Talent Intelligence gaat níet alleen om datagedreven werken. ‘Het gaat mij veel meer om de onderzoekskant die het interessant maakt’, benadrukt Megan Reif, Amerikaanse politicologe die onder meer werkte aan projecten rondom verkiezingen in Oman, Pakistan en Algerije, voordat ze uiteindelijk in recruitment terecht kwam, en nu bij Volvo Cars verantwoordelijk is voor de nieuwe Talent Intelligence-functie, die alle beslissingen rondom talent coördineert. Eind deze maand spreekt ze er in Hoofddorp over. Tijd voor een nadere kennismaking…
> Wat zal uw focus zijn op de Global Talent Intelligence Conference?
‘Ik zal vertellen hoe we bij Volvo Cars in één jaar vanuit het niets een nu redelijk volwassen Talent Intelligence-functie hebben opgezet. Ondanks het feit dat ik een relatieve nieuweling ben op dit gebied, zijn er denk ik een paar dingen aan mijn ongebruikelijke combinatie van mijn opleiding in sociale wetenschappen en persoonlijke ervaring die mij hopelijk in staat stellen om een beetje waarde toe te voegen.’
‘Ik zal vertellen hoe we bij Volvo Cars in één jaar een volwassen Talent Intelligence-functie hebben opgezet.’
‘Voordat ik met dit onderwerp aan de slag ging, ondersteunde ik als recruiter 18 maanden lang het user experience design-team. Ik hielp dat team bij het aannemen van 65 senior user experience managers, onderzoekers, ontwerpers en schrijvers. Ik was al geïnteresseerd in onderzoeksmethodologie, onderzoeksinterfaces en het presenteren van gegevens, maar wat ik heb geleerd van UX-onderzoek en ontwerpprincipes is rechtstreeks van toepassing op het opzetten van een TI-functie met een ‘data-als-een-product’-ontwerpbenadering en de focus op het belang van datavisualisatie en het verpakken van inzichten.’
> Wat bedoelt u daarmee?
‘Dankzij het toepassen van sociaal-wetenschappelijke onderzoeksprincipes, in combinatie met het amateur zijn op verschillende gebieden, kon ik heel creatief te zijn in het denken over hoe ik een professionele functie kan opbouwen. Door heel rommelig te beginnen, ja te zeggen tegen veel ad-hocverzoeken en resultaten te leveren die níet voldoen aan iemands visie. Ik denk dat mijn onderzoeksachtergrond me geholpen heeft daarna manieren te vinden om alle rommelige data samen te voegen en geloofwaardig te maken door transparant te zijn over de beperkingen en ze aan te vullen met kwalitatief onderzoek.’
‘Wat zo opwindend is aan het veld van Talent Intelligence: het is nieuw, het is nog niet volledig gedefinieerd.’
‘Dat is ook wat zo opwindend is aan het veld van Talent Intelligence: het is nieuw, het is nog niet volledig gedefinieerd. De gegevens zijn nog erg rommelig. Er zijn veel leveranciers, maar er is niet één leverancier die alle antwoorden kan geven voor alle verschillende soorten rollen en locaties die belangrijk zijn in een productieomgeving. Dus daar komt mijn achtergrond goed van pas, als politicologe en in het werken met kwali- en kwantitatieve bronnen op en over plaatsen waar gegevens schaars zijn, zoals het Midden-Oosten, Zuid-Azië en Noord-Afrika.’
> Waarom is dit thema zo belangrijk voor Volvo Cars?
‘Het is net als bij elk ander productiebedrijf dat een transitie doormaakt. Volvo Cars werd in 1927 opgericht in Göteborg en heeft nu meer dan 43.500 werknemers in 34 landen. We zijn altijd datagedreven geweest. Toen Volvo de veiligheidsgordel op de markt bracht, waren velen in de branche daar niet blij mee. Maar de data over het redden van levens konden niet worden genegeerd. Later deed Volvo Cars hetzelfde met technologie die de uitstoot beperkte. Je zou kunnen zeggen dat we altijd onderzoek en bewijs hebben gebruikt om het juiste te doen, namelijk: ervoor zorgen dat het product veilig is voor zowel de gebruiker als het milieu.’
‘Iedereen in dit bedrijf, van de fabrieksvloer tot de senior vicepresident, is op de een of andere manier een unicorn.’
‘Nu zijn we bezig met een digitale transformatie. In tegenstelling tot veel pure techbedrijven met Talent Intelligence-functies hebben, hebben wij te maken met hardwarefabricage, veiligheidskwesties, batterijtechnologie, arbeiders, financiën en leningen, en talloze andere competentiegebieden. Wat ik heb geleerd is dat iedereen in het bedrijf, van de fabrieksvloer tot de senior vicepresident, op de een of andere manier een unicorn is. En je hebt gegevens nodig om erachter te komen waar iemands superkrachten zich bevinden en vervolgens een strategie te ontwerpen om specifiek te weten hoe je ze kunt aantrekken.’
> Want?
‘Volvo Cars was de eerste van de traditionele autofabrikanten die aankondigde tegen 2030 over te stappen van verbrandings- en hybride voertuigen naar een volledig elektrisch productassortiment en over te stappen op een volledig online direct-to-customer verkoopmodel en innovatief servicemodel. Dat vereist het binnenhalen van een enorme talentenpool die er voorheen niet was. Van financiën tot klantenservice, klantervaring en digitaal ontwerp.’
‘Volvo is een productiebedrijf dat veel talent uit andere industrieën binnenhaalt. Dat betekent dat we moeten begrijpen waar dat talent zich bevindt en dat we de verschillende recruitment managers moeten helpen met het plannen van de implicaties: dat we deze talenten niet alleen in Zweden en onze traditionele vestigingsplaatsen zullen vinden.’
> Hoe pakken jullie dat aan?
‘Door naar externe talentmarkten te kijken en te bezien waar we specifieke skills nodig hebben, zien we dat het profiel soms verschilt van wat we binnen het bedrijf hebben. Vaak zijn arbeiders steeds beter geschoold, werken ze met robots en automatisering, en veel van hen scholen zich bij, dus een goede talent intelligence-functie zal in de ideale wereld samenwerken met people analytics en workforce planning, wat we nu beginnen te doen, om uit te zoeken welke skills we in huis hebben – en niet uitgaan van aannames over carrièrepaden en diploma’s.’
‘Omdat onderwijs in Zweden gratis is, beseffen veel recruiters niet dat mensen in het buitenland zonder master toch grote vaardigheden kunnen hebben.’
‘In Zweden is onderwijs gratis, dus veel mensen hebben een masterdiploma, wat kan betekenen dat sommige recruiters niet beseffen dat mensen met vergelijkbare vaardigheden die in het buitenland zijn opgeleid misschien geen master hebben, maar toch de vaardigheden en ervaring hebben, of autodidact zijn. De gegevens over welke vaardigheden andere bedrijven inhuren en waar, helpen ons dus om die en aanverwante aannames in twijfel te trekken, bijvoorbeeld met betrekking tot diversiteit.’
> Kunt u daarvan een voorbeeld geven?
‘Toen ik bijvoorbeeld gegevens presenteerde over locaties voor softwareontwikkelingstalent, waren velen verbaasd te horen dat er meer vrouwen STEM (Science, Technology, Engineering, Math) studeren en in technische functies werken in het Midden-Oosten en Noord-Afrika en Roemenië dan in Noord-Amerika, het grootste deel van Europa en Australië. Als je dit gaat begrijpen, is de kans groter dat recruiters zorgvuldiger kijken naar kandidaten met verschillende achtergronden.’
‘We zijn over de hele wereld op zoek naar talentenpools op nieuwe of bestaande locaties.’
‘We halen nu technisch talent van over de hele wereld naar Göteborg, Stockholm en Lund in Zweden. Maar we zijn ook op zoek naar talentenpools op nieuwe of bestaande locaties over de hele wereld. Zo hebben we een techhub geopend in Polen – het eerste project waaraan ik enige analyse heb bijgedragen -, we hebben een techhub in Bangalore, en we hebben net onze techhub in Singapore aangekondigd, die een breed scala aan talent uit veel van de regio’s van de wereld aantrekt en enkele van de hoogste percentages vrouwen en andere leiders in de technologie heeft met verschillende achtergronden.’
> Hoe helpt uw ervaring in Pakistan en Algerije hierbij?
‘Wat ik leuk vindt aan academisch onderzoek is het uitdagen van vooroordelen over de wereld. In Pakistan en Algerije had ik lesgegeven in statistiek en gewerkt met IT- en technische mensen. In Pakistan woonde ik samen met 27 vrouwen die studeerden voor softwareontwikkelaar en met ruimtevaartingenieurs die studeerden aan Pakistans versie van NASA. Ik leerde deze bekwame vrouwen heel goed kennen; krachtige programmeurs, uit landen waar de algemene perceptie is dat ze onderdrukt worden. Toch werken er daar relatief meer vrouwen als softwareontwikkelaar dan in Zweden of veel andere Europese landen.’
‘Als je wilt werken aan diversiteit, dan moet je bij talent acquisition gaan werken.’
‘Toen ik voor het eerst overwoog om de academische wereld te verlaten, zei mijn werkgever tegen me: Megan, als je wilt werken aan diversiteit, als je het beeld wilt veranderen dat we in Zweden hebben van mensen uit delen van de wereld waarvan je weet dat het geweldige mensen zijn, dan moet je bij talent acquisition gaan werken. Dus, bijna 6 jaar later, ben ik hier, in Talent Intelligence. Natuurlijk presenteer ik mijn gegevens altijd objectief, maar ik probeer ook blinde vlekken te ontdekken en contextuele gegevens te presenteren met informatie over markten waar mensen misschien niet naar vragen, om aannames in twijfel te trekken.’
> Is talent intelligence voor Volvo Cars wezenlijk anders dan voor een softwarebedrijf?
‘Toen ik in 2017 begon met recruitment, was een van mijn eerste opdrachten het vinden van een productieleider voor diepvriesvis. Ik merkte toen al snel dat het makkelijker is om gegevens te vinden over software- of technische kandidaten dan over kandidaten die kunnen omgaan met de productie van diepgevroren vis. Als techrecruiter heb je meestal een hogere status. Maar ik heb geleerd dat gegevens over geschoold productietalent veel moeilijker te vinden zijn, dus je moet hier veel creatiever zijn met gegevensbronnen, benaderingsmethoden en wervingsstrategieën.’
‘Ik merkte al snel dat je sneller gegevens vindt over technische kandidaten dan over experts in diepvriesvis.’
‘Ik kan tegenwoordig vrij snel een talent intelligence-analyse voor technisch talent afleveren, maar ik heb echt weken nodig om in detail en met alternatieve bronnen te duiken om potentiële talentpools met complexere talentprofielen te achterhalen, inclusief kwalitatieve interviews. Daarom zeg ik ook dat we behoefte hebben aan een ‘research informed‘, en niet zozeer alleen een datagestuurde benadering van zakelijke beslissingen. De productiekant van talentintelligentie vind ik het spannendst, en ook het meest uitdagend.’
> En wat levert dat dan op?
‘Ik zal een voorbeeld geven. De beslissing van Volvo Car om een nieuwe gigafabriek te openen in Slowakije viel lang voordat mijn functie bestond. Eind 2021, begin 2022 werd ik gevraagd om te helpen met achtergrondonderzoek voor de go-to-market-strategie daar. Slowakije heeft het hoogste aantal werknemers in de auto-industrie per hoofd van de bevolking ter wereld, maar we merkten al snel dat we andere manieren nodig hadden om deze talenten te bereiken dan we in Zweden zouden gebruiken.’
Zelfs senior mensen zoals productiemanagers zitten in Slowakije zelden op LinkedIn.’
‘We richten ons destijds op een strategie die erop gericht was een paar mensen uit Zweden mee te nemen, die een team met lokaal talent gingen opbouwen. Daar hebben we toen geleerd dat je in Slowakije een beetje ouderwets te werk moet gaan om mensen te bereiken. Zelfs senior mensen zoals productiemanagers zitten er zelden op LinkedIn, laat staan talent dat ze vertrouwd zijn met het werk in de zeer complexe en geautomatiseerde omgeving van autofabrieken. Door te kijken naar waar mensen zijn en waar ze naartoe reizen, kwamen we uit op meer old school benaderingsstrategieën zoals billboards, samen met lokale jobboards.’
> Hoe kom je daar achter?
‘Ik gebruikte Google Scholar en Research Gate om studies te vinden over de Slowaakse huizenmarkt, forensenpatronen en migratie. Ik heb interviews gehouden met een aantal mensen ter plekke, de strategieën van andere bedrijven vergeleken – al dit soort dingen, alles om het gevoel te krijgen dat ik een volledig beeld had. In Slowakije bevindt de auto-industrie zich voornamelijk in het westen, terwijl veel mensen uit het oosten zijn gemigreerd of doordeweeks wel 3 tot 4 uur pendelen. Ze willen graag dicht bij hun familie en bij de bergen zijn, dus onze nieuwe locatie is een geweldige kans voor hen om hun carrière in hun thuisregio uit te bouwen.’
‘Het is heel moeilijk om iemand van het ene deel van het land naar het andere te laten verhuizen, ook al is het maar 4 uur rijden.’
‘Ik wil ook wijzen op een andere veronderstelling die dit voorbeeld illustreert – in geïndustrialiseerde West-Europese landen hebben we de neiging om aan te nemen dat mensen in landen met een lager inkomen gewoon bereid zijn om overal naartoe te gaan voor een baan. En dat is echt niet het geval. Het is heel moeilijk om iemand van het ene deel van het land naar het andere te laten verhuizen, ook al is het maar 4 uur rijden, net zoals het moeilijk is om iemand van Stockholm naar Göteborg te laten verhuizen.’
Meer weten over Talent Intelligence?
Op 27 en 28 september organiseren Intelligence Group, ToTalent, Stratigens, Werf& en het Talent Intelligence Collective de allereerste Talent Intelligence Conference ooit. Naast Megan Reif spreekt hier bijvoorbeeld ook Toby Culshaw (oprichter van Talent Intelligence Collective en hoofd talent intelligence bij Amazon). De Talent Intelligence Conference duurt twee dagen en wordt gehouden bij Headfirst Group in Hoofddorp. Koop je ticket hier.
Lees ook
- Alison Ettridge (Stratigens): ‘Bedrijven moeten beter onderbouwd leren beslissen over hun personeel’
- Ton Sluiter (HeadFirst): ‘Recruiter intelligence maakt het verschil, niet de tools of A.I.’
Fotografie: Volvo Cars
