Hoe overmoed ervoor zorgt dat recruiters minder goed selecteren

Janneke Oostrom Op 06 februari 2018 Gem. leestijd 3 min1078x gelezen
Deel dit artikel:
Hoe overmoed ervoor zorgt dat recruiters minder goed selecteren

Zodra we een kandidaat persoonlijk kennen, denken we ook beter in te kunnen schatten of hij of zij geschikt is voor de baan. Helaas zit zulke overmoed een goede selectie ook vaak in de weg. Hoe dat te vermijden? 

Bij de werving en selectie van kandidaten maken we continu inschattingen van iemands persoonlijkheidskenmerken. Dat doen we bijvoorbeeld als we een motivatiebrief of cv doornemen, of tijdens een interview of rollenspel. Deze – vaak oppervlakkige – inschattingen zijn van grote invloed op de uiteindelijke selectiebeslissing.

Ongestructureerd interview doet waarde zelfs dalen

Onderzoek van Lievens, Highhouse en De Corte (2005) laat zelfs zien dat hoe recruiters persoonlijkheidskenmerken inschatten op basis van persoonlijke interacties (in dit geval: een ongestructureerd interview) zwaarder weegt dan testscores van een kandidaat. Dit pakt nadelig uit voor de voorspellende waarde van de selectieprocedure: een (extra) ongestructureerd interview doet die waarde van de hele procedure zelfs dálen.

We zien onze eigen beperkingen niet

Kausel, Culbertson en Madrid (2016) laten zien dat dit komt door overmoed, een bias die veel voorkomt in personeelsselectie, waardoor we niet meer de beperkingen van onze eigen kennis en vaardigheden inzien. Zodra er eenmaal persoonlijke interacties met de kandidaat zijn geweest, vertrouwen we blindelings op ons eigen beoordelingsvermogen, en hebben we de neiging de scores die we hebben verkregen op basis van valide instrumenten te negeren.

‘Zodra er persoonlijke interacties zijn geweest, vertrouwen we blind op ons eigen oordeelsvermogen’

‘Maar ik ben de uitzondering, toch?’

Bovenstaande onderzoeken laten zien dat we in het algemeen te veel vertrouwen op ons eigen beoordelingsvermogen. Toch zijn sommige (eigenlijk: best veel) mensen ervan overtuigd dat zij een uitzondering op de regel vormen en dat zij een expertise hebben ontwikkeld als het gaat om het beoordelen van anderen.

Meer ervaring maakt nog geen betere beoordelaar

In het proefschrift van François de Kock wordt antwoord gegeven op de vraag of sommige mensen inderdaad betere beoordelaars zijn dan anderen. De conclusie: er is zeer weinig bewijs voor het idee dat iemand een betere beoordelaar wordt door meer ervaring op te doen. In een studie bleek ervaring zelfs negatief (!) te correleren met de kwaliteit van beoordelingen. Ook dit effect zou overigens met overmoed te maken kunnen hebben.

Het belang van ‘dispositioneel redeneervermogen’

Uit het proefschrift van De Kock bleek dat alleen cognitieve capaciteiten een rol spelen in de kwaliteit van beoordelingen. Dat wil zeggen: goede beoordelaars zijn intelligenter en hebben een groter dispositioneel redeneervermogen, oftewel: ze begrijpen de onderlinge verbanden tussen persoonlijkheidskenmerken, en de verbanden tussen die kenmerken en het gedrag en de rol van de situatie. Dispositioneel redeneervermogen hangt sterk samen met algemene intelligentie en het is om die reden onwaarschijnlijk dat je dit vermogen door training kunt ontwikkelen.

Conclusie: weeg je eigen oordeel niet te veel mee…

Er is wetenschappelijk dus geen bewijs dat je expertise in het beoordelen van kandidaten kunt ontwikkelen. Uiteraard zijn persoonlijke interacties (zoals ongestructureerde interviews) daarmee niet overbodig. Ze kunnen bijvoorbeeld nuttig zijn om kandidaten informatie te verstrekken en om de candidate experience te verhogen.

‘Observaties tijdens persoonlijke interacties mag je dus niet te zwaar meewegen in je selectie’

Maar de kunst zit hem in het níet beoordelen van de kandidaten tijdens deze interacties, en in het inzien van de beperkingen van ons eigen beoordelingsvermogen. Observaties tijdens persoonlijke interacties zou je dus ook niet te zwaar mogen meewegen in de uiteindelijke selectiebeslissing. En zéker niet zwaarder dan scores op meer valide instrumenten.

Over de auteur

janneke-oostrom

Deze bijdrage is afkomstig van dr. Janneke Oostrom. Zij is arbeids- en organisatiepsycholoog en Universitair Docent bij de afdeling Management en Organisatie van de Vrije Universiteit Amsterdam. Ze is daarnaast bestuurslid van Stichting NOA. Ook representeert ze de VU in de Commissie Testaangelegenheden Nederland (COTAN) van het NIP. Haar onderzoek richt zich op recruitment en selectie.

Lees meer van Janneke:

Of lees ook:

Deel dit artikel:
Janneke Oostrom

Janneke Oostrom

Arbeids- en organisatiepsycholoog en Universitair Docent bij Vrije Universiteit Amsterdam
Dr. Janneke Oostrom is arbeids- en organisatiepsycholoog en Universitair Docent bij de afdeling Management en Organisatie van de Vrije Universiteit Amsterdam. Ze is daarnaast bestuurslid van Stichting NOA en representeert de VU in de Commissie Testaangelegenheden Nederland (COTAN) van het NIP. Haar onderzoek richt zich op recruitment en selectie.
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
BRANDMANNEN           Recruitment Marketing
Brockmeyer
Bullhorn
Carerix
Compagnon
DPG Recruitment
Indeed
Intelligence Group
Monsterboard
Mysolution
Otys Recruiting Technology
Talmark
Undutchables Recruitment Agency