2020 gaat een interessant jaar worden. Door de reeds ingezette daling in uitzenduren en de introductie van de WAB weten we dat de flexmarkt onder druk komt te staan. Normaliter een voorteken van stagnatie op de arbeidsmarkt. Anderzijds zien we vacature-aantallen nog steeds oplopen en blijft de schreeuw om personeel in veel branches groot. Kortom, een interessant en druk jaar voor jou als recruiter. Maar waar ga je dan zo druk mee zijn? Lees even mee:
Niet het vinden, maar het boeien van je kandidaat
Werving & selectie is de meest gebruikte Nederlandse term om recruitment aan te duiden. Als we kijken naar de afgelopen jaren heeft de nadruk vooral gelegen op werving. We haalden alles uit de kast om maar de aandacht te trekken van (latente) kandidaten. Van campagnes, vacatureteksten, vacaturevideo’s tot games. I love recruitment content, maar wat zenden we enorm veel naar onze potentiële doelgroep. Te veel! Bij veel werkgevers (recruiters) blijft het idee bestaan dat we veel moeten zenden, omdat kandidaten vinden moeilijk is. Maar ik durf wel te stellen dat kandidaten vinden makkelijker is dan ooit en de komende jaren nog makkelijker wordt. De moeilijkheid zit in engagement bereiken met een (latente) kandidaat. In 2020 is het echt tijd om minder te zenden en meer de interactie aan te gaan.
Meer recruitmentmarketing
Waar we nu nog zitten in een werkwijze van veel searchen en ‘lukraak’ of op volumeniveau kandidaten benaderen, gaan we in 2020 echt een (vervolg)stap maken. Onze focus moet liggen op interactie en het effectief leiden van kandidaten in de funnel. Dit betekent zuinig zijn op ieder contactmoment en deze volledig benutten. En hier komt marketing, oftewel: recruitmentmarketing, om de hoek kijken. Online targetten van je doelgroep, gepersonaliseerde content en de potentiële kandidaat begeleiden met de juiste touchpoints in het sollicitatieproces. Data, doelgroepinformatie en denken vanuit je kandidaat zijn hierin cruciaal.
Betere tech
In 2020 maken we ook weer een stap in automatisering van administratieve en repeterende werkzaamheden van ons vak. Persoonlijk vind ik dat heerlijk; voor mij is automatisering per definitie geen slechte ontwikkeling. Hoe fijn is het als algoritmes nog beter leren matchen en systemen met API’s informatie delen en je een planningstool hebt die afspraken met kandidaten maakt?
Hoe fijn is het als je een planningstool hebt die afspraken met kandidaten maakt?
Of maak de stap naar feedbacktools en chatbots die je ondersteunen in de eerdergenoemde interactie. Conversational content wint al jaren in marketingland en is ook de basis van recruitment; in contact komen met mensen en de dialoog aangaan. En hoe toepasbaar om dit ook in te zetten voor Gen Z, de nieuwste generatie, die nu met haar 22/23 jaar de arbeidsmarkt opkomt. Ze zijn altijd online, op meerdere devices tegelijk, bellen niet en zijn opgegroeid met messaging. Dus natuurlijk is WhatsApp geïntegreerd in jouw proces.
Maak keuzes als het gaat om tech.
Mijn tip voor inzet van tech is wel: maak keuzes. Laat je niet leiden door het aanbod van recruitmenttech. Beoordeel wat jouw recruitment nodig heeft en wat wenselijk is voor de kandidaat. Laat tech nooit leidend zijn, maar ondersteunend aan het menselijk contact. Het persoonlijk in contact staan met je doelgroep blijft het belangrijkste. Communiceren dus! En niet alleen met externe talenten, maar juist ook met de interne populatie aan medewerkers van jouw organisatie.
Interne doorstroom & behoud
Is behoud van medewerkers niet onze grootste winst in 2020? Terugdringen van uitstroom, in plaats van volle bak gaan voor nieuwe instroom. Bij veel bedrijven waar ik kom, zie ik dat we hier nog een enorme stap kunnen maken. Hoe maken we recruitment ‘rond’ (full cycle recruitment)? Zorgen we dat we ook oog hebben voor interne doorstroom en hoe goed leren we van uitstroom als basis voor nieuwe instroom (duurzame hires)? Voor 2020 hebben veel HR-managers learning & development hoog op de agenda staan. Zorg als recruiter dat je aansluiting vindt bij deze stakeholder. Vind elkaar op zaken als medewerkerstevredenheid, loyaliteit en ambassadeurschap. Referral recruitment, reviews van medewerkers en employer branding (storytelling) heb jij in 2020 namelijk nog steeds nodig.
2020 is het jaar van full cycle recruitment.
Onboarding & offboarding
En om nog even terug te komen op full cycle of end-to-end recruitment (lang leve de Engelse termen in recruitment): onboarding van nieuwe collega’s verdient jouw extra aandacht als recruiter. Zowel voor binding als ambassadeurschap van medewerkers. Maar blijf de voortgang van nieuwe instroom ook volgen om te zorgen dat je als recruiter dichtbij de business bent. Wat speelt er bij (lijn)managers? En bij medewerkers? Hoe staat ons bedrijf ervoor?
Bedenk dat ook een goede offboarding cruciaal is.
Stel je voor dat er in 2020 toch al een dip komt in de economie en een afdeling van jouw bedrijf onverwachts afscheid moet nemen van medewerkers. Bedenk hierin dat ook een goede offboarding cruciaal is. Welke rol neem je dan als werkgever, sta je ook dan voor goed werkgeverschap en verlaten ze de organisatie als ambassadeurs? Ook hier is arbeidsmarktcommunicatie en een employer branding-strategie noodzakelijk! Employer branding is lange termijn en verdient altijd aandacht, ook in tijden van minder werving of uitstroom moet je blijven communiceren met je ambassadeurs, zowel intern als extern.
Recruitment-businesspartners
De mogelijk veranderende arbeidsmarkt vraagt om een andere rol van recruiters. Ga op zoek naar die rol waarin jij de komende jaren toegevoegde waarde blijft leveren. Recruitment moet dicht bij de business blijven om de veranderingen te volgen en er direct op in te kunnen spelen. Het is tijd om uit je uitvoerende/ondersteunende rol te stappen, want dan blijf je achter de feiten aanlopen. Maak in 2020 de stap naar een meer adviserende/leidende rol als recruiter. Breng al je stakeholders en hun behoeften in beeld. Wat zijn de doelstellingen van de afdelingen/managers en hoe kan je daaraan bijdragen? Communiceer met ze en investeer in een goede relatie. En positioneer jezelf als gelijkwaardig gesprekspartner en pak je expertrol (ook een stukje mindset). Breng het proces in beeld, verdeel verantwoordelijkheden en benoem kpi’s. Kans is groot dat je die laatste meer gaat richten op quality-of-hire, employee engagement, candidate experience-ratings. Meten is weten, het is een cliché, maar blijft ook dit jaar waar.
Verandering is ook in 2020 de enige constante factor.
Conclusie: de succesvolle recruiter in 2020 herkent de fluctuaties op de arbeidsmarkt en is in staat om mee te bewegen en te adviseren. Verandering is de enige constante factor, ook in 2020. Blijven leren en communiceren is daarom jouw sleutel tot succes.
