Home Arbeidsmarktcommunicatie Extern winnen is intern beginnen? Nee, het is vaak juist andersom!

Extern winnen is intern beginnen? Nee, het is vaak juist andersom!

952 keer
4
extern beginnen is intern winnen

‘Intern beginnen is extern winnen’ is het aloude adagium in werving en selectie. Maar in werkelijkheid is de aanpak andersom vaak effectiever, betoogt Rik Blokland.

Veel organisaties worstelen momenteel met de toegenomen arbeidsmobiliteit. Ja, we werven weer graag (en best veel) nieuw personeel, maar we willen natuurlijk niet dat aan de andere kant onze eigen talenten door de artiestenuitgang naar buiten rennen.

Vaak is de sfeer niet meer top

Als dat gebeurt, is er vaak in de voorbije jaren weinig aandacht gegeven aan de medewerkers. En heeft de relatie tussen merk en werk een deuk opgelopen. Bijvoorbeeld door een ontslagronde uit het recente verleden, een verslechterd imago van de branche of een achtergebleven intern communicatiebeleid. De sfeer is niet meer top. Wat merkbaar wordt in productiviteit, ziekteverzuim, verloop en – ja, toch ook – de opkomst straks op het kerstfeest.

Gaan ze echt zo snel weer weg?

Maar wat nou als je intussen echt veel nieuw talent nodig hebt, niet als vervanging, maar als extra? Het aloude adagium luidt dan: ‘intern beginnen is extern winnen’.  Immers, de boekjes leren ons dat als je personeel gaat werven dat vervolgens in een minder prettige sfeer binnenkomt, ze snel weer weggaan.

Een paar vooronderstellingen

Nou kun je hier een interessant debat over voeren. Deze theorie lijkt in elk geval uit te gaan van een paar vooronderstellingen:

  • dat het mogelijk is in korte tijd de perfecte interne cultuur te creëren
  • dat de nieuwe medewerker ‘voor altijd’ komt
  • dat je tijd genoeg hebt om eerst stap 1 te doen en dan pas stap 2, de wereld verandert toch niet zo snel
  • dat een externe campagne geen effect heeft op de interne cultuur.

Ik denk er zelf duidelijk anders over. Misschien helpt dit je op een paar inspirerende gedachten. Het is niet meer van deze tijd om je medewerker met  ‘pappen en nathouden’ te beschouwen als passief object. Het is wél van nu om gewoon maar eerlijk te zijn over je probleem en de collega’s te betrekken bij de oplossing. Als – zeg maar – een actief ‘subject’. Want actief is wat een medewerker per definitie natuurlijk ook is.

Stop met de hoedjes en de liedjes

Dus stop met de hoedjes en liedjes en interne wedstrijdjes, maar ga voor serieuze betrokkenheid op company-niveau. Leg niet opnieuw uit waarvoor het bedrijf ook alweer staat, maar betrek de medewerkers bij waar de organisatie voor gáát. En ja, externe communicatie hoort daarbij.

Een paar praktische tips:

  • Lanceer een echt bijzondere employer branding-campagne.

Maak daarin helder wat de magie is van de organisatie, met sprankelende voorbeelden. Zo’n campagne die je het gevoel geeft: daar wil ik bij horen. Waar je trots op bent en blij over vertelt op dat verjaardagsfeest. Een campagne die weliswaar oprecht en eerlijk is, maar het verhaal aan de andere kant ook inspirerend en bijzonder vertelt. The truth well told.

  • Zoek en betrek je ambassadeurs.

Er zijn altijd mensen die wél blij zijn én die voorbeeldgedrag vertonen. Neem hen vooral mee in dit traject. Bijvoorbeeld bij een brainstorm over deze campagne. En zet hun netwerk en energie in.

  • Maak ook portretvideo’s.

Maak video’s van de ambassadeurs waarin ze vertellen wat de kracht is van de organisatie en wat hun rol is daarin. Niet ‘mijn uitdaging’ of ‘ik vind het leuk hier’, maar nee: wat ze écht vinden.

  • Reanimeer je referralprogramma.

Geef je ambassadeurs een centrale rol hierin, laat collega’s hun video’s bijvoorbeeld op sociale media plaatsen. En gebruik de interne communicatie rondom dit programma als een kans uit leggen wat de ambities zijn van de organisatie, waar de nieuwe wervingscampagne over gaat en waar de mensen kunnen helpen hun eigen werk leuker te maken.

  • Maak ambassadeur ‘buddies’.

Betrek hen zoveel mogelijk bij de werving en selectie. Een open dag, een tussendoorgesprek, een chat, dat werk.

Trots wordt gerevitaliseerd

Wat is nou het geheim van deze tactiek? Door bij interne problemen op de interne organisatie te focussen, bevestig je impliciet of expliciet het probleem. Door op extern te focussen, versterk je de oplossing. Kleinigheden worden gerelativeerd, trots wordt gerevitaliseerd, positieve energie wordt gekanaliseerd.

Wachten met werven is nooit de oplossing

Natuurlijk moet je parallel aan deze aanpak wel die echte interne issues oplossen. Maar wachten met nieuw personeel werven is nooit de oplossing. Dus los je die interne issues op in het kielzog van dat prachtige zeilschip waar iedereen wel aan boord wil zijn en dat de haven uitvaart op weg naar een nieuwe horizon. A ship called employer branding.

De auteur van dit blog is Rik Blokland, oprichter van creative-direction.nl, een flexibel collectief van professionals in strategie, creatie en de productie van campagnes voor employer branding (extern en intern).employer branding ship

Lees ook van Rik:

Zelf ook bloggen?

Werf& is altijd op zoek naar mensen die een mooi verhaal over recruitment te vertellen hebben. Een nieuwe trend delen, of gewoon je onvrede of verwondering over een ontwikkeling kwijt? Laat het gerust weten!

4 REACTIES

  1. I wonder? Kan het neerzetten van een droomcultuur echt de verandering doorzetten? Maakt het de cultuur vanbinnen uit echt anders? Zullen zure bommen zichzelf veranderen? Hoe identificeert de gemiddelde medewerker zich met de droomcultuur? Hoe verander he outside in wanneer vooral de gevestigde orde blijft? Wat doet dit met de investering op lange termijn en wat doet dit met de nieuwe medewerker due geconfronteerd wordt met de werkelijkheid? Deze zure bom met een mening is benieuwd!

LAAT EEN REACTIE ACHTER

Please enter your comment!
Please enter your name here