Hoe KPMG het cv naar de achtergrond in zijn recruitmentproces verdrijft

Als je als starter bij KPMG aan de slag wil, zijn je cv en motivatiebrief nauwelijks meer belangrijk. Voortaan krijgt iedereen (!) eerst een assessment van ruim een uur voorgelegd. Waarom? En hoe krijgt dat vorm?

Peter Boerman Op 21 januari 2021 Gem. leestijd 3 min1292x gelezen
Deel dit artikel:
Hoe KPMG het cv naar de achtergrond in zijn recruitmentproces verdrijft

Meer diversiteit en inclusiviteit. Minder bias. Een leuker proces voor de kandidaat. En ook nog eens: meer efficiëntie voor de organisatie. Het zijn nogal wat doelen die KPMG zichzelf heeft opgelegd, bij zijn nieuwe assessmentprocedure. Voortaan krijgt iedere starter op de arbeidsmarkt ermee te maken, zodra hij of zij op de KPMG-site aan een sollicitatie begint.

‘We doen er alles aan om een zo objectief mogelijk selectietraject in te richten.’

‘Bij KPMG is diversiteit al langer een belangrijk speerpunt’, vertelt Frank van Moort, teamlead recruitment. ‘Wij streven ernaar dat onze young professionals een afspiegeling zijn van het talent dat zich op dit moment in de studiebanken en samenleving bevindt. Daarom doen wij er alles aan om een zo objectief mogelijk selectietraject in te richten, waarbij we kandidaten eerlijk op basis van hun talent beoordelen.’

Best spannend

Een mooi doel natuurlijk. Maar ja, hoe geef je dat vervolgens handen en voeten? ‘We wisten: een cv en motivatiebrief zeggen eigenlijk niet zoveel’, aldus Van Moort. ‘Die zijn nogal aan interpretatie onderhevig en daarmee gevoelig voor onbewuste bias. Zeker bij de enorme groep jonge mensen die wij aannemen, waar we relatief weinig harde eisen aan werkervaring kunnen stellen.’ En dus ging zijn team op zoek naar een laagdrempelig online assessment, dat én voorspellend voor prestaties kan zijn, én een betere ervaring aan kandidaten kan bieden. Dat werd uiteindelijk gevonden bij Harver, in Nederland bekend van de Talent Pitch, die we vooral kennen van volumerecruitment, maar tegenwoordig – mede dankzij een samenwerking met NOA – ook voor het testen van hoger opgeleiden geschikt.

‘Het is best een risico, beseffen we, om zo vroeg zoveel tijd van de kandidaat te vragen.’

frank van moort kpmg‘We dachten: nu hebben we momentum, we gaan het gewoon doen’, zegt Van Moort. ‘Het is best een risico, dat beseffen we. Helemaal aan de voorkant van het sollicitatieproces vragen we nu meteen best veel tijd van de kandidaat. De kandidaat is wel een uur bezig met de verschillende testen uit het assessment. Dat verhoogt de drempel om te solliciteren natuurlijk, en dat is best spannend voor ons. Maar we denken dat we aan de andere kant hierdoor de meest gemotiveerde kandidaten overhouden. En dit proces stelt ons in staat om echt aandacht te geven aan de kandidaten die tijd hebben geïnvesteerd. Niet alleen in de vorm van feedback op hun sollicitatie, maar ook in een eventueel sollicitatiegesprek kunnen we direct de diepte in.’

‘Feedback op ons selectieproces kunnen we real time inzien in ons dashboard.’

Het is ook spannend omdat KPMG elke kandidaat vraagt om feedback te geven op zijn selectieproces, zegt hij. ‘Deze feedback kunnen we real time inzien in ons dashboard. Hier leren we van en passen we ook ons assessment op aan. Uiteindelijk is voor ons het allerbelangrijkste dat kandidaten met plezier bij ons blijven solliciteren.‘

Maar één assessment

Het assessment dat elke kandidaat nu op de site van KPMG krijgt voorgelegd bevat een flink aantal capaciteits- en persoonlijkheidstesten en Situational Judgment Tests. ‘Zo krijgt iedereen een gelijke kans om zijn of haar talent te laten zien’, aldus Van Moort. ‘En kunnen wij elke sollicitatie zo eerlijk mogelijk beoordelen, zonder vooroordelen of bias.’ Pas aan het eind van de procedure krijgt de kandidaat de optie om een video op te nemen (‘Alleen als ze dat willen’), en wordt nog gevraagd om een cv en korte motivatie. ‘Maar dit is meer ter interpretatie, als aanvulling op de al beschikbare informatie uit de testen’, legt Van Moort uit.

‘Zo krijgt iedereen een gelijke kans om zijn of haar talent te laten zien.’

Je hoeft bij KPMG maar één keer het assessment te maken, ongeacht op hoeveel en op welke (starters)vacatures je als kandidaat vervolgens ook wil solliciteren. ‘We hebben hier zowel voor- als nadelen van ervaren’, zegt Van Moort eerlijk. ‘Enerzijds is het natuurlijk fantastisch dat je na afronding van dit assessment je bij verschillende afdelingen kunt solliciteren, anderzijds is je prestatie tijdens het assessment dan natuurlijk weer erg bepalend voor jouw carrièrestap bij KPMG.’

‘We leren elkáár kennen’

De Talent Pitch van KPMG is niet alleen bedoeld om kandidaten goed te leren kennen, de adviesorganisatie laat ermee ook veel van zichzelf zien, vooral in korte filmpjes. ‘We leren elkáár kennen’, vertelt Van Moort. Het systeem is aan de achterkant ook gekoppeld aan het ATS en de HR-systemen van KPMG. Daardoor kan straks ook de link worden gelegd met prestaties van de medewerkers die ermee zijn aangenomen. En het assessment kan daar vervolgens weer op worden aangepast.

‘Dat idee van een typische KPMG’er, daar willen we juist vanaf.’

De resultaten van de assessments vergelijkt KPMG met een benchmark. Deze is enerzijds opgebouwd uit een steekproef uit de eigen organisatie, en anderzijds uit een grote externe groep starters in dezelfde opleidingscategorie. Voor de cognitieve capaciteitentesten wordt een norm gehanteerd, die voortkomt uit de benchmark. Naar competenties en persoonlijkheid kijkt KPMG echter op een heel andere manier, vertelt Van Moort. ‘Daar gaat het juist erom dat de profielen complementair aan elkaar zijn en leveren de resultaten vooral een kwalitatief sollicitatiegesprek op, We kijken naar de potentie van een kandidaat voor het interessegebied waarbinnen hij of zij graag wil werken en testen dus níet of je bij KPMG past of niet. Dat idee van een typische KPMG’er, daar willen we juist vanaf. Al zou ik wel graag nog meer alledaagse functiespecifieke vraagstukken in het assessment willen verwerken.’

Eerst alleen voor de starters

Dat zou ook aansluiten bij de recruitmentsite die een jaar geleden is geïntroduceerd, en waar ook zulke dagelijkse bezigheden centraal staan. De Talent Pitch is nu volledig geïntegreerd in de site. Iedereen die er op een (starters)functie solliciteert, krijgt meteen de test voorgeschoteld. Voor niet-startersfuncties wordt de test nog niet gebruikt, vertelt Van Moort. ‘Daar ervaren we enerzijds meer schaarste, en dus is het risico groter. Anderzijds heeft werkervaring in deze doelgroep ook een grotere voorspellende waarde. Maar als de assessment experience helemaal is geoptimaliseerd, wil ik ook zeker de mogelijkheden voor meer ervaren professionals onderzoeken.’

‘De resultaten uit deze test kunnen we gebruiken in het sollicitatiegesprek.’

In één keer afronden van het assessment hoeft niet. Kandidaten mogen er in totaal 5 dagen over doen, en kunnen hem tussentijds afsluiten, om op een volgend moment weer verder te gaan waar ze gebleven waren. Elk onderdeel duurt zo’n 15 tot 20 minuten en bestaat uit een mix van vragen en interactie. Denk aan stellingen zo uiteenlopend als: ‘Ik heb liever een baan die vraagt om een routine te volgen dan een waar creativiteit wordt gevraagd’ en ‘Ik vermijd het liefst small talk met mensen’, tot vragen als ‘Wat zou jij doen met de mogelijkheid om, zonder ooit gepakt te worden, 1 miljoen dollar te stelen?’ ‘Dit zijn voorbeeldvragen uit de persoonlijkheidstest’, vertelt Van Moort. ‘Daar beoordelen we niet op, maar de resultaten uit deze test kunnen we bijvoorbeeld wel gebruiken in het gesprek.’

Meteen de diepte in

De recruiter komt in principe pas in beeld als de kandidaat de Talent Pitch heeft afgerond. ‘De  reden dat we hiermee zijn begonnen is – naast diversiteit – vooral om betere interviews te krijgen’, vertelt Van Moort. ‘Het geeft veel meer input, je kunt meteen de diepte in.’ Dit is belangrijk, want zo krijg je de kans om kandidaten écht te leren kennen en zie je op welke manier de kandidaat jouw team kan complementeren. Of, zoals hij het uitdrukt: ‘Je moet niet kijken naar wat je hebt, maar naar wat je mist. We zien het vooral als een manier om je team te verrijken, niet als een manier om meer van hetzelfde aan te nemen.’

‘Je moet niet kijken naar wat je hebt, maar naar wat je mist.’

Wanneer het project geslaagd is? ‘Voor mij persoonlijk als we feedback krijgen van kandidaten dat ze zich op een eerlijke manier gewaardeerd en beoordeeld voelen. En vanuit KPMG zijn efficiëntie en diversiteit natuurlijk belangrijke doelen.’

Bewust van bias

En dan moet ook de ‘business’ goed meewerken, zegt hij. ‘Dit project is alleen succesvol als iedereen aan boord is. We trainen daarom ook onze hiring managers in het interpreteren van de uitkomsten van de assessment en in hoe je hiermee betere sollicitatiegesprekken kunt voeren. Ook maken we onze hiring managers bewust van hun eigen bias en proberen we deze uit te sluiten tijdens een selectieprocedure. Daar heb je als recruitmentafdeling ook verantwoordelijkheid in, vinden wij.’

‘Dit project kan alleen succes worden als iedereen aan boord is.’

Maar wat hij zelf het allerliefst zou zien? ‘Dat alle organisaties in Nederland het zo gaan doen. Waarom heeft elke organisatie überhaupt nog zijn eigen assessment? Als nu iemand solliciteert, en zegt: “Ik heb vorige week ook al een assessment gemaakt, mag ik die niet toesturen?”, zeggen veel organisaties: “dat is heel leuk, maar wij hebben een eigen assessment en die moet je ook maken”. Toegegeven: wij doen dat ook. Zou het niet mooi zijn als dat niet meer hoeft? Dat je heel breed één goed assessment gebruikt voor young professionals, eventueel per functiegroep, en dat je dan op basis van je eigen normcriteria een selectie kunt maken? Dat zou het solliciteren voor onze kandidaten in elk geval een stuk plezieriger maken!’

Meer matchen op feiten

Daar gaat het wel steeds meer naartoe, denkt hij. ‘Meer matchen op feiten, minder op onbewuste bias. Deze transitie is niet makkelijk, ook niet voor KPMG. Het is ook bij ons al met al behoorlijk complex geworden. Onder meer door alle technische koppelingen met verschillende systemen. Dat maakt me extra trots dat het toch gelukt is.’

‘Het was al met al behoorlijk complex. Dat maakt me extra trots dat het toch gelukt is.’

Maar het is óók complex ‘omdat er zoveel knoppen zijn om aan te draaien en er veel variabelen meewegen’, zegt hij. ‘Je wilt aan de ene kant efficiëntie, maar aan de andere kant moet het assessment een bepaalde voorspellende waarde hebben, en je wilt natuurlijk ook een goede candidate experience blijven bieden. Om over alle technische complicaties maar niet te spreken. Toch is het uiteindelijk allemaal de moeite waard, denken we, en zetten we zo een mooie stap naar een eerlijkere arbeidsmarkt.’

Lees meer

Deel dit artikel:
Peter Boerman

Peter Boerman

Hoofdredacteur bij Werf&
Hij heeft eigenlijk nog nooit een vacature uitgezet. En meer sollicitatiegesprekken gevoerd als kandidaat dan als recruiter of werkgever. Toch schrijft Peter Boerman alweer een jaar of 10 over weinig anders dan over de wondere wereld van werving en selectie, in al zijn facetten
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
BRANDMANNEN           Recruitment Marketing
Bullhorn
Compagnon
DPG Recruitment
Indeed
Intelligence Group
Monsterboard
Mysolution
Otys Recruiting Technology
Recruitment Accelerator
Softgarden
Talent.com
ToTalent.eu
WBNRS