Hoe de NS bijna 5.500 vacatures in één jaar wist te vervullen

Terwijl overal de personeelstekorten opliepen, wist de NS bijna 5.500 vacatures in één jaar te vervullen. Hoe organiseer je dat? Een zéér uitgebreide kijk onder de motorkap.

Peter Boerman Op 19 februari 2024
Gem. leestijd 15 min 7742x gelezen
Deel dit artikel:
Hoe de NS bijna 5.500 vacatures in één jaar wist te vervullen

Meer dan 2,2 miljoen bezoekers op de website. Ruim 58.000 sollicitaties. En uiteindelijk bijna 5.500 vacatures vervuld. Op een totaal van zo’n 19.000 medewerkers. De cijfers die de recruitmentafdeling van de NS over 2023 kan laten zien, zijn in alles duizelingwekkend. En dat terwijl ze ook te maken hebben met enkele notoir lastig te werven doelgroepen als monteurs, machinisten en ICT’ers. Niet zo gek dus dat het team onlangs werd geprezen als recruitmentteam van het jaar. Tijd voor een deep dive in alles wat hier gebeurde én gebeurt, in een recruitmentmachine die inmiddels loopt als een… ja… trein.

Om goed te begrijpen hoe het zover is gekomen, is er één ding belangrijk, zegt Hoofd Recruitment & employer branding Claudia Zwitser: de doelgroep centraal. In alles wat ze doen. Niet alleen heeft de NS veel deelcampagnes, voor allerlei verschillende groepen (potentiële) medewerkers, die dus ook allemaal anders worden aangesproken, via andere kanalen en media. Het bedrijf begint ook elke campagne intern door de betrokken medewerkers zélf te betrekken.

‘Als we merken dat medewerkers Veiligheid & Service bovenmatig veel in de sportschool zitten, sluiten we een deal met de Basic-Fit.’

Zo kwamen ze er na onderzoek bijvoorbeeld achter dat machinisten in hun vrije tijd vaak ook vissers zijn (‘Ze kunnen zich goed en lang focussen op één punt’), en dat medewerkers Veiligheid & Service bovenmatig veel in de sportschool zitten. ‘En wat doen we dan? Dan sluiten we een deal met de Basic-Fit.’ Of, ander voorbeeld: ‘We weten dat IT’ers bovenmatig veel ‘s nachts op zijn. Daarom willen we kijken of we misschien een keer een campagne ’s nachts kunnen gaan draaien.’

6 (top)teams

Het zijn een paar voorbeelden waarop de aanpak van NS zich onderscheidt. Daarvoor is het allereerst goed om te weten dat de ongeveer 85 mensen tellende recruitmentafdeling van het bedrijf is opgedeeld in 6 teams, min of meer conform de verschillende doelgroepen die het treinbedrijf werft. Zo is er allereerst het team ‘Rijdend & Wal’, dat zich vanuit de vestiging in Amersfoort vooral richt op alle functies op de trein en de stations, van conducteurs en machinisten tot de medewerkers veiligheid en service. Met zo’n 1.400 ingevulde functies in 2023 gaat het hier ook bijna om de grootste groep te werven mensen.

Bijna, want het grootste volume aan vacatures is te vinden bij het tweede team: retail. Vanuit de Utrechtse Catharijnetoren, ‘letterlijk tussen de winkels’, werft dit team alle medewerkers en leidinggevenden voor alle eigen winkelformules van NS, van Julia’s en de Kiosk tot de ‘StationsHuiskamers‘ en – opvallend – alle AH-to-go’s op de stations. Dit ging vorig jaar om zo’n 1.665 mensen, ook omdat hier het verloop gemiddeld iets hoger is dan bij wat wel de ‘rijdend & service’-functies genoemd worden. ‘Deze 2 teams zijn de volumerecruitment-teams’, aldus Zwitser. ‘Die hebben beide ook echt wel een ander proces dan de andere teams.’

In- en extern, vast en flex

Bij de andere teams, die alle 4 vanuit het NS-hoofdkantoor in Utrecht werken, zitten 2 teams die voor corporate functies werven en selecteren. Dat gaat bijvoorbeeld om alle IT- en kantoorfuncties. ‘Dat kan van alles zijn, van bouwkundigen tot marketeers en communicatiespecialisten. Daar zit ook een recruiter D&I bij, die beleid invult, maar ook hiring managers helpt bewust te worden van bias. En hierbij horen ook de 200 participatiebanen die we hebben.’ Het andere corporate recruitmentteam houdt zich bezig met Techniek en Operationeel Management, op zowel hbo/wo als mbo-niveau. ‘Veel monteurs dus, maar ook engineers.’

Een aparte recruiter D&I is aangesteld om hiring managers bewust te maken van bias.

En dan is er als vijfde team binnen de recruitmentafdeling ook nog een inhuurdesk, die verantwoordelijk is voor alle inhuur die bij de NS binnenkomt. ‘Die aantallen zitten niet in de jaarcijfers die ik net noemde. Die komen daar dus nog eens bovenop’, legt Zwitser uit. Bij NS zitten alle vacatures voor vast en flex wél op één en dezelfde werkenbij-site, nog altijd een bijzonderheid in Nederland. ‘Met alle uitdagingen van dien’, legt Marcel van der Quast uit, die sinds 2,5 jaar betrokken is bij de arbeidsmarktcommunicatie bij NS. ‘En dan hebben we op die site ook nog eens een in- en extern portaal, dus ook voor de medewerkers van NS zelf.’

De hele campagnemolen

Zo komen we eigenlijk als vanzelf bij het zesde team van de afdeling: Recruitment Marketing. Let op: waag het niet te zeggen dat dat een overkoepelend team is. ‘Alle teams staan náást elkaar’, benadrukt Zwitser. Maar hiervandaan ‘draait dus wel de hele campagnemolen’, zoals ze het noemt. Alle events, de werkenbij-site, alle campagnes, ‘al die journeys vanuit al die doelgroepen lopen wel vanuit dit team.’ Hier zit ook een data-analist die alle recruitmentdata verzamelt, analyseert en rapporteert, en het is het huis van het ambassadeursprogramma, van waaruit de activiteiten van alle medewerkers op sociale media worden ondersteund.

Beeld van de NS Retail-campagne

Van der Quast: ‘Het gaat er in dit programma om de mooie verhalen over het werk te delen. Hoe herken je een moment dat geschikt is voor sociale media? Hoe ga je om met fotografie? Daar proberen wij bij te helpen. Dat is hier sowieso wel bijzonder. Zonder dat wij dat hoeven te organiseren, delen NS’ers al zoveel uit zichzelf, dat is eigenlijk onvoorstelbaar. De kunst van het ambassadeursprogramma is dan vooral om te kijken: hoe kunnen we jou helpen om het nog groter te maken? En hoe kun jij ons helpen als wij een campagne of wervingsevent hebben waarbij we graag onze eigen collega’s aan het woord laten over hoe het werken bij NS is?’

Hart voor de zaak

Het enthousiaste van veel van die medewerkers is ‘ongekend’, aldus Van der Quast, die al in vele wervingskeukens heeft rondgekeken, maar zegt dit nog nooit zó te hebben meegemaakt. ‘De spirit hier onder collega’s, ze hebben echt hart voor hun bedrijf en hart voor hun werk. Je hebt ook organisaties waar je dat heel erg op gang moet krijgen. Hier is dat bijna andersom, en moeten wij echt ons best doen om alles bij te houden wat onze collega’s delen.’

‘Je hebt organisaties waar je de ambassadeurs op gang moet krijgen. Hier is dat bijna andersom.’

Het is juist die spirit die ook Claudia Zwitser aanspreekt, zegt ze. ‘Ik werk niet voor niets al 17 jaar voor NS.’ Zelf heeft ze een marketingachtergrond. Die komt in haar huidige functie goed van pas. ‘Ik weet dat het lang niet overal vanzelfsprekend is dat employer branding en recruitment bij elkaar zitten. Maar ik kan me dat eigenlijk niet anders voorstellen. Wij vullen álle vacatures bij NS, voor alle werkgebieden, van de eerste zichtbaarheid tot de ondertekening van het contract. Het lijkt me heel lastig als je dan voor je employer branding ineens afhankelijk zou zijn van bijvoorbeeld een marketing- of communicatieafdeling.’

Heilige graal

Bij al die communicatie van de recruitmentafdeling geldt volgens haar trouwens één Heilige Graal: altijd begint het bij de éigen mensen. ‘Ik denk dat we dat altijd blijven volhouden’, zegt ze lachend. Met zo’n 19.000 NS-medewerkers heb je daar natuurlijk ook wel de mogelijkheden voor. Maar makkelijk is het daarmee nog niet, zegt Van der Quast. ‘We zijn wel een groot bedrijf met veel zichtbaarheid. Voor je het weet sta je op de voorpagina van de Volkskrant of overal op sociale media. Dat wil lang niet iedereen.’

‘Íedereen kan conducteur worden. Maar niet iederéén kan het worden. Snap je?’

Waar de grote uitdaging inzit voor de recruitmentmarketeers? Dat is sowieso de grote verscheidenheid aan werkgebieden, aldus Zwitser. ‘Voor iedere doelgroep is de uitdaging anders. Maar als ik kijk naar de club conducteurs en machinisten, dat ging vorig jaar echt om ongekende aantallen. Daarbij speelt ook mee: íedereen kan het worden. Maar niet iederéén kan het worden. Snap je? Het gaat hier uiteindelijk om veiligheidsfuncties waar bijvoorbeeld ook fysieke voorwaarden bij komen kijken zoals dat je gehoor- en gezichtsvermogen aan bepaalde voorwaarden moeten voldoen. Zo mag je bijvoorbeeld niet kleurenblind zijn.’

Iedere doelgroep z’n eigen uitdaging

‘Eigenlijk heb je per doelgroep een eigen uitdaging’, vult Van der Quast aan. ‘Bij onze zoektocht naar conducteurs gaat het bijvoorbeeld om grote aantallen door heel het land en een functie die door relatief veel mensen kan worden ingevuld, terwijl het bij monteurs om tientallen vacatures met heel specifieke eisen op het gebied van mechatronica gaat.’ Maar gaat het om winkelmedewerkers, dan is weer een heel andere aanpak nodig, aldus Zwitser. ‘Dat is een heel ander type mensen, vaak bijvoorbeeld nog student. Het gaat daarbij om banen van 8 tot 36 uur. Die vragen dus ook een heel eigen journey. Met eigen drivers om te kiezen voor een baan en een werkgever. En dus een eigen verhaal, een eigen doelgroep, maar wel vanuit het zelfde merk.’

Maar ‘ergens’ moet dat allemaal dus wel bij elkaar komen, zeggen ze. Bij dat ene merk NS, met dat ene logo, die ene werkenbij-site, dat ene werkgeversverhaal, en dat ene ATS. ‘We moeten het op maat zien in te richten, maar tegelijk zoeken naar de combinatie’, zoals Zwitser het uitdrukt. ‘Daar zit denk ik in de breedte de uitdaging. En wat het daarnaast mooi en enerverend maakt: we zijn ook een bedrijf onder een vergrootglas, in alle opzichten. Dit bedrijf kan elke dag op de voorpagina’s staan, er is niemand zonder een beeld van NS. Dat kan heel mooi uitpakken, maar je moet je radars daarvoor altijd wel hebben aanstaan.’

Ding-ding-ding..

Een voorbeeld daarvan? ‘Toen we die grote vacaturevraag van machinisten hadden, zijn we met een simulator langs alle stations van Nederland geweest’, blikt Zwitser terug. ‘Dat is fantastisch opgepikt door de media. Tot aan Op1 toe, waar toen de minister – in beeld – 20 minuten lang op de simulator bezig was, samen met één van onze machinisten. Hoorde je op de achtergrond de hele tijd ding-ding-ding… Prachtig.

Maar het is ook wel eens anders, beseft Van der Quast. ‘Het is soms ongrijpbaar. We meten hier alles. Maar soms worden wij ook verrast. De dag dat we de meeste sollicitanten ooit binnenkregen was bijvoorbeeld 8 november 2022. Dat was me een week: meer slecht nieuws kon echt niet. Wouter Koolmees, die net was begonnen als hoogste baas, moest meteen naar de Kamer om de concessie te bespreken. Ook werd toen bekend dat door een tekort aan personeel minder treinen gingen rijden. En in die week gingen ook nog eens de prijzen omhoog. We hadden op dat moment eigenlijk geen campagne lopen. Maar toch hadden we nog nooit eerder zoveel sollicitaties als die week.’

‘Je moppert misschien graag op NS, maar velen willen er toch bij horen en een bijdrage leveren.’

Wat hij daarvan geleerd heeft? Enerzijds ‘dat je dus niet alles onder controle kunt hebben’, zegt hij. Maar anderzijds ook: ‘Er is blijkbaar een gevoel van: ik kan daar iets betekenen. Het is wel ónze NS. Je moppert er misschien graag op, maar ergens wil je er toch bij horen en wil je een bijdrage leveren.’

Iconische beroepen

Het helpt dat NS een paar ‘iconische beroepen’ in huis heeft, zegt hij. ‘Veel kinderen willen al van jongs af aan machinist of conducteur worden. We krijgen de laatste tijd ook bijvoorbeeld veel sollicitanten die aan het eind van hun loopbaan dit graag nog een keer willen doen. Wat dat betreft hebben we echt zij-instroom to the max, ook van alle leeftijden. We kunnen zóveel persona’s maken, van 55-jarige mannen die hun kantoorbaan ervoor opgeven tot – gisteren nog – een 28-jarige vrouw die tandartsassistente was geworden en nu, na 6 à 7 jaar, echt iets anders wilde gaan doen.’

Beeld uit de NS-campagne voor IT’ers

‘Met 1.400 IT’ers in dienst zijn we bijvoorbeeld ook een volwaardig IT-bedrijf.

Maar het verhaal van NS is niet alleen een verhaal van ‘iconische beroepen’. ‘Met 1.400 IT’ers in dienst zijn we bijvoorbeeld ook een volwaardig IT-bedrijf. En dat de mensen van het team Veiligheid & Service bij ons in dienst zijn, en niet bij bijvoorbeeld de Politie, moeten we ook nog vaak uitleggen. Ander voorbeeld: nu ligt de werving van monteurs onder het vergrootglas (waarover volgende week woensdag meer, red.). Bij techniek denken veel jongeren en latent werkzoekenden bijvoorbeeld eerder aan autotechniek, dus is het belangrijk om ook treintechniek – en de grootsheid en impact daarvan – in de overweging te krijgen.’

Niet iedereen een eigen commercial

Verschillende doelgroepen dus, die dus allemaal een eigen aanpak vereisen. ‘Bij conducteurs en machinisten zoeken we heel veel mensen, door heel Nederland. Bij monteurs is de uitdaging veel meer: enkele tientallen mensen vinden, op heel specifieke plekken, met heel specifieke skills en specifieke papieren, in een schaarse doelgroep die niet snel uit zichzelf solliciteert. Vanuit verschillende doelgroepen krijgen we dan wel eens de vraag: krijgen wij ook zo’n mooie commercial op tv? Dan moeten wij vaak uitleggen: nee, want dat heeft voor jullie niet zoveel zin. Elke doelgroep vergt een aanpak op maat. Dat is ook meteen het interessante.’

Dat in de nieuwe commercial drie doelgroepen worden aangesproken, is dan ook al heel spannend, aldus Van der Quast. Zowel machinisten als conducteurs en medewerkers Veiligheid & Service moeten zich herkennen in het ‘topteam’ dat ‘samen de trein runt’. En daaronder hangen dan weer deelcampagnes voor elke doelgroep apart. ‘Als ik 10 tennisballen tegelijk naar jou toegooi, vang je er 0’, legt de arbeidsmarktcommunicatiespecialist uit. ‘Met deze nieuwe campagne gooien we heel stiekem 3 ballen tegelijk. Niet in de hoop dat mensen er ook 3 vangen, maar we mikken erop dat ze de juiste bal voor hen vangen. Heel spannend. Maar aan de cijfers zien we dat het nét lukt.’

Ook hier is het echter begonnen met: luisteren naar je eigen mensen, zegt hij. ‘Als je aan machinisten vraagt wat ze nou het mooiste aan hun baan vinden, dan zeggen ze allemaal: het uitzicht. Dat kwam eerst in onze wervingsuitingen echter helemaal niet terug. Tot we ontdekten dat machinisten bijvoorbeeld heel vaak een zonsopgang en -ondergang deelden op sociale media. Dat uitgangspunt zijn we in de campagne nu dus ook gaan gebruiken. En dat hebben we voor mbo-leerlingen op TikTok bijvoorbeeld doorvertaald naar: ben jij die leerling die alleen maar uit het raam kijkt?’

1 EVP, 4 kernwaarden

Voor heel NS als werkgever is er 1 overkoepelend Employer Value Proposition, met daaronder 4 kernwaarden: impact, vrijheid, ontwikkelmogelijkheden en afwisseling. ‘Die waarden zijn voortgekomen uit onderzoek onder al onze medewerkers’, aldus Zwitser. ‘Daarbij hebben we onder meer gevraagd: wat maakt dat jij werken bij NS zo mooi vindt? Dan blijkt dat zo’n term ‘impact’ voor een IT’er iets heel anders betekent dan voor een conducteur. Bij de ene gaat het bijvoorbeeld over nadenken over duurzaam vervoer voor over 10 jaar, bij de ander over ervoor zorgen dat iemand morgen op tijd op z’n werk komt. Maar iedereen blijkt zich wel in zo’n kernwaarde te kunnen herkennen. En dat wordt ook steeds bevestigd in de deelonderzoeken die we nog steeds doen.’

‘We doen het echt mét de interne doelgroep, van de eerste brainstorm tot de realisatie.’

Vanuit het EVP kwam ook de centrale payoff ‘De reis van morgen begint bij jou’ voort, vult ze aan. ‘Altijd als we een campagne starten, beginnen we bij de interne doelgroep. We doen het echt mét hen, van de eerste brainstorm tot de creatie en realisatie. We bedenken niets in een kamertje, maar kijken altijd eerst: waar zijn jullie mee bezig? Wat leeft er? Wanneer heb je een topdag gehad? En wanneer niet? We doen dus altijd eerst een onderzoek, wat een rapport van vaak wel 60 à 70 pagina’s oplevert, met alleen maar verhalen van de doelgroep. Dát is de basis. En daardoor is alles wat je in onze campagnes ziet ook altijd echt.’

Een kreet als ‘samen de trein runnen’ kwam dan ook letterlijk uit de groep machinisten en conducteurs zelf, vertelt Van der Quast. Vervolgens aan het bureau (TBWA, in dit geval) om dit idee goed te vertalen en mooi in beeld te brengen. ‘Voor de recente monteurscampagne vroeg ik de eigen medewerkers in die doelgroep: als je mij 1 foto laat zien van iets gaafs technisch, wat laat je dan zien? Nou, die gasten trokken meteen hun telefoon uit hun zak. Die beelden zitten nu letterlijk in de campagne die we recent met Radancy hebben gemaakt. Dan is het natuurlijk ook lekker dat je van die grote gele treinen hebt. Dat is al gauw: wow!’

Always-on

Het volume aan medewerkers dat NS zoekt is zó groot dat er niet alleen met tijdelijke campagnes wordt gewerkt. Er is ook een ‘always-on‘-laag, waarin samen met partijen als DEPT en Jobmatix via realtime bidding ‘bijna automatisch’ vacatureplaatsingen en jobmarketinguitingen worden ingekocht, die via Smartly.io ook in honderden varianten worden uitgesmeerd. ‘Dat loopt ongelooflijk efficiënt’, aldus Van der Quast. ‘Hebben we bijvoorbeeld op een bepaalde groep meer sollicitanten nodig? Dan is het bijna een kwestie van gewoon even de knop omzetten. Dat kun je dagelijks aansturen.’

De funnel loopt daarin eigenlijk ‘van onder naar boven’, zegt hij. ‘Als het voldoende werkt, zetten we alleen die onderste always-on-laag aan. Als er meer nodig is, dan zetten we ook hogere campagnelagen aan.’ Maar dat is tegelijk het bijzondere van de laatste jaren, aldus Zwitser. ‘Bijna voor elke doelgroep was het wel nodig om iets extra’s te doen om in beeld te komen bij de niet-actieve zoekers. Juist daarom zijn we zoveel campagnes gaan maken. Maar het is dus zeker niet zo: zet maar een paar tv-commercials in, dan komt alles goed. No way. Zo werkt het niet.’

Het konijn door de slang

Genoeg over de wervingskant van het verhaal. Want er is ook nog een heel andere kant aan het succes, en dat is dat ook de selectie volledig tegen het licht is gehouden. Alle stappen zijn in kaart gebracht, en waar mogelijk ‘getweakt’, legt Zwitser uit. Alles om ‘het konijn door de slang’ te krijgen, zoals ze het intern bij NS uitdrukken in een mooi beeldende metafoor. Oftewel: zorgen dat je voldoende sollicitanten in aannames omzet, zonder in te boeten aan je kwaliteitseisen, en zonder je selectie-apparaat te zwaar te belasten. Dus: zorgen dat de piek in elke fase van het proces beheersbaar is.

De hele funnel van Team Recruitment Rijdend & Wal in beeld.

‘Vorig jaar was er veel op gericht zoveel mogelijk sollicitanten voor sollicitanten en machinisten onze kant op te krijgen’, vertelt Zwitser. ‘Op een gegeven moment hadden we ze ook. Maar toen wilden we er natuurlijk ook zoveel mogelijk uithalen. Bij elke stap in het proces hebben we toen gekeken: kan dat simpeler? Geen mbo-diploma vragen bijvoorbeeld, maar slechts “mbo3-werk- en denkniveau”. Dit toetsen we later toch nog in het psychologisch onderzoek. Een sollicitatiebrief schrijven? Nee hoor. Vertel maar gewoon waarom je het zo leuk lijkt om conducteur te worden, via een invulveldje in het formulier. We hebben ook vlogjes van eigen collega’s ingevoegd om mensen hierin mee te nemen.’

‘Een sollicitatiebrief? Nee hoor. Vertel maar gewoon waarom je het zo leuk lijkt om conducteur te worden.’

Voor kandidaten waarbij NS aan het begin van het proces twijfelde, werd een zogenoemde ‘slow lane‘ ingesteld. ‘Twee dedicated recruiters zijn mensen gaan bellen: waar heb je moeite mee, kunnen we je helpen?’

Knockout questions

Na de sollicitatie vindt altijd eerst een screening plaats, met onder andere enkele harde knockout questions. Daarna volgt een telefonische intake van een half uur, waarin niet alleen de harde voorwaarden nog eens worden uitgevraagd, maar ook direct onder andere het salaris wordt vermeld. ‘Daar valt op dit moment bijvoorbeeld voor conducteurs en machinisten in het selectieproces niet over te onderhandelen, dus het zou zonde zijn als dat aan het eind nog eens een dealbreaker wordt.’

‘Na de eerste screening vindt altijd een telefonische intake van een half uur plaats.’

Kom je als sollicitant daar doorheen, dan krijg je een STAR-gesprek met zowel een recruiter als een teammanager tegelijkertijd. ‘Altijd die combinatie’, aldus Zwitser. Ben je ook hier doorheen, dan volgen nog een psychologisch onderzoek en een medisch onderzoek, en daarna een arbeidsvoorwaardengesprek, waarin ook meteen de startdatum van de opleiding en de standplaats worden bepaald.

Struikelblok

De psychologische onderzoeken leken het afgelopen jaar op een gegeven moment ook een behoorlijk struikelblok in het proces te worden. ‘We hadden soms zoveel sollicitanten bij wie het onderzoek moest worden afgenomen dat het aan beschikbare psychologen begon te ontbreken. Ook bij hen speelt immers dezelfde arbeidsmarktkrapte. Dus dat was echt wel een uitdaging’, aldus Zwitser. ‘Zo hadden we bij elk stapje in de slang weer andere uitdagingen om het konijn verder te brengen.’

‘We hebben uitdrukkelijk ervoor gekozen dit zoveel mogelijk een mensentraject te laten zijn.’

Daar komt bij, vult Van der Quast aan: ‘We hebben uitdrukkelijk ervoor gekozen dit zoveel mogelijk een mensentraject te laten zijn. Zeker de rijdende doelgroep wil menselijk contact, iemand die het ze uitlegt, bijvoorbeeld waarom je ook ‘s nachts maximaal in 60 minuten op je standplaats moet kunnen komen, en dat je anders dus helaas niet in aanmerking komt. Daarom proberen we ook in die hele funnel zoveel mogelijk filmpjes toe te voegen, waarin bijvoorbeeld 3 collega’s uit het werkveld uitleggen wat werken in onregelmatige diensten betekent. Zo kijken we continu per doelgroep: wat is het issue? En hoe gaan we dat aanvliegen?’

Zoeken naar balans

Het is een continu zoeken naar balans, zegt Zwitser. Enerzijds wil je veel uitvragen, anderzijds wil je geen drempels opwerpen. Je wilt een standaard proces, maar ook mensen de mogelijkheid geven te reageren op een manier die bij hen past. Maar dat moet je als organisatie dus ook weer aankunnen. ‘Motivatie is bijvoorbeeld een belangrijke voorspeller. We merken echter dat het voor sommige kandidaten ook best lastig is om dit uit te drukken. Om dit eenduidig uit te vragen en te beoordelen is soms een uitdaging.’

‘Als je op zolder 3 modelspoorbanen hebt, zegt dat nog niet zoveel over je motivatie.’

De telefonische intake is hiervoor het belangrijkste moment. ‘Onze recruiters zijn er op getraind om dit goed boven water te krijgen; , zegt ze. ‘Als je op zolder 3 modelspoorbanen hebt, zegt dat nog niet zoveel. Maar er zijn aan de andere kant ook veel mensen die er echt voor gaan en die zich er echt in verdiepen. Uit onze jarenlange ervaring en de aantallen waarmee we werken kunnen we inmiddels goed voorzien of iemand het gaat redden op de trein.

Iets wat door de krapte op de arbeidsmarkt ook steeds meer aandacht krijgt is interne mobiliteit. Niet dat veel machinisten ‘zomaar’ conducteur worden, ‘dat zijn echt andere profielen’. Maar NS haalde wel het nieuws met een speciale opleidingsklas voor collega’s die de overstap naar een IT-functie wilden overwegen. En ook retail is een belangrijke ‘kweekvijver’, aldus Zwitser. ‘Veel mensen die daar een bijbaan komen doe, kunnen heel interessant zijn voor andere functies. Zo hebben we in ons eigen team nu letterlijk een arbeidsmarktcommunicatiespecialist, die begonnen is bij de Julia’s in Nijmegen en intern heeft doorgesolliciteerd.’

Verborgen talenten

Dat soort interne trajecten wordt ‘steeds bewuster’ onder de aandacht gebracht, zegt Zwitser, verwijzend naar de kernwaarde ‘ontwikkeling’. ‘We hebben zo’n grote club bij NS, met zoveel verborgen talenten. Ons hele recruitmentbeleid is erop geënt dat naar boven te krijgen. Daarom publiceren we vacatures ook altijd eerst – exclusief – intern voordat we ermee naar buiten gaan. Er zit zóveel potentie in je eigen vijver.’

‘Er zit zóveel potentie in je eigen vijver.’

Zelf kijkt ze trouwens ook steeds beter naar silver medallists, zegt ze. ‘Bijvoorbeeld, in de tijd dat we zoveel sollicitanten hadden voor machinisten, hebben we er ook een aantal enthousiast kunnen maken voor het werken in de techniek. Daar zijn uiteindelijk ook een aantal aannames van monteurs uit voortgekomen. Dat kan natuurlijk niet altijd. Er zijn mensen die alleen maar machinist willen worden. Die wachten graag tot de volgende vacature open komt voor hun standplaats. Prima, daar zijn we natuurlijk ook heel blij mee.’

Lees ook

Foto helemaal boven: Lilian Vrolijk (specialist arbeidsmarktcommunicatie en employer branding), Claudia Zwitser en Marcel van der Quast

Tags:
Deel dit artikel:

Peter Boerman

Hoofdredacteurbij Werf&
Hij heeft eigenlijk nog nooit een vacature uitgezet. En meer sollicitatiegesprekken gevoerd als kandidaat dan als recruiter of werkgever. Toch schrijft Peter Boerman alweer een jaar of 10 over weinig anders dan over de wondere wereld van werving en selectie, in al zijn facetten.
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners