Wil je diversiteit en inclusiviteit verbeteren? Dan moet je aan heel wat knoppen draaien. De sleutel ligt niet alleen bij recruitment, zegt Anita Huijmans, sinds 3 jaar Diversity & Inclusiveness Leader voor EY Nederland. ‘We moeten ook ervoor zorgen dat werknemers uit minderheidsgroepen gemotiveerd blijven en doorstromen in de organisatie. Dit betekent dat we deze mensen, waar nodig, extra ondersteuning geven in de vorm van coaching- of sponsorprogramma’s.’
‘De sleutel voor diversiteit ligt niet alleen bij recruitment.’
Maar, zo vult ze aan: ‘Het vraagt bijvoorbeeld ook van de organisatie om te kijken welke competenties wij eigenlijk van belang vinden voor het leiderschap van EY. Zijn dat eerder masculiene of feminiene eigenschappen? En herkennen mensen met een andere culturele achtergrond zich wel in het huidige leiderschapsmodel? Dat soort wezenlijke vragen heeft invloed op de drie belangrijkste HR-processen: attract, develop en engage.’
Al sinds 2005
Huijmans werkt al 25 jaar bij EY, in verschillende HR-rollen, en is dus de laatste jaren verantwoordelijk voor diversiteit bij het Big 4-kantoor. Op 6 april vertelt ze tijdens het Seminar Diversiteit van Werf& wat in die tijd allemaal bereikt is. Een ‘project’ wat bij EY overigens al loopt sinds 2005. ‘Toen ging het nog vooral over de man/vrouwbalans’, blikt Huijmans terug. ‘Er waren destijds weinig vrouwen die naar het partnerniveau doorgroeiden. Steeds meer mensen concludeerden toen dat die situatie eigenlijk niet oké was.’
‘Steeds meer mensen concludeerden toen dat die situatie eigenlijk niet oké was.’
Toch raakte na verloop van tijd ‘de energie een beetje uit de discussie’, zoals ze het uitdrukt. ‘Gelukkig benaderen we het thema diversiteit en inclusiviteit wereldwijd nu veel breder. Het gaat niet meer alleen om gender, maar ook om culturele diversiteit, LGBT+, mensen met afstand tot de arbeidsmarkt en wensen op het gebied van flexibel werken: work where you want, when you want. De nadruk ligt nu dus meer op gelijke kansen voor iedereen, waarbij inclusie een grotere rol krijgt.’
Geboorteverlof en BLM
Maatschappelijke gebeurtenissen werken daarbij ook als katalysator, vertelt ze. ‘Denk aan de quotumwet voor topvrouwen, uitbreiding van het geboorteverlof en de Black Lives Matter-beweging.’ Maar diversiteit en inclusie zijn ook gewoon integraal onderdeel geworden van de overkoepelende EY-filosofie ‘Building a better working world’ en van de ‘Next Wave’-strategie van het kantoor, waarbij groepen met verschillende achtergronden, perspectieven, gedachten en meningen een belangrijk uitgangspunt vormen.
‘Die topprioriteit van inclusiviteit is een keiharde noodzaak, want ook onze klanten worden steeds diverser.’
‘Die topprioriteit van inclusiviteit is een keiharde noodzaak, want ook onze klanten worden steeds diverser’, aldus Huijmans. Om een goede aansluiting bij hen te houden moeten ook wij diverser worden. Bovendien verandert de arbeidsmarkt: er komen steeds meer succesvolle vrouwen en multiculturele talenten van de universiteiten en hbo’s. Daarnaast blijkt uit onze root cause analysis dat teams waarin accountants een afwijkende mening kunnen geven, zorgen voor hogere controlekwaliteit. En last but not least: het is moreel juist om aandacht te hebben voor D&I. Iedereen verdient gelijke kansen.’
De materie is weerbarstig
Ook bij EY blijkt uit onderzoek dat D&I leidt tot betere bedrijfsprestaties en meer innovatie. Maar de materie is weerbarstig, geeft Huijmans ook aan. ‘Het kan best zo zijn dat je op een veilige manier je mening naar buiten kunt brengen binnen je team. Maar dat betekent natuurlijk nog niet dat men ook ernaar luistert en iets doet met jouw verhaal.’
‘Veel managers geloven nog steeds dat de beste mensen vanzelf wel komen bovendrijven.’
Bovendien speelt de zogenoemde ‘unconscious bias’ een rol. ‘Veel managers geloven nog steeds dat de beste mensen vanzelf wel komen bovendrijven, ongeacht bijvoorbeeld hun achtergrond of geslacht. Maar wie bepaalt wat goed is? En door welke bril moeten we daarbij kijken? In de praktijk blijkt dat mensen de voorkeur geven aan mensen die op hen lijken. Maar uit onderzoek blijkt dat de besluitvorming dan vaak niet optimaal is. Voor mannen hoor je vaak: ‘ik zie het hem wel doen’, terwijl bij minderheden eerder de vraag is: ‘heeft hij of zij zich al bewezen?’ Zulke automatische denkwijzen kunnen bij recruitment van divers personeel in de weg zitten. En het werkt natuurlijk door bij de beoordeling en bij promotiebeslissingen.’
Drie vragen
Om deze unconscious bias de kop in te drukken heeft Huijmans in haar actieplan trainingen geagendeerd voor alle Nederlandse EY’ers, inclusief het bestuur. Daarnaast krijgt ze ondersteuning van een bewustwordingscampagne van de internationale organisatie. Die campagne dwingt EY-managers en recruiters wereldwijd zich steeds af te vragen of een beslissing is gebaseerd op persoonlijke voorkeuren, tradities of op een vereiste van het vraagstuk waarop die beslissing betrekking heeft. ‘Dat bewustzijn is belangrijk’, legt Huijmans uit. ‘Vaak denken we automatisch dat onze beslissingen op de juiste overwegingen zijn gebaseerd. We laten ons toch immers altijd leiden door kwaliteit?’
‘We denken vaak automatisch dat onze beslissingen op de juiste overwegingen zijn gebaseerd.’
De verdeling tussen mannen en vrouwen in de organisatie is redelijk eenvoudig vast te stellen. Voor mensen met een multiculturele achtergrond of LGBT’ers ligt dat veel ingewikkelder. ‘We vragen mensen bij indiensttreding niet waar hun (groot-)ouders zijn geboren, of wat hun seksuele geaardheid is’, stelt ze. ‘Het beleid is daarom erop gericht om een cultuur te creëren die potentiële werknemers het gevoel geeft: als ik bij EY ga werken, kan ik volledig mezelf zijn.’
Analysetools voor beslissingen
EY heeft gelukkig tools om beslissingen te analyseren langs verschillende dimensies, ‘om zo de mogelijke vooroordelen beter inzichtelijk te maken’, vertelt Huijmans. ‘Soms moet het besef nog beter indalen dat als mensen hun werk iets anders aanpakken dan gebruikelijk, dit niet per definitie slechter is voor de organisatie. Misschien is het zelfs wel beter.’
‘Bij het aantrekken van personeel (attract) zochten we heel lang mensen die in de gewenste ‘succes-mal’ passen.’
Eén van haar favoriete uitspraken is niet voor niets: ‘Don’t fix the minorities, fix the system’. ‘Bij het aantrekken van personeel (attract) zochten we heel lang mensen die in de gewenste ‘succes-mal’ passen. Maar nu vragen we ons steeds meer af: is die mal wel geschikt voor alle mensen die je in je organisatie zou willen opnemen?’
Dialoog en verbinding
Diversiteit en inclusiviteit is geen sprint, benadrukt ze nog maar eens, maar een marathon. ‘Het is een lange weg met vele hobbels. Maar er is nog nooit een revolutie gestart bij een meerderheid. Het werkt waarschijnlijk het best om veel aandacht te besteden aan de mensen die aanslaan op het onderwerp en niet aan degenen die ertegen zijn.’
‘Diversiteit en inclusiviteit is geen sprint, maar een marathon.’
En het helpt ook al dat EY niet meer alleen praat over de man/vrouwverschillen, zegt ze. ‘Ik geloof in dialoog en verbinding. Pas als je bereid bent naar elkaar te luisteren, om elkaar beter te begrijpen, kun je werkelijk pijnpunten bespreken. Het helpt al enorm als mensen openstaan voor bewustwording van hun eigen vooroordelen. Het hoeft helemaal niet groots en meeslepend te zijn. Spreek eens met mensen die niet in je inner circle zitten of die een afwijkende mening hebben. Educate yourself!’
Een grote ambitie
Het uiteindelijke doel bij EY is daarbij 30 procent vrouwen aan de top en meer mensen met een multiculturele achtergrond, meer inclusiviteit voor LGBT+’ers en mensen met afstand tot de arbeidsmarkt. ‘Een grote ambitie’, aldus Huijmans. ‘Maar we gaan stapje voor stapje in de juiste richting. Het vergt een lange adem en enorm veel vasthoudendheid. Misschien duurt het nog enkele generaties, maar ik heb goede hoop dat het uiteindelijk gaat lukken. Het begin is gelukkig gemaakt.’
‘We gaan stapje voor stapje in de juiste richting.’
Doel van het recruitmentbeleid is bijvoorbeeld 50% man en 50% vrouw. In 2019 werd dat doel niet gehaald: de teller qua vrouwen bleef steken op 44%. Ook bij de topfuncties gaat het niet altijd even hard. ‘De benoemingen die we op die niveaus jaarlijks zien, zijn meestal het gevolg van voorbereidingstrajecten die al zijn gestart toen bij wijze van spreken nog niemand over diversiteit sprak’, stelt Huijmans. En iemand van buiten de organisatie in een topfunctie benoemen? ‘Dat is meestal geen optie, hoor je hier veel.’
Meer feminiene waarden
Benieuwd is ze wat de coronacrisis betekent voor activiteiten op D&I-gebied. Tijdens de vorige crisis zakte het thema namelijk fors op de corporate agenda. Huijmans: ‘Dat was dom, vertelde een bestuurslid van EY me later. Om daarna eraan toe te voegen: gelukkig zijn we een slimme organisatie; dus dat laten we niet nog eens gebeuren.’
‘Feminiene waarden maken het er ook voor de mannen leuker op.’
Het is overigens niet alleen dit soort steun die haar helpt in haar missie, ze ziet ook dat corona empathisch leiderschap meer wind in de zeilen heeft gegeven. ‘Dat collega’s nu bijvoorbeeld eerst informeren naar je persoonlijke omstandigheden en pas daarna terzake komen. Dat leg ik uit als een toename van feminiene waarden in onze organisatie. Dat maakt het er ook voor mannen leuker op. Dan kan er echt iets veranderen.’
Meer statistieken over diversiteit & inclusiviteit?
Meer statistieken over diversiteit? Werf& heeft een mooie infographic met nieuwe cijfers samengesteld. Download hem hier:
Meer weten? Kom naar het seminar
Op dinsdag 6 april organiseert Werf& het Seminar Diversiteit. Daar deelt onder meer Anita Huijmans van EY haar ervaringen hoe je diversiteit en inclusiviteit op de agenda krijgt en houdt. Ook gaat het seminar in op hoe je kunt voldoen aan de mogelijke verplichtingen die uit de nieuwe wet voortvloeien.
