Home Employability (Loopbaan) Hoe voorkom ik grote wervingsproblemen? (Een checklist)

Hoe voorkom ik grote wervingsproblemen? (Een checklist)

649 keer
0
checklist recruitment

Alom wordt geklaagd over wervingsproblemen. Maar vaak is niet eens de basis op orde. Oftewel: heb je wel aan deze 10 elementen gedacht? Een checklist goed recruitment.

Natuurlijk is voorkomen beter dan genezen. Maar de realiteit in werving is dat we vaak te laat met de goede en slimme dingen beginnen. Als ik training geef aan de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, gebruik ik vaak één sheet. Daarop staan dan 10 vragen waarop ik mensen vraag direct antwoord te geven. Deze 10 vragen vormen samen een checklist waarmee je wervingsproblemen kunt voorkomen en waarmee je kunt bouwen aan winnende recruitment- en wervingsafdelingen, bijvoorbeeld zoals Tata Steel dat doet.

De checklist: scoor jij 10 keer een ‘ja’?

Dus: waar moet je op letten als je wervingsproblemen te lijf wilt gaan? Als je nog niet op al deze 10 vragen ‘ja’ kunt antwoorden, weet je waaraan nog te werken.

1. ‘Onze wervingsprofessionals zijn opgeleid’

De basis van goede werving ligt bij goed opgeleide en getrainde recruiters. Een middagje LinkedIn-training? Een webinar? Leuk, maar het heeft pas echt effect als je recruiters een afgewogen, integrale, volwassen opleiding laat volgen. Denk aan de Hogeschool voor Recruitment, of de leergang arbeidsmarktcommunicatie van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Wervingsprofessionals die dit soort opleidingen hebben afgerond, werven aantoonbaar meer, beter en effectiever.

recruiters die een integrale opleiding hebben afgerond, werven meer, beter en effectiever

2. ‘Onze wervingsteksten zijn enthousiasmerend’

Goede wervingsteksten zijn sowieso al zeldzaam, laat staat ludieke en enthousiasmerende teksten (zoals je bijvoorbeeld terugvindt bij Coolblue). Wil je ook vacatures die effect sorteren? De eerste stap is simpelweg inspelen op de beweegmotieven van je doelgroep (de pullfactoren en juiste arbeidsvoorwaarden). Zo haal je al substantieel meer resultaat. Een creatieve pen doet vervolgens de rest.

3. ‘We bieden een goede Candidate Experience

Het sollicitatieproces (en alles wat daarna komt) zou een feestje voor de kandidaat moeten zijn. Een mooie ervaring. Strak, snel, met aandacht voor de kandidaat en een paar bijzondere accenten zoals partijen als Sonos of Rituals dat doen. Niet de sollicitant vier weken laten wachten op antwoord, niet denken dat de kandidaat alles wel zal slikken omdat het zo leuk is om bij jou te werken. Zo werkt het niet meer. Een goede Candidate Experience levert meer hires op en bouwt een sterk employer brand.

4. ‘Wij hebben actuele informatie over onze doelgroep’

Weet jij precies waar je doelgroep zit? Waar je hen moet hunten? Hoe ze in beweging komen? Via welke wervingskanalen je ze kunt werven? En hoeveel ze nu verdienen? Het is meer dan handig als je het wel weet. En het goede nieuws: deze data zijn inmiddels voor alle doelgroepen in Nederland beschikbaar, via online realtime dashboards. Werven zonder dit soort informatie is als op vakantie gaan zonder navigatie of routekaart: de kans dat je op de plaats van bestemming komt, is dan te verwaarlozen.

5. ‘We hebben getrainde hiring managers

Tenenkrommend: de opmerkingen van vacaturehouders dat zij ‘op buikgevoel’ kunnen beslissen welke kandidaat zij nodig hebben. Het is een van de grootste afbreukrisico’s in het aantrekken van de juiste mensen. Getrainde hiring managers winnen echter de harten van het schaarse talent (en van de recruiters met wie ze werken). Zulke vacaturehouders vliegen niet alleen het proces professioneel aan (qua intake, snelheid en feedback), maar interviewen daarnaast ook enthousiasmerend en selecterend. Elke vacaturehouder zou elk jaar minimaal twee keer een dagdeel getraind moeten worden in wervingsvaardigheden.

6. ‘We hebben (recent) bij de eigen organisatie gesolliciteerd’

Heb jij de afgelopen 3 maanden nog een keer via je eigen recruitmentsite gesolliciteerd op een openstaande vacature? Of een interne sollicitatieprocedure doorgelopen? Gemiddeld genomen schrik je je rot. Moet je eens voorstellen wat een sollicitant doormaakt. Het proces is vaak ingegeven door een gebrek aan geld, de (on)mogelijkheden van het ATS en afspraken met bijvoorbeeld de OR.

Het proces is vaak ingegeven door geldgebrek, de (on)mogelijkheden van het ATS en afspraken met de OR.

Het ligt meestal niet aan jouw visie als recruiter. Jij weet wel hoe het moet, maar met een roeiboot zonder riemen wordt het lastig varen. Door mensen het eigen proces te laten ervaren, ontstaat bewustwording voor verandering. Ook bij de recruiters zelf.

7. ‘Onze arbeidsvoorwaarden zijn competitief’

Je moet hier vooral wíllen werken” is een gevleugelde uitspraak van veel bedrijven met een niet-marktconform aanbod aan arbeidsvoorwaarden. Mijn reactie op zulke uitspraken is heel simpel. Is het aanbod niet marktconform (op gebied van salaris en enkele andere standaard arbeidsvoorwaarden)? Dan heb je geen wervingsprobleem, dan heb je simpelweg een arbeidsvoorwaardenprobleem. There’s not much more to say.

8. ‘We zetten 20 procent van onze middelen in op referral’

Als je 20 procent van je budget en mankracht inzet op referral, levert dat meer en betere aannames op dan gemiddeld. Sterker nog: 20 procent aandacht voor referral levert meestal zo’n 40 procent van alle (bedrijfskritische) aannames op. Een referralprogramma optuigen is in alle varianten het slimste wat ‘we’ als recruiters kunnen doen. Waarom heb jij eigenlijk nog geen dedicated referral recruiter?

Waarom heb jij eigenlijk nog geen dedicated referral recruiter?

9. ‘Het ATS fungeert als onze ruggengraat’

De meeste recruiters en organisaties hebben een haat/liefdeverhouding met hun recruitmentsysteem. Ze leven in de illusie dat het volgende systeem al hun problemen gaat oplossen. Helaas… een recruitmentsysteem lost geen wervingsprobleem op; een systeem goed gebruiken (dus: níet als administratiesysteem) helpt om wervingsproblemen op te lossen.

Belangrijk is dat het systeem goed ingericht is qua data, goed ingevuld wordt door de recruiters en de eigen talentpool ook daadwerkelijk wordt geraadpleegd. Maar wat blijkt in de praktijk? De meeste organisaties gebruiken nog geen 15 procent van de functionaliteiten van hun ATS. Zo kunnen ze nooit genieten van alle mogelijkheden die het systeem biedt om beter te werven, te matchen en te selecteren.

10. ‘Mobiel is bij ons de norm’

Zeker als je de jonge doelgroep wil bereiken, moet de mobiele telefoon je begin- en je eindpunt zijn van al je externe activiteiten. Maar ook een oudere doelgroep gaat niet meer zonder smartphone de straat op.

Zeker voor de jonge doelgroep moet de mobiele telefoon begin- en  eindpunt zijn van al je activiteiten

Niet gek dus dat de meeste vacatures als eerste mobiel worden gelezen, dat je site misschien wel vaker mobiel dan via de desktop wordt geraadpleegd en dat kandidaten best via hun mobiel willen chatten met recruiters. Dat zou dus ook je uitgangspunt moeten zijn bij het ontwerp van je recruitmentsite. Dat is misschien nieuw voor de meeste organisaties, maar het is wel essentieel als je de war for talent wilt winnen.

checklist

En zo zijn er vast nog wel 10…

Ik ben ervan overtuigd dat er naast deze 10 punten nog minstens 10 te definiëren randvoorwaarden voor goede werving en selectie zijn. Maar ik durf ook te stellen dat als je 5 van de 10 met ‘ja’ hebt ingevuld, dat dan je wervingsproblemen als sneeuw voor de zon verdwijnen. Ongeacht de doelgroep die je zoekt: van data scientist tot verpleegkundige…

Ze zijn er namelijk wel, die ideale kandidaten (zie punt 4). Je moet ze alleen wel vinden (punten 8, 9), verleiden (punten 2, 3 en 7) en professioneel aanspreken (punt 1, 5, 6 en 10). Maar doe je dat goed, dan is ons vak echt een feestje.

geert jan waasdorp

Over de auteur

Dit blog is geschreven door Geert-Jan Waasdorp, oprichter van Intelligence Group en mede-eigenaar van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, werf-en.nl, Arbeidsmarktkansen.nl en de Hogeschool voor Recruitment.

Altijd vanuit data en feiten en geïnspireerd uit honderden succesvolle praktijkvoorbeelden, adviseert hij werkgevers op het gebied van doelgroepgerichte werving, employability en internationale recruitmentvraagstukken.

Waasdorp is ondernemer, inspirerend spreker en auteur van verschillende boeken en leeft de arbeidsmarkt in al zijn facetten. Foto boven via Freepik.

Meer van Geert-Jan Waasdorp:

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

LAAT EEN REACTIE ACHTER

Please enter your comment!
Please enter your name here