Hoe het Amsterdam UMC de personeelstekorten creatief te lijf kan gaan

Engelstalige dependances, salaris uitbetaald krijgen wanneer je dat zelf wil, samenwerken (en niet concurreren) in de regio: wie de personeelstekorten bij Amsterdam UMC wil oplossen, moet creatief zijn. Hoe ver gaat dat nu al in de praktijk?

Dirk Koppes Op 14 mei 2024
Gem. leestijd 10 min 289x gelezen
Deel dit artikel:
Hoe het Amsterdam UMC de personeelstekorten creatief te lijf kan gaan

Als je door de vele gangen en binnenpleinen dwaalt (en verdwaalt) is het makkelijk om te vergeten dat het Amsterdam UMC ook een opleidingsinstituut is. In deze mastodont bij metrohalte Holendrecht werken rond 1940 artsen, 2.200 verpleegkundigen en nog veel meer personeel. Een kleine stad, 24 uur per dag in bedrijf. Maar in Collegezaal 1 is er tijd voor verdieping, voor verder denken dan de dagelijkse praktijk. Hoe pak je de personeelstekorten in de zorg aan? Of hoe zorg je sowieso voor permanente aanvoer van schaars OK-personeel, laboranten, ICT, techniek en verpleegkundigen?

Jaarlijks melden zich ruim 27.000 sollicitanten voor het Amsterdam UMC.

Een kleine stad als Amsterdam UMC is constant in beweging. Het goede nieuws: jaarlijks melden zich ruim 27.000 sollicitanten voor uiteenlopende functies in het academisch medisch centrum. Maar toch vormt de arbeidsmarkt ook hier – zeker op termijn – een serieuze uitdaging. De HR-afdeling van Amsterdam UMC nodigde recent dan ook Intelligence Group-oprichter Geert-Jan Waasdorp uit om met de frisse blik van een buitenstaander eens te kijken naar de arbeidsmarkt in de zorg en die van Amsterdam UMC in het bijzonder.

Geert-Jan Waasdorp (midden) te gast op het Amsterdam UMC

Direct salaris betalen

De collegebanken vulden zich al snel met stafadviseurs, leidinggevenden, recruiters en ook medisch personeel in witte bedrijfskleding. De arbeidsmarkt en de tekorten daarop raken iedereen. En iedereen snakt naar een oplossing en een andere kijk op de markt. Waarbij opvalt dat vooral de twintigers in de collegezaal enthousiast reageren op Waasdorps voorstellen voor bijvoorbeeld direct salaris betalen, en voor het faciliteren van flexwerkers met een gedeeltelijk vast dienstverband.

‘De doelgroepen die lastig zijn te werven, zijn voor bijna heel Nederland lastig. En val dan maar eens op tussen alle vacatures.’

Waasdorp opent zijn speech met Taylor Swift, die net een nieuw album heeft uitgebracht en sinds kort de eerste vrouwelijke miljardair (op eigen kracht) is in de muziekindustrie. Zij staat wat hem betreft symbool voor de kracht van jonge vrouwen die de economie in beweging weten te brengen. Ook vrouwen van 50+ werken vandaag de dag in grote aantallen op de arbeidsmarkt, veel meer dan 20 of 30 jaar geleden. ‘Dus de samenstelling van die arbeidsmarkt is substantieel veranderd. De spelers zijn veranderd op de arbeidsmarkt. Maar de kaders waarin wij bewegen met elkaar zijn dat niet.’

36 uur niet meer vanzelfsprekend

Waasdorp geeft nog enkele voorbeelden: ‘Wie heeft eigenlijk ooit bepaald dat er maar 8 uur wordt gewerkt op de dag? Ik heb geen idee. Waarom niet 7 of 8,5 of 9? Of dat de standaard werkdag van 9 tot 5 duurt. Waarom een werkweek van 36 uur? Voor velen is dat vanzelfsprekend, maar voor de nieuwe groep die nu aankomt op de arbeidsmarkt niet. Waarom zouden die kaders van 60 jaar geleden, nu nog gelden? En als iemand het lekker vindt om elke dag betaald te worden? Of elke week? En waarom mag ik niet 3 keer 12 uur werken?’

‘Waarom zouden die kaders van 60 jaar geleden, nu nog gelden?’

Waasdorp gaat terug naar 1907, toen het arbeidsrecht zoals we dat vandaag nog kennen werd ingesteld – vooral bedoeld om arbeiders te beschermen. ‘Is die regelgeving van 117 jaar geleden vandaag de dag nog wel van toepassing’, vraagt hij zich af. En somt vervolgens een paar commissies op, met rapporten die vooral in de la lijken ze zijn beland, zoals dat van Bakker (2008) en Borstlap (2020). Het motto lijkt: gewoon laten liggen, het lost zich vanzelf op, zegt hij. ‘En misschien klopt dat uitgangspunt wel als je naar de huidige arbeidsmarkt kijkt: nog nooit zo weinig werkloosheid, nog nooit zoveel mensen aan het werk geweest, nog nooit zoveel vacatures. Record na record wordt gebroken.’

De populairste sector

Waasdorp zoomt vervolgens in op de zorgsector: ‘Ik snap er helemaal niks van. Het is de populairste arbeidssector in Nederland. De meeste mensen werken in de zorg, de meeste mensen studeren in de zorg, 1 op de 5 werkt er of wil er werken. En 37% wil niet in een andere sector werken. Het is kortom de sector met de loyaalste werknemers van Nederland.’ En toch. Toch zit de zorg met tekorten. Enorme tekorten. Niet alleen nu, maar zeker ook in de toekomst.

‘De zorg is de sector met de loyaalste werknemers van Nederland.’

Sinds 2016 zijn in Nederland meer dan 100 onderzoeksrapporten naar die tekorten opgesteld. Die komen met de bekende uitdagingen: vergrijzing, toenemende zorgvraag, verloop en behoud personeel, productiviteit, balans vast/flex, veranderende wensen van de doelgroep, representatief en inclusief personeelsbestand, meerdere generaties op de werkvloer. Waasdorp: ‘Het is allemaal meetbaar en niets van dit alles is nieuw. Dus we kunnen hier nooit meer door verrast worden. De enige vraag is: gaan we er iets mee doen?’

Taylor is geen Madonna

Het probleem, stelt hij, is dat oude boeken worden gebruikt om oplossingen te vinden voor 2024. ‘Maar het werkt niet. Het past niet, omdat we terugvallen op de kaders en de rechten en de plichten die we ooit met elkaar hebben afgesproken in een tijd dat ze misschien wel logisch waren. Die beperken ons vandaag in ons beweegvrijheid.’ Met andere woorden: Taylor Swift is geen Madonna of de Beatles. ‘Andere tijden, andere kaders. Behalve op de arbeidsmarkt…’

Binnen 10 jaar heeft een derde van de 65-plussers in Amsterdam een niet-westerse migratieachtergrond. Waasdorp denkt niet dat dat op zich een probleem is, maar ‘wel een uitdaging als je zorg wilt verlenen. Bijvoorbeeld qua taal waarin je communiceert.’ Daarbij zijn de tekorten veel groter in Amsterdam dan in de rest van Nederland. En de zorg is zelf meer vergrijsd. Bovendien: wonen (en parkeren) in Amsterdam is onbetaalbaar geworden voor starters en praktisch opgeleiden. ‘Trouwens ook voor de hoogopgeleiden, denk ik.’

Surprise, surprise… het kan wél.’

Ook bijzonder voor de Amsterdamse situatie is de extra zorgvraag door toerisme. Dat zou je anders moeten organiseren, suggereert Waasdorp, bijvoorbeeld buiten het Amsterdam UMC om. Waarom zou je schaarse Nederlandssprekende zorgcapaciteit daarvoor inzetten, terwijl je dat uitstekend met anderssprekende capaciteit kunt opvangen? Job carving op taalbeheersing. ‘In de zorg werken steeds meer zelfstandigen, en ook als ze niet zelfstandig zijn, vragen ze steeds meer om flexibiliteit.’ Dat zijn de nieuwe kaders van deze tijd en daarin moet de sector meebewegen. ‘Het gekke is dat de beleidsmakers zelf overwegend thuiswerken en maximale flexibiliteit eisen. Echter voor de rest van de markt zou dat niet gelden omdat ‘het niet zou kunnen’. Surprise, surprise… het kan wél.’

Creatieve oplossingen

En zo heeft hij nog wel meer creatieve gedachten. ‘Tegenwoordig is een groot deel van de 65-jarigen hartstikke vitaal. En lang niet altijd uitgewerkt. Dus misschien moet je wel een leuke werkplek proberen te creëren, speciaal voor gepensioneerden. Opa & oma-teams. Leukste werkplek voor gepensioneerden!’ Of: ‘Formeer zorgteams louter onder schooltijd. Het UMC Utrecht had ze ooit: huisvrouwenteams. Nu zou je ze huismensenteams noemen.’ En regel dan meteen op het Amsterdam UMC een school voor de kinderen, zegt hij.

‘Misschien moet je wel een leuke werkplek proberen te creëren, speciaal voor gepensioneerden. Opa & oma-teams.’

Waasdorp suggereert ook Engelstalige, Surinaamse, Marokkaanse, Antilliaanse en Turkse zorgteams en dependances in de wijken waar groepen met die achtergrond wonen. ‘Investeer in aparte, kleinere locaties met zorg óók in de eigen taal. En zorg dat je voor patiënten én werknemers de internationale keuken serveert.’ Kijk naar Eindhoven, zegt hij. Door ASML is er bijvoorbeeld Engelstalige kraamzorg, of zelfs in Hindi voor Indiase vrouwen. ‘Dat heeft niks te maken met discriminatie of groepen uit elkaar zetten. Dat heeft te maken met service, zorg verlenen dicht bij de groep die het nodig heeft. Dus kies voor dependances met anderstalige zorg, zoals in Amsterdam Nieuw-West of hier vlakbij in Zuid-Oost.’

Blij zijn met zzp

In plaats van te vechten tegen alle zzp’ers in de zorg, zou Amsterdam UMC volgens hem misschien ook juist mensen moeten helpen om als zelfstandige te gaan werken. ‘Neem keukenmonteurs. Als ze 3 dagen voor hun baas blijven werken, kunnen ze daarna vrij in het busje van de zaak elders klussen. Zo zou Amsterdam UMC ook moeten reageren: wij zijn jouw eerste klant als jij gaat flexen. Zo bind je mensen, terwijl ze hun eigen vrijheid behouden.’

‘Ik weet zeker dat er hele generaties zijn die met 3 dagen vast tevreden zijn.’

Mag dat niet volgens de regels? ‘Dan luister je niet naar wat mensen zelf willen. Ik weet zeker dat er hele generaties zijn die met 3 dagen vast tevreden zijn en dan willen ze graag hier werken. En als ze hun kinderen mogen meenemen naar een school hier ter plekke, nog beter. Er is geen excuus om het niet te doen, behalve de oude kaders die ooit zijn bedacht door mensen die waarschijnlijk nu niet meer werken of zelfs niet meer onder ons zijn.’

Internationale discriminatie

Waasdorp wijst ook ‘internationale discriminatie’ als het om werken in de zorg gaat. ‘Zou een IC-verpleegkundige uit Leuven of een ziekenhuis in Aken of waar dan ook in Europa, hier mogen werken? Nee! Dat is raar, eigenlijk een soort kartelvorming of een ouderwets gilde uit de middeleeuwen. We beschermen onze markt en niemand mag erbij. Met 20 jaar ervaring in Leuven mag je hier in Nederland nog geen eens bij patiënten steunkousen aantrekken!’

Artist impression van de woningbouw van BPD waaraan ASML wil meebetalen

‘Met 20 jaar ervaring in Leuven mag je hier in Nederland nog geen eens bij patiënten steunkousen aantrekken!’

De schaarste van personeel is en blijft hét hoofdpijndossier in de zorg, weet hij. Eén oplossing is: samenwerken. ‘En samenwerken kun je op veel manieren doen. Zoals huisvesting. Regel huisvesting voor je werknemers. Zorg voor goede hypotheken. Zorg voor woningbouw, in samenwerking met gemeente en banken. Kijk opnieuw naar ASML, hoe ze dat doen. Hoe ze zorgen dat mensen die daar komen werken ook ergens kunnen wonen.’

Externe talentpool

Andere vorm van samenwerking: een gezamenlijke externe talentpool. ‘Andere ziekenhuizen en zorginstellingen zijn niet je concurrenten, maar je partners. De enige concurrenten die je hebt zijn: bureaus. Randstad, Tempo-Team of Yacht. Of TMI of andere leveranciers van flextalent. Op het moment dat er iemand beweegt op de arbeidsmarkt zitten jullie in de procedure te wachten. Dan pakt een bureau het op en zegt tegen de kandidaat: ‘Maar ik kan jou wel helpen. En ik reageer wel snel.’ Daarom moeten de ziekenhuizen samenwerken. Als een kandidaat net niet past voor een functie hier, misschien wel bij een ander wel een matchende vacature.’

‘De zilveren medailles bij jou zijn andermans goud.’

Creëer een talentpool, exclusief voor werkgevers in de zorg, adviseert hij daarom. ‘De zilveren medailles bij jou zijn andermans goud.’ Een tweede oplossingsrichting ziet hij in: slimmer werven. ‘We kunnen die bureaus verslaan met hun eigen middelen. Dus laten we zorgen dat we binnen een minuut reageren en iemand direct aannemen. Iedereen die bij mij solliciteert, neem ik direct aan. Zonder dat ik je gesproken heb. Je krijgt direct een contract. Waarom niet? Het slechtste wat je kan gebeuren, is dat je iemand in de proeftijd moet afwijzen. Het is gewoon een strategische keuze die goedkoper is dan iemand in een deta/vast traject aannemen.’

‘Van flex komt flex’

Zo raadt hij de zorgsector sowieso aan meer grip te krijgen op de combinatie vast-flex. ‘Daar maak ik me zorgen over. Als het aandeel flex over de 10% schiet, ga je de kennis en productiviteit in je organisatie uithollen. Dan geldt “van flex komt flex”. Die flexers worden dan gezien als indirecte collega’s, die elke keer ingewerkt moeten worden, en dan toch weer weggaan. Het maakt mensen minder productief, en demotiveert de kerngroep.’ Wel raadt hij aan de behoefte van de werknemer centraal te zetten. ‘Als mensen flexibeler willen, faciliteer die flexibiliteit dan. Organiseer het vanuit de Total Talent Management-gedachte.’

‘Taylor Swift zingt toch ook niet de liedjes van de Beatles of Madonna?’

Direct betalen van overuren is een andere oplossing van Waasdorp om de zorg aantrekkelijk te maken. ‘Een maatregel waarmee je mensen binnenhoudt én verleidt tot het maken van meer uren. Het is de makkelijkste manier om op te schalen in uren binnen je eigen groep. Verrassend genoeg wordt deze niet meegenomen in een test die 10 jaar gaat duren en 75 miljoen euro gaat kosten met andere oplossingen om de deeltijdcultuur te breken. ‘Weer een voorbeeld van niet de kaders willen veranderen, maar de mensen binnen de kaders. Taylor Swift zingt toch ook niet de liedjes van de Beatles of Madonna?’

‘Een wereld van verschil’

Of als je een vast salaris hebt dat je standaard op de 24ste uitbetaald krijgt: misschien wil je liever op de 21e of eerder. Of per week. Heb je een feest en direct cash nodig. ‘Overuren direct uitbetalen gaat een wereld van verschil betekenen voorin mensen die extra willen werken. Zo werkt de hele platformeconomie én zo zijn detacheerder en zzp-bemiddelaars in de zorg zeer succesvol in het aantrekken van extra capaciteit.’

‘De doelgroepen die lastig zijn te werven, zijn voor bijna heel Nederland lastig. En val dan maar eens op tussen alle vacatures.’

Senior adviseur arbeidsmarktcommunicatie Manouk Backer is ook aanwezig. Zij is onder andere verantwoordelijk voor het werkgeversmerk van Amsterdam UMC en constant bezig het medisch centrum te positioneren als werkgever. Over de noodzaak het wervingsproces te versnellen en verbeteren: ‘De doelgroepen die voor ons lastig zijn te werven, zijn voor bijna heel Nederland lastig. En val dan maar eens op tussen alle vacatures. Gelukkig zijn we een opleidingsziekenhuis, maar daarna wil je deze mensen ook behouden en aan je binden. En er komt een heel nieuwe generatie op de arbeidsmarkt, ook daar moet je klaar voor zijn.’

Bureaus als concurrent

Backer herkent zich vooral in Waasdorps observatie dat op de arbeidsmarkt niet de andere zorgorganisaties je concurrenten zijn, maar de bureaus. ‘Gelukkig wordt er al veel samengewerkt, maar dat kan ook qua personeelsbeleid. Kijk naar een gezamenlijke flexschil.’ Ook ziet ze potentie in ‘hoe we omgaan met Engels- en anderstaligen. Amsterdam is heel divers en daar liggen nog mogelijkheden, al is de eis van een Nederlandse BIG-registratie hierbij wel vaak een lastige factor. Maar sowieso moeten we veel meer op maat aanbieden, vanuit de werknemer denken en flexibeler opereren.’

‘De wervingsuitdaging zit hem vooral in ervaren en specialistisch personeel.’

Waasdorp bepleit ook het gebruik van TikTok om de jongste generaties binnen te halen. ‘Maar wij hebben geen probleem om net afgestudeerde verpleegkundigen aan ons te binden’, aldus Backer. ‘We bieden stageplekken aan en hebben ook hiervoor een samenwerking met de HvA. Daarvan blijven altijd veel mensen langer aan ons verbonden. De wervingsuitdaging zit hem vooral in ervaren en specialistisch personeel. Zeker ook bij verpleegkundigen en OK-personeel. TikTok verschuift nu wel qua doelgroep, dus we zetten hier centraal zeker op in. We hebben een aantal ambassadeurs die de content samen met het social team maken.’

@amsterdam_umc De carwash ken je, maar ken je ook onze beddenwasstraat? 🧽🧼 #bed #carwash #fyp #vj #voorjou #amsterdamumc ♬ Walking Around – Instrumental Version – Eldar Kedem

Lees ook

Credit beeld boven

Deel dit artikel:

Dirk Koppes

Contentmakerbij Intelligence Group

Premium partners Bekijk alle partners