Niet steeds sneller, maar juist lángzamer kandidaten benaderen. Dat is volgens Milou Verhoeks de sleutel om van sourcing een succes te maken. ‘Meer tijd nemen, dat zie ik als een goed punt’, zegt ze. ‘Een paar jaar geleden besteedden we gemiddeld 5 minuten aan een bericht naar een potentiële kandidaat. Dat is vorig jaar opgerekt naar gemiddeld 10 minuten. Maar daartegenover staat wel veel meer kwaliteit, en een veel hogere responsratio.’
‘Je moet nu echt verder zoeken, en meer gebruiken om iemand te overtuigen.’
Een jaar of 10 geleden, zegt ze, kon je nog min of meer ‘bulksourcen’. Het was destijds voor bijna iedereen nog bijzonder om benaderd te worden voor een andere baan. Maar de tijden zijn veranderd. ‘Nu vindt een kandidaat het al niet meer persoonlijk genoeg als-ie alleen wordt aangesproken met zijn eigen naam en op zijn werkervaring. Je moet nu echt verder zoeken, en meer gebruiken om iemand te overtuigen.’
Jaaroverzicht
Als partner en zelfverklaard ‘sourcing geek’ bij het in sourcing gespecialiseerde bureau Cooble (‘Wij vinden onvindbaar talent’) heeft Verhoeks goed zicht op wat er in de wereld van sourcing gebeurt. Het bureau heeft net ook een jaaroverzicht gemaakt van het bijzondere jaar 2022. Daarin staan alle cijfers over de hele funnel die een sourcer in de praktijk tegenkomt: van hoeveel mensen je moet benaderen om tot een gesprek te komen, tot hoeveel uur het gemiddeld kost om tot een hire te komen.
Wat daarbij vooral opvalt, aldus Verhoeks, is dat kwaliteit steeds belangrijker wordt. ‘Dat werpt meer vruchten af. Liever 40 goede, persoonlijke berichten aan kandidaten dan 100 van lage kwaliteit. Het komt over als spam, wekt irritatie op bij de kandidaat en schaadt uiteindelijk ook je employer brand.’ Kandidaten waarderen juist de persoonlijke berichten enorm, is haar ervaring. ‘Dit is belangrijk in een markt waarin steeds meer gebruik gemaakt wordt van robotisering. Maar robots zijn echt nog niet in staat om een echt persoonlijk bericht te schrijven, blijkt elke keer weer.’
Gouden combinatie
Die kwaliteit zit overigens ook in het aanbod van werkgevers, aldus Verhoeks. En ook daarin is volgens haar in 2022 wel het een en ander veranderd. ‘In 2021 hadden we nog vrij veel offers rejected. Dan waren wij vrij goed om kandidaten aan de praat te krijgen, maar liep het uiteindelijk toch nog spaak. Je ziet dat werkgevers daar nu beter over nagedacht hebben, en meteen duidelijker zijn over hun aanbod qua bijvoorbeeld salaris en remote werken. Dat noemen wij ook wel “de gouden combinatie”. Als je bijvoorbeeld werkvoorbereiders meteen een leaseauto in je bericht in het vooruitzicht kunt stellen, reageren ze natuurlijk sneller.’
‘Wij zijn ervan overtuigd dat recruiters geen sourcers zijn.’
Sourcing en recruitment ontwikkelen zich steeds meer tot afzonderlijke beroepen, ziet Verhoeks trouwens ook. En dat is goed, denkt ze. ‘Ons inziens zal dat recruitment naar een hoger niveau tillen. Wij zijn er namelijk van overtuigd dat recruiters geen sourcers zijn. Er worden andere skills gevraagd en de werkzaamheden verschillen enorm van elkaar.’
Hogere responsratio
In het jaaroverzicht valt op dat de responsratio gemiddeld flink is gestegen. ‘Steeds meer kandidaten reageren op een bericht van een sourcer’, vat Verhoeks het samen. ‘Nog beter nieuws: er wordt ook sneller positief op gereageerd.’ En dat is opvallend, zegt ze, gezien de krappe arbeidsmarkt. Een andere opvallende trend is dat niet alleen meer kandidaten reageren, maar ook dat er uiteindelijk meer hires voortkomen uit sourcing. ‘Uiteindelijk is dat natuurlijk waar het om gaat in sourcing.’
Opvallende trend is dat niet alleen meer kandidaten reageren, maar ook dat er uiteindelijk meer hires voortkomen uit sourcing.
Wat in 2022 verder opviel was dat sourcing sowieso veel bredere ingang in de markt vond. Was deze manier van actief kandidaten zoeken voorheen nog voorbehouden aan de grote corporates, tegenwoordig weten vrijwel alle soorten organisaties er de weg naartoe te vinden. En voor steeds meer functies. ‘Filiaalmanagers van winkels, accountmanagers en customer service medewerkers, we sourcen het nu allemaal’, constateert Verhoeks. ‘En ook steeds meer voor overheden. Ik denk dat we die het afgelopen jaar hebben zien groeien van ongeveer 10% naar 30% van onze opdrachten.’
Strategischer
Ze ziet sourcing ook strategischer worden, meer een onderdeel van een complete recruitment-aanpak van organisaties. ‘Voorheen was het nog wel eens ad hoc, voor één vacature. Nu zie je dat we van vacaturegedreven naar kandidaatgedreven bewegen: organisaties zetten het instrument voor bepaalde functies voor langere periode in, naast andere methodes. Dat is fijn, want het betekent dat je niet elke keer bij een vacature vanaf 0 hoeft te beginnen.’
‘Je ziet dat we van vacaturegedreven naar kandidaatgedreven bewegen.’
Cooble heeft het afgelopen jaar een significante groei meegemaakt. Dat betekent dat steeds meer kandidaten werden benaderd, en steeds meer uren worden besteed aan sourcing. Die groei lijkt in 2023 gewoon door te zetten, constateert Verhoeks. ‘Eind 2022 merkte je dat iedereen het even spannend vond wat er economisch ging gebeuren. Maar inmiddels draait de arbeidsmarkt weer op volle toeren. En wij groeien ook door. Deze maand 2 nieuwe mensen erbij, volgende maand weer 5. Er is nog steeds veel behoefte aan goede sourcers.’
Creatief beroep
Wat een sourcer dan precies goed maakt? Volgens Verhoeks wordt het steeds meer een creatief beroep. Je moet iets van techniek weten, en mensen kunnen vinden op plekken waar anderen dat niet kunnen. Maar wat volgens haar écht het verschil maakt, is de persoonlijke benadering. ‘Kijk eens verder in het LinkedIn-profiel. Zie je bijvoorbeeld dat iemand in zijn vrije tijd hockeytrainer is? Knoop dan daarover een gesprekje aan, en begin bijvoorbeeld over het net afgelopen WK. Wij hebben gemerkt dat je daarmee verder komt. Op een gewoon LinkedIn-profiel is al vaak veel meer te vinden dan je op het eerste gezicht denkt.’
‘Zie je dat iemand in zijn vrije tijd hockeytrainer is? Knoop dan daarover een gesprekje aan.’
En alles kan dan een aanknopingspunt zijn, zegt ze. ‘Zie je dat iemand uit Friesland komt? Spreek hem of haar dan aan in het Fries. Als je zo de kwaliteit van je aanpak kunt vergroten, krijg je ook hogere responsratio’s. En we zeggen ook wel eens nee tegen potentiële opdrachtgevers. Van sommige doelgroepen weten we dat het nauwelijks lukt om ze te pakken te krijgen. Dan worden we daar zelf chagrijnig van, en de klant ook. Dus doen we dat dan niet.’
Quality-of-hire
Maar lukt het wel, dan leidt het ook vaak tot een hoge quality-of-hire, merkt ze. ‘Ik ben zelf bijvoorbeeld veel bezig met het sourcen van Officieren van Justitie voor het OM. Daar zijn ze heel tevreden over, en horen we ook echt terug: die kwaliteit hadden we niet gehad als we niet hadden gesourcet.’ En dat is ook meteen het leuke van het beroep, zegt ze. ‘De interactie met mensen, en het goede gevoel dat je daarbij kunt krijgen. Als je 10 minuten kijkt naar iemands profiel, kun je al redelijk inschatten waar iemand past. Het is leuk om dat dan ook bevestigd te krijgen.’
‘Als je 10 minuten kijkt naar iemands profiel, kun je al redelijk inschatten waar iemand past.’
Het sourcingsvak kan soms best repeterend zijn, geeft ze toe. Steeds weer nieuwe InMails naar kandidaten componeren, steeds nieuwe searches doen. ‘Maar het is ook hartstikke creatief. Je bent soms bijna een marketeer, of een schrijver. Je moet lol hebben in elk bericht dat je maakt, in elke keer dat je een kandidaat benadert. Ik denk dat wij die modus wel gevonden hebben.’
