Dat een recessie ook kansen biedt, heeft Edwin de Jonge aan den lijve meegemaakt tijdens de coronapandemie. ‘Want als bedrijven de (tijdelijke) contracten van hun werknemers niet verlengen, staan diezelfde werknemers natuurlijk weer open voor nieuwe banen. Daar hebben wij bij Timetohire tijdens corona aardig van geprofiteerd.’
Nooit hetzelfde blijven doen
Bedrijven die het goed doen in 2023 zullen bedrijven zijn met zo’n strategische blik op recruitment, benadrukt De Jonge. ‘We moeten als werkgevers onszelf focussen op de doelen en op de mensen die we daarvoor nodig hebben. Een markt verandert. Steeds hetzelfde blijven is een doodsvonnis. De echte uitdaging zit in iets dat al lang bestond vóór corona. We hebben te kampen met een demografisch probleem, zoals de vergrijzing en het tekort aan mbo’ers. Dit zal volgend jaar niet opgelost zijn. Door de focus op COVID-19 is hier te lang niet naar omgekeken.’
‘We hebben te kampen met een demografisch probleem, zoals de vergrijzing en het tekort aan mbo’ers.’
Dus die krapte op de arbeidsmarkt blijft bestaan? ‘Ook in laagconjunctuur kent recruitment vele uitdagingen’, aldus De Jonge. ‘Er komen dan bijvoorbeeld minder goede kandidaten op de markt, omdat een nieuwe baan voor hen te veel onzekerheden kent. Het is voor organisaties continu de uitdaging om aan te nemen wie ze willen hebben, in plaats van wie ze zich kunnen veroorloven. Wat ik ook zie: zodra de markt moeilijker wordt, stoppen bedrijven te investeren in sales, marketing en werving. Terwijl er juist dan een shift moet zijn over welke mensen je in je organisatie wilt hebben.’
Generatie Z pikt het niet langer
Veel organisaties hebben momenteel bovendien moeite zich flexibel op te stellen, als het gaat om werktijden, ziet hij. ‘Veel managers willen hun personeel weer op kantoor zien. Maar organisaties die zo terugveren zullen het moeilijk krijgen. De jonge generatie werknemers accepteert dit niet langer.’
‘De winst zit in het grijsgebied.’
Ook maakt generatie Z zich hard voor thema’s als diversiteit en inclusiviteit, ziet hij. ‘Een heel complex issue dat niet is op te lossen met een aantal statements. Veel organisaties hebben dit belangrijke thema wel ergens op hun lijstje staan, maar doen er veel te weinig mee. En dat terwijl de ingesleten vooroordelen op de arbeidsmarkt hardnekkig zijn. Daar ligt echt ruimte voor tech om die bias tegen te gaan en nieuwe doelgroepen te vinden. De winst zit in het grijsgebied. We moeten dus verder leren kijken dan naar het ideaalplaatje van kandidaten. Dat wordt een flinke HR-opdracht voor de aankomende jaren.’
Tegenstrijdige aanpak
Dat is nog lastig genoeg, zegt hij. ‘Want zodra je positief discrimineert, benadruk je alleen maar de verschillen waarvan je niet wilt dat die een rol spelen. Je moet bedrijven aanspreken als iets niet klopt, maar je moet ook unbiased erin staan. Ik ben mij ervan bewust dat zo’n aanpak vrij tegenstrijdig kan zijn.’ Neem vacatureteksten, zegt hij. ‘Vrouwen en mannen kijken daar al heel anders naar.’
‘Vrouwen en mannen kijken al heel anders naar vacatureteksten.’
Het dilemma zit in het feit dat tegen organisaties die niet bewust bijdragen aan diversiteit niet wordt opgetreden. ‘Dus blijft geïnstitutionaliseerde discriminatie uitbannen lastig’, zegt hij. ‘Maar ik denk wel dat bewustzijn hierover kan helpen, zonder al te krampachtig te worden.’
Hoe zit het met dit onderwerp eigenlijk bij Timetohire zelf? ‘Bij ons heerst een cultuur van zelfsturing die voorbijgaat aan labels als genderidentiteit of lichamelijke beperking. Hier werken gelukkig mensen met heel verschillende achtergronden en identiteiten. Zij zijn wie ze zijn en daarom werken ze bij ons. Maar als ik kijk naar de markt vind ik het toch gek dat er bijvoorbeeld vrijwel geen recruiters zijn die lichamelijk beperkt zijn. Terwijl je voor recruitment alleen een zitbureau en een computer nodig hebt. Bizar, toch?’
Meer lezen?
Dit interview verscheen ook in het Werf& Jaarboek 2022. Ook een exemplaar hiervan ontvangen? Vraag hem hier aan.
Lees ook
