Waar was of ben je minder goed in? Wat zorgt ervoor dat je ‘s morgens je bed uitkomt? Welke karaktereigenschappen verwacht ik niet bij jou? Wat is voor jou het wachten altijd waard? Het zijn misschien niet de standaard sollicitatievragen, maar ze leveren wel een gesprek op over je persoonlijkheid. En dat is precies waar het om draait bij Het Nieuwe Recruitment, een landelijk werkend recruitmentbedrijf, gevestigd in Rotterdam.
Wat zorgt ervoor dat je ‘s morgens je bed uitkomt? Wat is voor jou het wachten altijd waard?
Ze hebben er zelfs een kaartspel voor ontwikkeld, met ruim 50 van zulke persoonlijke vragen. Dat (voor iedereen aan te vragen) kaartspel is in co-creatie samengesteld op basis van de zogeheten Gouden Sessie, een avond in juli met partners, klanten, en onder meer chef-kok Herman den Blijker. ‘Het is een van onze middelen om met recht te kunnen zeggen dat we Het Nieuwe Recruitment zijn’, aldus marketing & recruitment consultant Krista Kostwinder.
Eerst de fit, dan het cv
Want wat echt telt is eerst de persoonlijkheid van kandidaten, aldus Kostwinder, en dan pas het cv. ‘Wij geloven dat wie jij bent, belangrijker is dan wat je hebt gedaan. We willen dus weten wat iemand zijn passie, drijfveren en ambities zijn in het leven. Met de verrassende vragen in het kaartspel kun je uit je comfortzone stappen en het over een andere boeg gooien om erachter te komen wie de persoon tegenover je is.’
‘Door meer naar het persoonlijke plaatje te kijken, durven bedrijven meer.’
Door op een meer persoonlijke manier het recruitmentproces aan te pakken, draai je eigenlijk het hele proces om, zegt Kostwinder (foto). ‘Hierbij staat de persoon op 1. Daarnaast kijken we naar het gehele plaatje. Door dat hele persoonlijke plaatje in kaart te brengen tijdens een kennismakingsgesprek of wervingsexperience, durven bedrijven en werkgevers meer risico’s aan te gaan. Dit geeft werkzoekenden een kans die ze anders misschien niet zo snel hadden gekregen. Je krijgt andere gesprekken, betere gesprekken over wie je bent als persoon.’
‘We horen vaak dat dit leidt tot meer gelukkige matches.’
Die methode blijkt in de praktijk te werken, benadrukt ze. ‘Harde cijfers zijn moeilijk te geven. Maar we horen vaak dat het leidt tot enerzijds unieke ervaringen en anderzijds gelukkige matches. En dat kandidaten die zo zijn binnengekomen, gemiddeld langer blijven dan als ze op de traditionele manier zijn aangenomen.’
Experiences
Hoe werkgevers dan de kans krijgen om die persoonlijke vragen aan hun kandidaten te stellen en die andere kant van sollicitanten te leren kennen? Daar hebben ze bij Het Nieuwe Recruitment ook een bijzondere manier voor ontwikkeld: experiences. Vóór corona kon het bijvoorbeeld zomaar gebeuren dat een hele bus vol kandidaten voor de functies van loodgieter of technisch tekenaar naar een voetbalstadion werd gebracht om daar aan een zipline doorheen te vliegen. Of dat kandidaten via de watertaxi door Rotterdam scheurden, om vervolgens gezamenlijk aan opdrachten te werken.
In de huidige coronatijd zijn zulke experiences natuurlijk moeilijker te organiseren, aldus Kostwinder. Zo werd in juni nog een grote hal van 10.000 vierkante meter in Gorinchem afgehuurd, voor 12 sollicitanten. Ook daarna werden nog wel behoorlijke evenementen georganiseerd, ‘zo’n 3 à 4 in de maand’, maar met de tweede golf wordt ook dat moeilijker. ‘Tot eind september hielden we bijvoorbeeld ontbijtsessies, maar dat kan nu helaas ook niet meer.’
BN’er erbij
Wel probeert Het Nieuwe Recruitment (kortweg: HNR) de beleving van de wervingsdagen nu ook naar online te vertalen. En dat betekent bijvoorbeeld dat een BN’er erbij is die de boel aan elkaar praat, om het ook nu voor kandidaten én werkgevers tot een bijzondere belevenis te maken. Op de site van HNR staan al tal van filmpjes met zulke BN’ers, van Jorgen Raymann tot oud-Heel Holland Bakt-winnaar Hans Spitsbaard en ‘verbinder’ Rob Mes.
Maar ook nu blijft het uitgangspunt overeind, benadrukt Kostwinder. Dus: het cv van de kandidaat komt pas laat in beeld, bij het eerste gesprek of de wervingsexperience krijgt de organisatie het nog niet te zien, want dan gaat het alleen om de persoonlijke aspecten van de kandidaat (onder meer gemeten via de bekende Big Five). ‘Dat is voor veel organisaties in het begin nog best een drempel die ze over moeten’, zegt ze.
‘Tikje brutaal’
HNR werft kandidaten altijd uit naam van de klant. Maar het bedrijf is wel een ‘tikje brutaal’ en daagt klanten graag uit anders te denken, zegt Kostwinder. ‘Zo laten we ze altijd wel kennismaken met mensen aan wie ze zelf niet zo snel gedacht hebben, maar die misschien wel goed passen. We willen aan de ene kant namelijk zo goed mogelijk kwalificeren wat past, maar aan de andere kant ook mogelijkheden creëren waar in eerste instantie niet aan gedacht wordt. .’
‘Je moet het durven én leuk vinden om in een groep sollicitanten terecht te komen.’
Enthousiasme is daarbij een belangrijke eigenschap, zegt ze. Je moet het durven én leuk vinden om in een groep sollicitanten terecht te komen, samen te werken en je persoonlijk op te stellen. Voor de klant is dat volgens haar natuurlijk ook een voordeel. ‘Die krijgt in korte tijd de kans om 4 à 5 kandidaten te spreken. Dat scheelt tijd, en geeft een brede blik, terwijl je toch heel andere gesprekken hebt met kandidaten over wie hij of zij is als persoon.’
9 van de 10 keer verrassing
Het kaartspel helpt daar dus bij, zegt ze. ‘Het voorkomt dat je in een kennismaking steeds dezelfde vragen stelt, met steeds dezelfde antwoorden. Door het kaartspel heb je andere vragen wat 9 van de 10 keer voor een verrassingseffect zorgt.’ En dat gaat zelfs ver voorbij alleen sollicitaties, aldus Kostwinder. ‘Je kunt het ook tijdens een etentje gebruiken. Gegarandeerd de hele avond goede gesprekken.’
Het uiteindelijke doel van HNR, zo zegt ze, is: klanten uitdagen en op een unieke manier laten zien dat ‘persoonlijke matches’ de manier zijn om nieuwe collega’s aan te trekken. En dan vervolgens: die klant ‘volledig ontzorgen, tot aan de onboarding aan doe’. Zelf werkt ze nu zo’n jaar bij het bureau. Tot veel genoegen, benadrukt ze. ‘De persoonlijke aanpak biedt oneindig veel leuke situaties en mogelijkheden.’
‘Buiten de lijntjes kleuren’
In gesprek gaan met klant én opdrachtgever, dat is wat haar drijft. ‘Veel klanten denken bijvoorbeeld zelf goed te weten wat ze zoeken. Maar daar challengen wij hen ook graag op. Waarom stel je deze functie-eisen eigenlijk? Bijna elke hiring manager zoekt een schaap met 5 poten en een gouden randje. Maar een schaap loopt toch maar op 4 poten. Wat als je een toppersoonlijkheid vindt met twee punten op het cv die misschien niet helemaal matchen? Dat betekent niet dat het geen fit kan zijn.’
‘Bijna elke hiring manager zoekt een schaap met 5 poten en een gouden randje.’
Soms moet je als recruiter daarom een beetje ‘buiten de lijntjes kleuren’, zoals ze het noemt. ‘We zeggen niet voor niets tegen onze kandidaten: “Heb jij het lef? Sluit aan bij een wervingsexperience!” Dat lef geldt natuurlijk ook voor onszelf, om continu te blijven doorontwikkelen. Wij geloven met ons concept niet alleen mensen een kans te kunnen geven die ze anders misschien niet zo snel hadden gekregen. Door er echt een belevenis van te maken kunnen we ook latent werkzoekenden aantrekken die anders misschien niet zo snel reageren. Wat je zegt: Het Nieuwe Recruitment dus.’
