We schreven al eerder over recent onderzoek van Gartner HR, waarin een nieuwe recruitmentaanpak wordt bepleit. Maar de gewenste rol van de hiring manager in het recruitmentproces bleef daarbij wat onderbelicht. Terwijl de onderzoekers daar eigenlijk wel heel duidelijk over zijn. ‘Stop de rol van de hiring manager in het recruitmentproces maar liever zoveel mogelijk’, zo zou je dit onderzoek immers kunnen samenvatten.
‘Hiring managers tonen weinig bekendheid met de rollen waarvoor ze aannemen.’
Van oudsher is de rol van de hiring manager in het recruitmentproces misschien onomstreden. Hij of zij moet de nieuwe medewerker namelijk uiteindelijk leidinggeven, en heeft dus meestal ook de beslissende stem over wie hij of zij in het team wil hebben. Maar inmiddels zijn de tijden veranderd, zo melden de Gartner-onderzoekers. ‘Hiring managers tonen weinig bekendheid met de rollen waarvoor ze aannemen. Meestal komen ze niet verder dan: “Ik wil een nieuwe Sally, plus deze 3 andere kwalificaties”.’ En: ‘Hoe minder vaak managers inhuren, hoe kleiner de kans dat ze in staat zijn talent met voldoende kwaliteit aan te nemen.’
Skills, skills, skills
Gartner HR voegt zich met dit onderzoek in het almaar aanwassende koor van propagisten van skills als basis voor een nieuwe recruitmentaanpak. Het gaat volgens de onderzoekers in de toekomst niet meer om het vervangen van je personeelsbestand, maar om het vormgeven ervan door eerst behoeften te definiëren en daar dan vervolgens specifiek naar op zoek te gaan via sourcing en werving. Daar past de traditionele rol van de hiring manager volgens hen eigenlijk maar slecht bij. ‘Ze gebruiken meestal wat in het verleden werkte om te bepalen wat ze nodig hebben voor de toekomst.’
Bijna de helft van de hiring managers is weinig bekend met wat nodig is voor de rollen waarvoor ze werven.’
Maar dat werkt nu dus niet meer, aldus de auteurs. ‘Vaardigheden ontwikkelen zich snel, en dat doen ze al een tijdje. Onderzoek van TalentNeuron toont aan dat voor bestaande rollen in een paar jaar tijd tot 10 nieuwe skills nodig kunnen zijn, en bijna de helft van de vaardigheden die een paar jaar eerder nog essentieel waren, nu overbodig zijn geworden. Daar komt bij dat bijna de helft van de hiring managers eigenlijk weinig bekend is met wat precies aan skills nodig is voor de rollen waarvoor ze aan het werven zijn.’
Niet langer: vacatures vullen
Het gaat volgens de onderzoekers in de huidige tijd van recruitment niet meer om het vullen van vacatures, maar om het nadenken welke skills in de toekomst nodig zijn om te voldoen aan de korte- en langetermijndoelen van de organisatie. Dat betekent onder meer: ook andere talentpools aanboren, en andere EVP’s ontwikkelen en aanbieden. De pandemie heeft dat alleen nog maar versneld, stellen ze. Omdat veel managers toen meer op afstand kwamen te staan. ‘Kort gezegd: je kunt het definiëren van je behoeftes niet meer alleen overlaten aan je hiring managers, ervan uitgaande dat zij de skills experts zijn.’
‘Succesvolle organisaties verleggen nu de focus naar het definiëren van de essentiële skills.’
Vraag je hiring managers wat ze verwachten van een nieuwe medewerker, dan schetsen ze vaak het beeld van een eenhoorn. Of van een schaap met 5 poten. Daarbij veronderstellen ze vaak dat gewenste vaardigheden gekoppeld zijn aan bepaalde kwalificaties of ervaringen. Maar succesvolle organisaties kijken volgens het onderzoek verder dan dat. ‘Zij verleggen nu de focus juist naar gesprekken over het definiëren van de essentiële vaardigheden die nodig zijn om de klus geklaard te krijgen, en zoeken daar de juiste mensen bij.’
Bevrijd van persona’s
Door prioriteit te geven aan het verwerven van vaardigheden, bevrijd je recruiters en hiring managers volgens hen van het definiëren van het type persoon dat moet worden aangenomen. ‘Recruiters krijgen dan niet langer te horen: “Ga ze maar zoeken”. In plaats daarvan kunnen ze samen met de hiring managers strategieën bedenken om met de beste oplossingen te komen om kritieke lacunes in de vaardigheden op te vullen. Of het nu gaat om bouwen, kopen, of lenen van vaardigheden. Of een combinatie van de drie.’
‘Recruiters krijgen dan niet langer te horen: “Ga ze maar zoeken”.’
De eerste stap hierbij is wel om recruiters de juiste kennis mee te geven. ‘Ze moeten de behoeften aan skills leren begrijpen in de grotere context van de strategie van de organisatie. Het gaat verder dan de vacature die de hiring manager wil opvullen in zijn of haar eigen business unit. Recruiters moeten breder leren kijken, en de behoeften op langere termijn voor de hele organisatie in kaart gaan brengen. Daardoor kunnen ze ook beter de hiring manager leren uitdagen in wat hij of zij als gewenste oplossing ziet.’ Met volgens hen uiteindelijk betere uitkomsten als resultaat.
Lees ook
- Een totaal nieuwe vorm van het recruitmentproces: hoe kan dat eruitzien?
- In opkomst: het trainen (of is het: opvoeden?) van je vacaturehouders
