Zorgt angst voor claims ervoor dat kandidaten nóg minder feedback krijgen?

Interessant dilemma over de nieuwe discriminatiewetgeving: maakt dit feedback aan kandidaten mogelijk nóg schaarser dan het al is? In sommige landen lijkt het daar in elk geval wel op…

Peter Boerman Op 30 januari 2024
Gem. leestijd 4 min 140x gelezen
Deel dit artikel:
Zorgt angst voor claims ervoor dat kandidaten nóg minder feedback krijgen?

Er is weinig waar sollicitanten zoveel behoefte aan hebben als aan feedback. Maar hoe geef je goede respons aan kandidaten zonder dat je daarbij in een juridische valkuil stapt? De vraag lijkt misschien wat vergezocht, toch merkt bijvoorbeeld de BBC op dat werkgevers steeds minder scheutig worden met feedback aan kandidaten, uit vrees voor juridische claims naar aanleiding van iets dat ze gezegd of geschreven hebben.

‘Als je een baan probeert te krijgen, heb je alle hulp nodig die je kunt krijgen.’

Het is dus niet altijd omdat werkgevers of recruiters geen feedback wíllen geven. Vaak mógen ze het ook niet, aldus de Britse nieuwsdienst. En dat probleem lijkt te verergeren met de opkomst van nieuwe wetgeving die discriminatie moet tegengaan. Uit angst hiervoor op de vingers getikt te worden, op wat voor manier dan ook, schijnt feedback naar kandidaten steeds vager te worden. ‘Frustrerend, want als je een baan probeert te krijgen, heb je alle hulp nodig die je kunt krijgen. Het zou ons allemaal helpen’, haalt de BBC de werkzoekende fotograaf Allison Hunter aan.

Number’s game

Natuurlijk, het is ook een number’s game. Een recruiter met 10 tot 20 vacatures in portefeuille, en misschien wel 100 sollicitaties per vacature, kan nooit iederéén persoonlijke feedback geven. Maar het aantal kandidaten dat het schopt tot een sollicitatiegesprek is vanzelfsprekend al een stuk kleiner. Maar ook bij hen blinkt onderbouwde feedback op de sollicitatie vaak uit in afwezigheid. En juridische risico’s hangen daar steeds vaker mee samen, zo wordt gesteld. Veel werkgevers willen niets zeggen dat ook maar enigszins als discriminatie zou kunnen worden opgevat. Of het nu gaat om ras, geslacht, leeftijd, of handicap.

Rechtszaken hierover zijn notoir lastig; discriminatie is nu eenmaal vaak lastig aan te tonen.

Rechtszaken hierover zijn notoir lastig; discriminatie is nu eenmaal vaak lastig aan te tonen. Toch komen ze zeker voor, zegt bijvoorbeeld Jeff Hirsch, hoogleraar arbeidsrecht aan de University of North Carolina School of Law. ‘Als de feedback ook maar enige aanwijzing bevat van een onwettige reden voor de beslissing – bijvoorbeeld discriminatie – dan kan de sollicitant de werkgever aansprakelijk stellen, wat hij zonder die feedback vrijwel zeker niet zou hebben gekund’, zegt hij.

Pas op voor stereotypes

Alles wat een stereotype lijkt te weerspiegelen over een eigenschap kan het bedrijf in gevaar brengen, vult Llezlie Green aan. ‘Stel dat een Aziatische vrouw solliciteert naar een baan en de feedback die ze krijgt is dat ze denken dat ze niet agressief genoeg zal zijn in de functie’, zegt de professor in de rechten en directeur van de Civil Justice Clinic aan Georgetown Law. ‘Kan dat dan? Zelfs als de intentie van dat briefje niets te maken heeft met het ras of geslacht van de kandidaat, kan het nog als dubieus worden geïnterpreteerd. Je wilt er gewoon zeker van zijn dat dat niet de hele reden was.’

Interessant dilemma over de nieuwe discriminatiewetgeving: maakt dit mogelijk feedback aan kandidaten nóg schaarser dan het al is? In sommige landen lijkt het daar in elk geval wel op...

Mag je tegen een Aziatische vrouw zeggen dat ze ‘niet agressief genoeg’ is?

Het blijkt steeds vaker de juridische afdeling die (uitgebreide) feedback verbiedt, niet de recruiters of hiring managers zelf. Bij externe recruiters speelt het probleem volgens de BBC trouwens minder. ‘Die krijgen betaald per plaatsing en hebben dus een prikkel om je als kandidaat steeds beter te laten worden.’ Inmiddels zijn er ook partijen die kandidaten ‘proefinterviews’ aanbieden, inclusief uitgebreide feedback. Het blijkt in een grote behoefte te voorzien. Het Amerikaanse Karat (bekend van Serena Williams) claimt bijvoorbeeld dat studenten die 3 oefeninterviews doen – inclusief feedback – 6 keer méér kans hebben op een technische stage of baan.

Doet matchingsoftware het beter?

Maar toch, het liefst heb je als kandidaat natuurlijk feedback van de werkgever waar je écht hebt gesolliciteerd. De hoop dan maar vestigen op goede matchingssoftware? Ook daar mag je als sollicitant zeker (nog) niet te veel van verwachten, schrijft bijvoorbeeld filmmaker, onderzoeksjournalist en professor aan de New York University Hilke Schellmann in haar recente boek Het Algoritme. Tegen Wired zei ze dat discriminatie bij deze A.I.-systemen steeds op de loer ligt. En als kandidaat hoef je er bovendien ook niet op zinnige feedback te rekenen. Dat durven gebruikers van de systemen heus niet aan te bieden, aldus de auteur.

Volgens Schellmann zijn er ‘misschien wel 500.000 sollicitanten die een mogelijke claim hebben’.

Volgens Schellmann zijn er ‘misschien wel 500.000 mensen die naar een baan hebben gesolliciteerd en een claim hebben’, als het gaat om A.I. in matchingssoftware. ‘Ik denk dat veel werkgevers hopen dat deze tools de meest succesvolle kandidaten vinden, maar we hebben niet veel bewijs dat ze dat doen. We hebben gezien dat werkgevers veel geld willen besparen op arbeid. Ik denk dat dat vaak het enige is wat ze willen.’ A.I.-software die claimt betere matching te kunnen maken, die zien we dus steeds vaker. Maar A.I.-software die aandurft dit oordeel ook als onderbouwde feedback naar kandidaten te sturen? Die blijft nog wel even schaars. En weinig wijst erop dat dit snel gaat veranderen.

Niet discrimineren > niet communiceren

Iemand als Jacob Kaplan Moss zegt het dilemma van de feedback ook te herkennen. Hij stelt zelf dat het altijd beter is om niet te discrimineren, dan om niet te communiceren. Maar, zo stelt hij ook, ‘ik zou er als recruiter ook geen halszaak van maken als de HR-afdeling uitgebreide feedback verbiedt, uit angst voor mogelijke juridische gevolgen. Je bent niet verplicht om feedback te geven. Bovendien is het tijdrovend. Het is daarnaast niet belangrijk genoeg om een goede relatie met de HR-afdeling voor op het spel te zetten.’

‘Het is niet belangrijk genoeg om hiervoor je goede relatie met de HR-afdeling op het spel te zetten.’

Het blijkt in de praktijk een dunne lijn te zijn. Helemaal geen – of veel te laat – feedback geven kan namelijk óók worden opgevat als discriminatie, zo blijkt. Maar al met al lijkt in de verregaand juridiserende samenleving van nu de angst voor claims vooral ervoor te zorgen dat eerlijke en gefundeerde feedback een werkelijk schaars goed wordt. Helemaal nu ook via sociale media je afwijzing of kritiek zo op straat kan belanden. Het is een waarschijnlijk onbedoeld effect van de komende wetgeving. Maar helaas wel een effect waarmee steeds meer kandidaten rekening zullen moeten houden.

Lees ook

Tags:
Deel dit artikel:

Peter Boerman

Hoofdredacteurbij Werf&
Hij heeft eigenlijk nog nooit een vacature uitgezet. En meer sollicitatiegesprekken gevoerd als kandidaat dan als recruiter of werkgever. Toch schrijft Peter Boerman alweer een jaar of 10 over weinig anders dan over de wondere wereld van werving en selectie, in al zijn facetten.
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners