Er waren natuurlijk al wel meer Nederlandstalige boeken voor en over het recruitmentvak. Maar een boek zo veelomvattend als het recente Recruitment & Employer Branding van Gusta Timmermans? Dat was er eigenlijk nog niet. Van outsourcing en total talent acquisition tot selectiegesprekken en tools en innovaties, en dat gelardeerd met tal van praktijkvoorbeelden, het staat er allemaal in. Deze mag dan natuurlijk ook niet ontbreken op het verlanglijstje de komende cadeaumaand.
Die bundeling van kennis valt min of meer samen met het vertrek van Timmermans, na 7,5 jaar, als voorzitter van vakvereniging Recruiters United. Kortom, een mooie tijd om even de balans op te maken en haar te vragen naar hoe ze nu tegen het recruitmentvak aankijkt. Wat zijn de grootste veranderingen geweest? En wat voorziet ze voor de (nabije) toekomst?
> Wat wil je met het boek meegeven?
‘Vanuit mijn bedrijf Recruitment Builders en vanuit Recruiters United word ik vrijwel dagelijks gebeld. Door recruiters, maar ook door intercedenten vanuit uitzendbureaus. Ik vind het leuk om te helpen, maar merkte op een gegeven moment dat daar veel dezelfde vragen in voorkwamen. Dus daarom heb ik een boek geschreven, om daar antwoord op te geven.’
‘Ik vind dat er te weinig kennis in het vakgebied is.’
‘Ik vind daarnaast dat er te weinig kennis in het vakgebied is. Er wordt te weinig gedaan aan opleiding. Wat ik echt mis zijn mensen die breder durven te kijken naar het recruitmentvak. Daarom heb ik het ook uitgeschreven, om de volledige breedte te laten zien. Er daar heb ik een paar actuele thema’s bij gepakt, zoals: ghosting, onboarding, motivatiebrief ja of nee.’
> Hoe kijk je nu tegen het vak aan?
‘In grote lijnen: ik zie nog steeds veel post & pray, maar dan nu online. Vacatures uitzetten en dan maar wachten wie zich meldt. Uitzonderingen daargelaten vind ik dat we wat dat betreft in 20 jaar nog niet heel veel verder zijn gekomen. Iedereen denkt ook dat hij of zij recruiter kan worden. Maar recruitment is in mijn ogen echt een specialisme waarbij je ook business partner moet zijn richting de directie of HR-collega’s. Het is een expertise.’
‘Recruitment is in mijn ogen echt een specialisme.’
‘In mijn trainingen zie ik vaak de verbazing bij deelnemers hoeveel breder zij naar het vak kunnen kijken, waar ze waarde kunnen toevoegen aan iemands leven. Maar ook hoe ze intern voor de organisatie van waarde kunnen zijn, dat ook daar mensen echt het idee hebben dat de recruiter er verstand van heeft: data, mensen kennen, tarieven kennen, een goede candidate experience creëren.
> Hoe belangrijk is het vak geworden?
In deze alsmaar krapper worden arbeidsmarkt, zullen degenen die het beste hun recruitmentorganisatie op orde hebben voorop gaan lopen. Maar het gaat niet alleen om recruitment, het gaat ook om engagement, je medewerkers behouden en inspireren. En niet buiten sprookjes beloven, terwijl je het binnen niet kunt waarmaken. Mensen zijn zich er onvoldoende bewust van dat als je niet goed voor je mensen zorgt, dat mensen weer weggaan.’
> Heeft de recruiter daar een rol in?
‘Deels wel. Daarom ben ik ook erg voor het werven op basis van competenties en persoonlijkheid. Eerst kijken of er een culture fit is met de organisatie. En bij sommige functies weet je dat een nieuwe medewerker die niet langer dan een aantal jaar zal doen. Als je strategische personeelsplanning op orde is, kun je dat ook vooraf bepalen en de vervolgstappen inschatten. Loopbaanpaden creëren, zorgen voor medewerkerstevredenheid, medewerkers inzetten voor referral: als ze loyaal zijn aan jou, dan ook aan de mensen om zich heen.’
‘Ik zag laatst een advertentie van een sloopbedrijf, dat zegt: als je een jaar bij ons werkt, mag je met twee personen naar Zuid-Afrika. Ze hebben daar echt een recruitment-business case van gemaakt. Dat wil ik ook met mijn boek aangeven: recruitment is een businesscase. Je kunt altijd de balans maken tussen enerzijds de kosten voor de inkoop van personeel en anderzijds wat het je oplevert. Die kosten voor een mismatch bijvoorbeeld, als je die duidelijk kunt maken, dan vallen bij directies vaak de schellen van de ogen. Dan krijg je het belang van werving en selectie vaak snel onderstreept. Dat kost vaak meer dan je totale recruitmentbudget.’
> Hoe groot zie jij de rol van de recruiter in selectie?
‘Mijn filosofie is: doe het één keer goed voor, dan kan de lijn het daarna zelf. Dan kun je als recruiter doen waarvoor je bent gekomen; namelijk de kandidaten warm maken en warm houden. Ik geloof in een laagdrempelig proces waar je als recruiter snel in contact komt met je kandidaat. Waarbij je als kandidaat ook meteen je vragen kunt stellen en als recruiter motivatievragen kunt stellen.’
‘Ik geloof in een laagdrempelig proces waarbij je als recruiter snel in contact komt met je kandidaat.’
‘Ikzelf gebruik in selectieprocessen altijd het ijsbergmodel. Daarbij zijn de zaken die je boven water ziet de dingen die je in het cv of de motivatiebrief kunt lezen. Maar onder water ga je juist op zoek naar intrinsieke motivatie, normen en waarden, drijfveren. Ik denk trouwens dat je de recruiter niet de daadwerkelijke selectiegesprekken moet laten voeren, maar dat die het wel goed kunnen ondersteunen, en de manager kunnen coachen.’
> Hoe gaat jouw boek de mismatch voorkomen?
‘Ik hoop doordat HR en recruitment, maar ook de lijn zich veel bewuster worden van de waarde van de kandidaat, dat ze de goede vragen leren stellen. Ik train daar ook enorm veel in: hoe voer je een goed selectiegesprek? Wie vraagt wat in welk gesprek? Je wilt kruisverhoren voorkomen. Kijk liever naar iemands competenties en persoonlijkheid. Wat ook nog steeds een groot issue is: objectief selecteren. Gelukkig zien we daarin wel verbetering: in mensen aannemen met een afstand tot de arbeidsmarkt, in open hiring, en in meer heldere scorekaarten.’
‘Ik zie het als mijn missie dat recruiters zich intern en extern gaan positioneren.’
‘Ik hoop, noem het zelfs mijn missie, dat recruiters meer datagedreven, met meer kennis van de arbeidsmarkt, zich zowel intern als extern gaan positioneren. Vroeger stond bij organisaties de klant centraal, nu staat de kandidaat er minimaal naast, soms nog wel boven. Zonder medewerkers immers geen organisatie. Dat betekent dus ook: de kandidaat echt pamperen en iemand terugbellen als je dat zo afspreekt. Het klinkt misschien cliché, maar als iedereen dat zou doen, kun je een betere wereld creëren met elkaar.’
> Wat zie je in de nabije toekomst gebeuren?
‘Er komt steeds meer artificial intelligence, die je kunt inzetten om je gesprekken te objectiveren. En ik verwacht dat de focus de komende jaren ook echt op engagement gaat liggen. Ik geloof sterk in tools die de employee journey kunnen doormeten, en dat je daar dan je proces op kunt aanpassen. Vitaliteit en behoud van mensen worden steeds belangrijker, nu de arbeidsmarkt steeds krapper wordt.’
‘Recruitment wordt steeds meer iets van de hele organisatie.’
‘Recruitment wordt steeds meer iets van de hele organisatie. Maar je moet het als recruiter of specialist arbeidsmarktcommunicatie faciliteren. Je moet in elk geval kenbaar maken hoe mensen daaraan kunnen meedoen. Het is makkelijker als je al een groep employee advocates hebt van je eigen organisatie die hun content delen in hun eigen netwerken. Die groep kun je ook zelf maken en enthousiasmeren als recruiter.’
‘Voor de recruiter is mijn boodschap: blijf jezelf continu ontwikkelen, zorg dat je kennis op alle facetten op peil blijft, neem vooral ook jezelf daarin serieus. De doorlooptijd van een vacature is nog steeds gemiddeld 59 dagen. Dat kan toch eigenlijk niet? Ik denk dat het heel belangrijk is dat elke organisatie toch minstens het basismodel op orde moet hebben, en dat je de snelheid bijvoorbeeld op peil hebt. Anders krijg je het in deze arbeidsmarkt echt moeilijk. Daar probeer ik in mijn boek een steentje aan bij te dragen.’
