Een Muziekgebouw vol Europese recruiters zit tijdens het e-Recruitment congress van House of HR helemaal klaar om het evangelie van A.I. te ontvangen. Paradijs of het vagevuur? Niemand weet het precies. New York Times-journaliste Hilke Schellmann zal later op de dag waarschuwen voor discriminerende algoritmes (waarover later meer), tech-kenner Bill Boorman ziet juist hoe recruiters A.I. nu al kunnen gebruiken om kandidaten nog beter in hun zoektocht te begeleiden en marketingexpert Steven van Belleghem noemt werving & selectie anno 2024 later op de dag de ‘Game of Thrones’, dat dankzij A.I. snel moet veranderen.
‘Je zult je baan waarschijnlijk niet aan A.I. verliezen, maar wel aan iemand die A.I. beter kent dan jij.’
Precieze antwoorden komen er dus niet op deze bijeenkomst over de ‘digital shift’. Maar dat de ontwikkelingen grote invloed hebben op het vak, moge wel duidelijk zijn. Waarbij House of HR-ceo Rika Coppens al in het openingswoord de zaal geruststelt dat de toeschouwers hun baan waarschijnlijk niet door A.I. zullen verliezen, ‘alleen wel aan iemand die A.I. beter kent dan jij.’ Maar met ‘creatief denken, kritisch denken en communicatieve vaardigheden’ kom je volgens haar een heel end. Welke inzichten namen we nog meer mee van deze inspirerende dag? We kiezen 4 sprekers eruit.
Geen lineaire groei
Tussen neus en lippen door promoot hij snel zijn 4 april verschijnende Handboek AI Strategie, om daarbij te benadrukken dat veranderingen door A.I. niet lineair gaan, maar exponentieel. Technologie-expert Job van den Berg weet de stemming er kortom goed in te brengen. Zo weet hij dat 45% van de ceo’s gelooft dat hun bedrijf over 10 jaar niet levensvatbaar meer is, als ze op de huidige koers blijven.
‘In 2023 werd in het recruitmentvak vooral over A.I. gepráát, 2024 is het jaar dat je het moet gaan toepassen.’
In 2023 werd in het recruitmentvak vooral over A.I. gepráát, 2024 is het jaar dat je het moet gaan toepassen in je business, aldus Van den Berg. Je krijgt er volgens hem kostenbesparing, meer opbrengsten, meer inzicht in je bedrijf, persoonlijke efficiëntie, productiviteitsverbetering van het team en dan een transformatie van het werkproces voor terug.
Maar hoe kies je uit de 12.000 A.I.-tools die je nu al kunt vinden, een aantal dat ook exponentieel lijkt te groeien, de juiste tools die voor jou kunnen werken? Belangrijk daarbij is om te bedenken dat A.I. alleen maar statistiek is, en dus een generalist, legt Van den Berg uit. ‘IBM schat in dat 90% van alle data op de aardbol in de laatste 2 jaar is gecreëerd. Niet vreemd, want voor A.I. heb je enorme datasets nodig.’
‘IBM schat dat 90% van alle data op de aardbol in de laatste 2 jaar is gecreëerd.’
Maar hoe sterk de kracht van A.I. ook, als je geen steun krijgt uit je organisatie voor dit soort veranderingen, dan gaat het niet lukken, benadrukt hij. ‘A.I. kan werken, als je talent en skills ontwikkelt. Maar A.I. is vooral een organisatorische uitdaging, geen technische. Zo houden sommige werknemers juist van repetitieve, saaie taken, dus wees voorzichtig. Banen verdwijnen niet, maar veranderen. Begin heel simpel met A.I. en probeer dan ook iedereen in je team mee te krijgen, niet alleen de techneuten.’
De wandelaar over zijpaden
Als Van den Berg de afgetrainde marathonloper is die pijlsnel door zijn betoog rent, dan is Bill Boorman de rondborstige wandelaar, die het liefst over zoveel mogelijk zijpaden kuiert. Boorman reist de wereld over om met start-ups en Big Tech te praten. Daarbij levert bijeenkomst hem actuele inzichten op, die hij dan weer tijdens de volgende meeting lanceert.
‘Als kandidaten jouw bedrijf expliciet noemen in hun prompt, dan zit je goed. Maar anders?’
Stel dat je hondenvoedsel zoekt via Amazon, zegt Boorman bijvoorbeeld, dan krijg je een eindeloze lijst producten. Met A.I. kun je via een prompt makkelijk 2 of 3 producten voor jouw 2-jarige Golden Retriever krijgen. Maar waarom zou dat voor een baan zoeken anders zijn? ‘De belangrijkste vraag voor recruiters wordt: hoe kom ik bij die 3 aanbevelingen van A.I.? Welke banen/bedrijven worden geblokkeerd door het A.I.-filter? We weten het niet’, houdt Boorman zijn publiek voor. ‘Daarom wordt branding in recruitment belangrijker dan ooit. Als kandidaten jouw bedrijf expliciet noemen in hun prompt, dan zit je goed. Maar anders? Zij vertrouwen op het algoritme bij het maken van hun keuze, maar kun jij dat als recruiter/werkgever ook?’
We gaan momenteel van digital first naar AI first, ziet Boorman. Om te zorgen dat mensen voor jou wíllen werken, moet je aandacht besteden aan het benutten van hun gegevens. ‘Je leert dingen door het gedrag van mensen. En je gebruikt die informatie om de service keer op keer te verbeteren. Het uiteindelijke doel in de recruitmentwereld is om de context van de kandidaat beter te begrijpen. Want dan kun je je berichten echt gaan personaliseren. Als je de context hebt van iemand die solliciteert, of iemand die je probeert te werven, en je die context begrijpt, dan geeft dat je veel meer informatie dan alleen de harde vaardigheden, hun cv.’
‘Het uiteindelijke doel in de recruitmentwereld is om de context van de kandidaat beter te begrijpen.’
Kandidaten verwachten interactie bij hun zoektocht – zoals consumenten dat verwachten bij het juiste hondenvoer vinden. Dan moet je die als recruiter ook kunnen geven, vindt Boorman, eventueel via een chatbot die steeds sneller de behoeften van de kandidaat oppikt. ‘Behandel recruiters niet als UPS-chauffeurs, als robots die taken moeten uitvoeren. Laat ze ambassadeurs zijn, laat ze samen met A.I. een ambassadeursrol spelen en steeds beter de zoektocht van de kandidaat begeleiden.’
Het spel, de knikkers en het talent
Talenten omarmen nieuwe tools veel eerder dan werkgevers, ziet Intelligence Group-oprichter en arbeidsmarktanalist Geert-Jan Waasdorp vervolgens. Dat is al jaren aan de gang. ‘Kandidaten zaten al jaren op WhatsApp, toen de eerste werkgevers de app voor hun recruitment gingen gebruiken. Monster en andere vacaturesites waren al jaren bij werkzoekenden populair, terwijl werkgevers nog steeds kranten voor hun vacatures gebruikten.’
‘We zien dat de markt verandert, maar wij ons gewoon niet zo snel aanpassen als het talent dat we zoeken.’
Interessant, vindt Waasdorp. Want op de arbeidsmarkt zit de kandidaat altijd achter het stuur. ‘Dus de kandidaten vertellen ons precies wat ze leuk vinden, waar ze de voorkeur aan geven, hoe ze een baan zoeken, waar ze een baan zoeken.’ En werkgevers (en bureaus) zullen dat moeten volgen, zegt hij. Denk nu bijvoorbeeld aan TikTok. Eerder op de conferentie bleek dat 80% van de aanwezige recruiters níet op TikTok zit. ‘Dat is confronterend, omdat we zien dat de markt verandert, maar wij ons gewoon niet zo snel aanpassen als het talent dat we zoeken.’
Nieuwe elementen
Als hij naar de arbeidsmarkt kijkt, ziet Waasdorp een aantal nieuwe elementen. Zoals: de sterk toegenomen macht van de kandidaat – en werknemer. ‘Als de kandidaat bekwaam is en bereid om te werken, kan hij overal aan de slag en zijn uurtarief of salaris kiezen. Hij wordt beschermd door welke arbeidswet dan ook. Iemand vroeg me laatst: zijn er op deze arbeidsmarkt eigenlijk ook wetten die werkgevers beschermen tegen hun werknemers? Alle arbeidsrechtelijke wetten zijn ooit bedoeld om kwetsbare werknemers te beschermen. Maar in deze markt zitten juist de werknemers achter het stuur. Dus wie beschermt de werkgevers?’
‘In deze markt zitten juist de werknemers achter het stuur. Dus wie beschermt de werkgevers?’
Als het om early adopters van A.I. gaat, ziet Waasdorp die vooral bij de kandidaten. ‘Als je thuis werkt en je werkgever verwacht dat je in 8 uur iets aflevert, kun je nu dat werk van 8 uur misschien in 2 of 3 uur doen door met A.I. te werken. Ik durf te wedden dat veel werknemers dat sneller weten dan hun werkgevers. Vooral mensen die freelance werken, weten hoe ze A.I. moeten gebruiken.’ Het goede nieuws: werkgevers krijgen ook nieuwe instrumenten om te concurreren om veeleisende werknemers binnen te halen. ‘Een van de meest interessante: dagloon. Nu ook voor mensen in vaste dienst. Uitbetaald op welke dag je maar wilt.’
Een andere gunstige ontwikkeling die hij ziet: je kunt tegenwoordig makkelijk dan ooit global teams inhuren, van Nepal tot Oekraïne. Gespecialiseerde Employer of Record-bedrijven regelen de financiële en juridische afhandeling, de recruiter/werkgever hoeft ‘alleen nog maar’ het juiste talent te zoeken en te selecteren.
‘Je kunt tegenwoordig makkelijk dan ooit global teams inhuren, van Nepal tot Oekraïne.’
Wie wint het spel van de arbeidsmarkt? Uiteindelijk is dat toch altijd het talent, stelt Waasdorp. ‘Behalve als de werkgever luistert naar talenten in de markt; data serieus neemt; kijkt naar de revenue per kandidaat/werknemer; ballen heeft en durft te experimenteren; veranderingen omarmt; vernieuwt op IT- en A.I.-gebied en niet denkt in de termen van winnen of verliezen.’
Banen zoeken naar mensen
Over naar Steven van Belleghem (met De Ruwe Diamant op de longlist van Managementboek van het Jaar 2024). De bekende marketingexpert constateert dat in de huidige krappe arbeidsmarkt mensen niet naar banen zoeken, maar banen naar mensen zoeken. En daar gaat er vaak iets mis, ziet hij. ‘We houden kandidaten weg van ons bedrijf.’ Op een vacature krijgt een onderneming al snel 300 reacties. ‘Het lukt niet om vooraf te personaliseren, dus gaat een onderneming een lang proces in met net zo lang afvallers, tot er 1 persoon overblijft. Het is gewoon Game of Thrones’, aldus Van Belleghem.
Hij geeft het voorbeeld van een groot Londens consultancybedrijf. Zij leggen eerst 1.000 kandidaten een uitzonderlijk moeilijke vraag voor. Hierna blijven er dan 100 over, enzovoorts. Maar nu gebruiken kandidaten ChatGPT om hun antwoorden te formuleren. En ze presenteren een cv dat elke test passeert, ziet hij. ‘Mensen passen zich sneller aan nieuwe technieken aan dan bedrijven. Maar kun je dat cheating, bedrog noemen?’
‘Ik wil technologie die dingen anders doet dan mensen, die de dots anders verbindt, zodat die andere kandidaten anders selecteert.’
Management is altijd bang voor verandering, weet hij. Tot nu toe stonden in handboeken voor recruiters altijd instructies ‘om je bijna als een machine te gedragen’, aldus Van Belleghem. ‘Liever geen creativiteit, liever geen eigenwijze types. Je moet procedures volgen. Ik wil daarom technologie die dingen anders doet dan mensen, die de dots anders verbindt, zodat die andere kandidaten anders selecteert. Dan wordt macht kennis, en werkt technologie voor ons.’
Lees ook
Meer weten?
Op donderdag 4 april vindt in Gorinchem het A.I. & Recruitment-congres plaats, een dag boordevol interessante sprekers over de invloed van artificial intelligence op de wereld van werving en selectie. Schrijf je nu nog snel in!
Foto’s: House of HR
