemen. Of hij of zij wil liever altijd op safe spelen, en zet dus geen grootse doelen, of neemt geen enkel risico. Laten we zeggen: geen van deze interpretaties is erg wenselijk.’ En daarom is het dus ook een goede vraag om te stellen, aldus Murphy.
Lees ook
Leer in de online training ‘Word een ster in STARR‘ alles over de basisprincipes voor het voeren van gestructureerde selectiegesprekken, om zo een vakbekwame selecteur te zijn. Dit kan als recruiter, leidinggevende, HR-medewerkers en voor iedereen die interesse heeft in het voeren van selectiegesprekken.
