De lijst van grootste recruitmenttrends die ik in mijn hoofd heb is eigenlijk te lang. Dus vooraf excuses voor alle trends die ik mis of onvoldoende aandacht ga geven. En daarom is trend nummer 10 ook nog een lijstje van organisaties die interessant zijn om eens te bekijken. En dan ook nog een kleine waarschuwing vooraf: de trends en ontwikkelingen die ik schets zijn doorspekt met Engels jargon. Ik had het graag anders gezien, maar díe trend is nu eenmaal gemeengoed geworden.
Vooraf: excuses voor alle trends die ik mis of onvoldoende aandacht ga geven.
Maar wat zijn dan nu de grootste recruitmenttrends voor 2020? Ik heb er 10 opgesomd, waarvan ik denk dat ze bij iedere recruiter op de agenda horen. Vorige week de eerste 5, deze week ga ik het hebben over de ontwikkelingen die volgens mij in de komende jaren het kaf van het koren gaan scheiden in de Nederlandse en Europese arbeidsmarkt:
- Recruitment Marketing Automation
- Programmatic advertising
- Vast/flex-integratie & platforms
- Value based recruitment
- … een verrassing
#6. Recruitment Marketing Automation
In mijn ogen is Recruitment Marketing Automation een van de grootste recruitmenttrends voor de komende 5 tot 10 jaar. Het is in feite een nieuwe discipline, ontstaan vanuit e-commerce, data analytics en marketing automation. Een combinatie van sourcing, inbound arbeidsmarktcommunicatie en recruitment marketing, data & analyse, Candidate Relation Mananagement-Software (CRM). Centraal staat de candidate journey en alle ‘touchpoints’ tussen een werkgever en een kandidaat/sollicitant.
Het nieuwe recruitmentspel wordt anders gespeeld dan in het verleden.
Bij Recruitment Marketing Automation meet en monitor je alles van een kandidaat, of dat nu het bezoek aan een aan carrièregerelateerde webpagina is (een vacature, werkenbij-site, of project), of een random contact op sociale media. Je bekijkt de kandidaat als het ware net zo als bol.com met een klant doet of Netflix met zijn kijkers. Als kandidaat word je continu gevolgd en verleid tot actie. Werkgevers, bureaus en recruiters gaan deze technieken steeds meer toepassen op potentiële kandidaten, actief of juist latent baanzoekend. Het nieuwe recruitmentspel wordt anders gespeeld met de volgende voordelen:
- Effectiviteit en conversie van de recruiter en recruitmentorganisatie stijgt gigantisch
- Meer en breder zicht op actieve en latente baanzoeker in de totale talentpool
- Groter belang en impact van het employer brand
- Minder afhankelijk van partijen als LinkedIn en Indeed
- Kosten dalen, opbrengsten stijgen
Niet iets dat je er zomaar even bij doet
Het klinkt natuurlijk allemaal erg leuk, maar de implicaties zijn omvangrijk. Recruitment Marketing Automation is niet iets dat je er zomaar even bij doet. Of dat je zomaar even een CRM koppelt aan je ATS of recruitmentsite. Recruitment Marketing Automation kan ook zomaar een CRM zijn dat óók je recruitmentsite en/of ATS is. Het vraagt andere competenties van de recruitmentafdeling. Het vraagt een nieuw ‘type’ collega’s, die meer leunen op data, content en conversie. Ook vraagt het om een andere aanpak en strategie. Maar het gaat wel die kant op en de eerste tweedaagse opleiding Recruitment Marketing Automation is al een feit.
Internationaal zie je al een aantal softwarepartijen op dit gebied flink aan de weg timmeren, zoals Phenom People, Zapinfo, Eva, en CandidateID. Ook Nederlands of Belgische bedrijven als Onrecruit, Talmark, HRLinkiT en SendtoDeliver bewegen zich in de markt van Recruitment Marketing Automation. Zo wist het Amsterdamse SendtoDeliver in korte tijd 1.200% rendementsverbetering te realiseren voor ‘techtalentbureau’ WeAreKeen. Dit zou zomaar een nominatie voor de Werf& Awards kunnen zijn….
Eén van de grootste mogelijk disrupting ontwikkelingen is: een (universele) standaardisatie van het cv. Dus: één cv voor alle sollicitaties.
En het gaat nog verder
Maar Recruitment Marketing Automation gaat verder. Het gaat ook om het automatiseren van de touchpoints met de hiring manager. Maikel Neelen (Tigris) refereerde onlangs al aan kandidatendata die geïntegreerd zijn in het recruitmentproces. Een slimme en een geautomatiseerde vacature-intake zorgt voor nog meer conversie en een lagere workload van recruiters en hiring managers. En dan komt volgens mij ook één van de grootste potentiële disrupting ontwikkelingen in beeld. En dat is: een (universele) standaardisatie van het cv. Dus: één cv voor alle sollicitaties. Een methodiek en technologie die Tigris al ondersteunt. En dit zijn zo maar een paar voorbeelden uit het brede arsenaal van recruitment marketing automation. Ik vergelijk het ook wel eens met sourcing in Nederland in 2007, toen iedereen het nog moest leren. Op dat punt staan we hier nu ook mee.
#7. Programmatic advertising
Een trend die samenhangt met de vorige is programmatic advertising. Internationaal is er op dit gebied zeer veel beweging geweest in 2019. Een paar van de opzienbarende veranderingen:
- Indeed’s overname van ClickIQ
- De overname van Appcast door Axel Springer (StepStone.com)
- TMP Worldwide’s overname van Perengo
Inmiddels zijn zo’n beetje alle grote programmatic advertisers overgenomen. Maar wat is nu eigenlijk programmatic advertising als we het over recruitment hebben? Heel eenvoudig uitgelegd betekent het dat je als werkgever/bureau ‘kliks’ en ‘sollicitanten’ inkoopt op vacatures, door gebruik te maken van een gigantisch netwerk (affiliate netwerk) of van job aggregators (zoals Talent.com/Neuvoo, Jobrapido, Joof, Jooble, Adzuna), jobboards, socials en andere sites. Hieronder een mooie lijst aggregators die jobboards wereldwijd zelf gebruiken. Jobboards gebruiken zelf ook programmatic advertising en affiliate netwerken zeer intensief om traffic te krijgen op jouw vacatures die je als werkgever op die jobboards zet. Waarom zou je dat dan eigenlijk zelf níet doen?
Bron: jobboarddoctor.com/research/
Genoeg sollicitaties? Dan stopt je campagne
Je vacature wordt dus zeer breed uitgezet op de ‘digitale arbeidsmarkt’. En op het moment dat je de beoogde clicks of sollicitanten hebt behaald, eindigt de campagne ook direct. In Nederland zijn, naast de grote internationale partijen, Jobboost.io en Onrecruit actief in dit deelgebied.
Programmatic advertising is inmiddels zeer groot in Azië en Amerika. In Nederland blijft adoptie echter nog achter. Dat lijkt een gemiste kans, maar misschien is het ook een vooruitziende blik. Nu grote partijen als Indeed de nieuwkomers opkopen, en soms zelfs de nek omdraaien, kan het ook zomaar zijn dat programmatic advertising al over zijn hoogtepunt heen is.
Meer weten over deze ontwikkelingen? Op 28 januari 2020 gaat het er natuurlijk over tijdens het BureauRecruitment Event van Werf&. En op 23 en 24 april is het RecBuzz event in Amsterdam, een wereldwijd event dat 2 keer per jaar plaatsvindt op verschillende plekken in de wereld en toevallig nu in Nederland. #aanrader. Ook is het interessant om deze Chad & Cheese-podcast te luisteren: de Programmatic Fire Sale, samen met Jason Roberts.
#8. Vast/flex-integratie & platforms
Werk je als recruiter in de wereld van vaste banen, dan blijft een groot deel van de bemiddelingsmarkt vaak buiten je gezichtsveld. De wereld van brokers, inhuurmarktplaatsen, dynamische aankoopsystemen, VMS-systemen, MSP’s en Statements of Work. Nog vaak zijn het de afdelingen Finance en Inkoop die deze vorm van ‘recruitment’ aansturen. Recruiters hebben er zelden mee te maken. En dat terwijl er in deze flexwereld miljarden euro’s omgaan!
Technisch loopt de flex-arbeidsmarkt overigens ook nog achter bij het ‘vaste’ recruitment.
Technisch loopt de flex-arbeidsmarkt overigens ook nog achter bij het ‘vaste’ recruitment. Ook de intransparantie en ineffectiviteit hier is bijzonder te noemen. Een site als inhuurkaart.nl maakt deze markt deels transparant en zeker de moeite waard om eens te bezoeken. In 2020 en de jaren daarna komen vast & flex volgens mij steeds dichter bij elkaar. Dat gebeurt overigens nu al, nu werkgevers als de Kamer van Koophandel en NCOI op hun recruitmentsite niet alleen vacatures, maar ook opdrachten zichtbaar maken.
En wat betekent de WAB?
Met de komst van de WAB neemt de complexiteit van de flexwereld af. Ook de Commissie Borstlap stuurt daar vermoedelijk op aan. Tegelijkertijd legt Google for Jobs een uniforme datastructuur op, die werkgevers, jobboards en recruitmentsystemen overnemen en tegelijkertijd zal doorsijpelen naar marktplaatsen en VMS-systemen. De ontwikkeling dat bedrijven als Indeed en Uber zich in Amerika ook op de gig-economy, freelance en flexwereld richten, jaagt dit verder aan. En ook Google for Jobs gaat opdrachten zichtbaar maken. In Amerika, maar in de nabije toekomst mogelijk ook in Nederland. En als de datastructuur van de flex- en vaste markt gelijk is, is verdere integratie dichtbij. Bij veel brokers en MSP-partijen staat ‘data alignment’ hoog op de agenda voor 2020. Slim, gezien de toekomst.
Vaak binnen het uur (soms zelfs binnen minuten) vullen platforms een tijdelijke opdracht in.
Ook in het hier en nu ontdekken veel recruiters de kracht van marktplaatsen zoals Temper en YoungOnes. Vaak binnen het uur (soms zelfs binnen minuten) vullen ze hier een tijdelijke opdracht mee in. En daarbij gaat het al lang niet meer om alleen ‘piek & ziek’, maar gebruiken ze dit soort marktplaatsen simpelweg als ‘jobboard’ om structureel de flexschil in te vullen. Hetzelfde merken gebruikers van bijvoorbeeld Planet Interim, Jellow, Freelancer, Freep of Freelance. De marktplaatsen waarop nu (interim)bureaus hun opdrachten plaatsen, kunnen ‘gewone’ recruiters natuurlijk ook gebruiken. En de eerste ‘aggregators’ van opdrachten zien we ook al op de markt, al was die van KVK Connect nog geen succes en wordt deze 8 januari 2020 uit de markt gehaald.
Het digitale uitzendbureau nabij
Als laatste wil ik hier nog de spannende ontwikkelingen noemen van volledig digitale uitzendbureaus als maqqie.nl en inhuren.com (een doorontwikkeling van eerdere apps zoals MatchAB). Waar bovengenoemde marktplaatsen zich vaak richten op de zzp’er, doen deze (web)apps en sites eenzelfde ontwikkeling in de uitzendmarkt.
Dit is een gigantische kans voor de recruitmentafdeling om zijn expertise te laten gelden.
Door al deze ontwikkelingen in wetgeving, uniformiteit van data, techniek, en aggregators komen vast en flex steeds dichter bij elkaar. Een gigantische kans voor de recruitmentafdeling om zijn expertise te laten gelden in dit deelgebied. Zeker omdat corporate en bureaurecruitment minimaal 5 jaar vooruitlopen in de adoptie van techniek, vak- en marktkennis. Door meer verantwoordelijkheid te nemen in het flexdomein, kunnen recruiters meer regie voeren op kwaliteit, hun budgetten sterk vergroten en mooie besparingen voor de organisatie realiseren.
#9. Value based recruitment
Nu de arbeidsmarkt zeer krap is, vallen werkgevers steeds vaker terug op skills en competenties. Dit thema zal in 2020 veel HR- en arbeidsmarktcongressen domineren. Niet in de laatste plaats omdat onder meer de Europese Unie, het UWV, CBS, Tilburg University, Brainport, VDAB alsmede ook marktpartijen als Jobdigger, LDC en Intelligence Group hierin veel investeren. Daarbij kijken ze steeds minder naar de ‘hard skills’, en steeds meer naar het talent en ontwikkelpotentieel van mensen. De ‘soft skills’, maar ook de 21st Century Skills en digital skills.
De werkelijkheid gaat nu nog meestal om de vacature van gisteren, in plaats van om het talent van morgen.
Dat klinkt natuurlijk mooi, maar de realiteit gaat nu nog meestal om het invullen van de vacature van gisteren, in plaats van om talent werven dat je kunt opleiden voor de vraag van morgen. Desondanks zullen competenties en competentiegericht werven hoog op de agenda staan totdat de arbeidsmarkt weer verandert.
Een volgende stap in de recruitment value chain
Dat kunnen we niet zeggen van ‘value based recruitment’. Dit is een van de grootste recruitmenttrends, die in feite los staat hoe ‘goed’ de arbeidsmarkt is. Het gaat hierbij om het werven van talent dat de waarden van de organisatie deelt. Iets dat verder gaat dan: ‘past hij of zij binnen de bedrijfscultuur?’ Het kan gaan om waarden die te maken hebben met de wereld veranderen en verbeteren, nieuwsgierigheid, de limiet opzoeken, innoveren of simpelweg ‘de beste’ willen zijn. Op values werven komt overwaaien vanuit Silicon Valley, waar niet alleen Google, maar vooral ook veel start-ups werven vanuit waarden. Het is zeker niet nieuw, maar in Nederland zien we het wel steeds sterker terugkomen. Ik denk dan aan bedrijven als Mendix, ASML, Rituals en The Ocean Clean Up.
‘Value based recruitment’ is een ontwikkeling die los staat van hoe ‘goed’ de arbeidsmarkt is.
Dit value based recruitment gaat veel verder dan een recruitmentafdeling technisch goed runnen. Bij deze volgende stap in de recruitment value chain is het essentieel dat onder de organisatie sterke, gedragen waarden liggen, zoals bij de Politie, Defensie, of in de zorg en het onderwijs. Dat de kandidaat de waarden deelt die het fundament vormen van de organisatie, is hier de basis voor de aanname. De rest – vanzelfsprekend binnen kaders – kun je hen bijleren, aanleren of trainen. Deze Champions League van recruitment werkt echter alleen als the Chief Talent Officer aan de directietafel zit. Of als ‘talent’ tot de eindverantwoordelijkheid van de CEO behoort. Dat zie ik binnen veel organisaties de komende jaren helaas nog niet gebeuren.
#10… Een verrassing
Heel veel leuke ontwikkelingen zijn nog niet de revue gepasseerd. Voordat ik een oneindige lijst publiceer met start-ups en ‘nice-to-know’-ontwikkelingen, grijp ik deels terug op alle suggesties die onderling zijn gedeeld tijdens de ‘Dutch Recruitment Influentials Gathering’. Tijdens deze meeting viel de vraag: welke start-en scale-ups moeten we in de gaten houden? Buiten enkele die ik al heb genoemd in deze lijst van grootste recruitmenttrends, heb ik er hieronder nog een aantal op een rij gezet:
- Recruit Robin. Onder andere winnaar van de Recruitment Tech Awards 2019. Een tool, met een human touch, die het recruiters veel makkelijker maakt om slim te sourcen. Recruit Robin zoekt op meerdere platformen tegelijk naar de beste kandidaten. Alle gevonden kandidaten krijgen geautomatiseerd een pre-screening voor ze in het overzicht van relevante kandidaten voor de recruiter verschijnen.
- Je kunt natuurlijk ook zelf op zoek gaan naar kandidaten over meerdere platformen en zelf de prescreening doen. Cv-aggregators als Hiretual en Amazing Hiring zijn hierbij mooie tools. Deze tools vallen qua data grotendeels terug op LinkedIn, maar make het zoeken veel sneller, gebruiksvriendelijker en slimmer. Ook gebruiken ze veel meer communities, zoals Github en Hackerrank. Eén of meerdere LinkedIn Recruiter Seats inruilen voor deze tooling is een no-brainer.
- Mede ingegeven door het volume in het aanbod, zijn chatbots in Amerika inmiddels nauwelijks meer weg te denken uit het recruitmentlandschap. Ook dit jaar op Unleash in Parijs struikelde je bijna over de chatbots. Het is zeker de moeite om er een paar te kennen, zoals Wade & Wendy, Jobpal en Joboti.
- Pre-assesment tooling maakt recruiters veel effectiever. De kosten van een ‘bad hire’ nemen alleen maar toe, vandaar dat het interessant is dit soort tooling meer en dieper in het selectieproces te integreren. In deze ‘traditionele’ wereld zijn een aantal partijen interessant om te volgen, zoals Brainsfirst, Hundred 5 en Pymetrics.
- Instant access hebben tot relevante recruitmentdata is steeds belangrijker. Om je eigen candidate experience-data goed te managen, is Starred zeer interessant. Dat geldt ook als je je Nederlandse en/of internationale recruitmentstrategie wilt onderbouwen met gedetailleerde recruitment- en doelgroepinformatie. G!ant, het nieuwe platform van Intelligence Group geeft die insights inmiddels in 30 landen van de wereld.
En als laatste tip zou ik iedereen willen aanraden een abonnement te nemen op de Chad & Cheese podcast. Buiten alle inside jokes en tips waar je overal op de wereld bier kunt drinken, houdt deze podcast je ook echt op de hoogte van alle grote ontwikkelingen in (letterlijk) de wereld van recruitment.
