Hoe ziet recruitment straks eruit? (6 voorspellingen van Kevin Wheeler)

Hoe ziet de wereld van recruitment eruit, als corona ooit voorbij is? Kevin Wheeler, met zijn jarenlange ervaring in onder meer Silicon Valley een van de meest betrouwbare goeroes in het vak, doet alvast 6 voorspellingen.

Peter Boerman Op 20 oktober 2020 Gem. leestijd 6 min910x gelezen
Deel dit artikel:
Hoe ziet recruitment straks eruit? (6 voorspellingen van Kevin Wheeler)

Het is een tumultueus jaar voor iedereen die in recruitment actief is, op wat voor manier dan ook. Maar het is ook een jaar waarin veranderingen sneller gaan dan ooit. Dingen die al jaren voorspeld waren, maar tot nog toe slecht van de grond kwamen, blijken nu ineens wél mogelijk. Wat zijn de trends die ook ná corona zullen beklijven? Recruitmentgoeroe Kevin Wheeler doet op 4 november tijdens een van de Silicon Valley Masterclasses van Werf& en ToTalent een aantal voorspellingen. Hij wil nu nog niet te veel verklappen wat hij dan gaat vertellen, maar toch vonden we alvast 6 trends om rekening mee te houden.

#1. We werken voortaan remote

Geen verrassing misschien, maar dat we ineens allemaal wél blijken te kunnen thuiswerken, noemt Wheeler dé doorbraak van 2020. En dat ziet hij ook voorlopig niet veranderen, vertelt hij tegen ToTalent. Het is volgens hem zelfs ‘the key to the future. Ik geloof dat we niet meer fulltime terug naar kantoor zullen gaan. We zullen remote blijven werken, met slechts af en toe een tripje naar kantoor, of om te socializen met vrienden.’

‘Iemands locatie is nauwelijks belangrijk meer in werving en selectie.’

Dat heeft overigens behoorlijk verregaande gevolgen voor recruitment, denkt hij. ‘Werving en selectie is nu open voor de hele wereld. Iemands locatie is nauwelijks belangrijk meer.’

#2. Skills nóg belangrijker

Diploma’s? Aantoonbare werkervaring? Nee joh. Waar het in de toekomst steeds meer om gaat zijn skills, predikt Wheeler al een aantal jaren. En steeds meer (zoals het World Economic Forum) geven hem daarin gelijk. ‘Er zijn gewoon geen objectieve data die het ondersteunen om (vooral) naar diploma’s en werkervaring te kijken als voorspellingen van iemands productiviteit of vaardigheid’, aldus Wheeler.

‘Let op of iemand gemotiveerd is om te leren, en of ze de gewoonte hebben om te experimenteren.’

In plaats daarvan is het volgens hem beter meer te letten op potentieel en een set van skills, en vervolgens ervan uit te gaan dat mensen zich kunnen ontwikkelen in een functie. ‘Let op of iemand gemotiveerd is om te leren, en of ze de gewoonte hebben om te experimenteren. Zijn ze nieuwsgierig? Lezen ze veel? Hebben ze tegenslag overwonnen? Dat zijn betere indicatoren van toekomstig succes dan welk diploma dan ook. Motivatie is vaak veel belangrijker dan luie ervaring. Zeker in deze tijd van chaotische verandering.’

#3. We gaan anders leren

In veel organisaties stond ‘corporate leren’ voor de pandemie nog gelijk aan: in een klasje zitten, terwijl de docent voor de groep iets uitlegt. ‘Zonder veel ruimte voor feedback, vragen stellen of diepe discussie’, aldus Wheeler. ‘Zelfs online trainingen waren niet veel meer dan een lezing op video met powerpoint.’ Maar sinds de coronacrisis is dat volgens hem behoorlijk veranderd. ‘Zo zijn er nu leer-platforms als Skyprep, Docebo, en Litmos, die explosief groeien.’

‘Een klein beetje onderzoek opent tegenwoordig al een scala aan leermogelijkheden.’

En tegelijk ziet hij ook andere vormen van leren ontstaan. Zoals ‘virtuele stages en traineeships’, ondersteund door virtual reality en live video met feedback van een online expert. Platforms als VirtualApprentice en Acadium spelen hier al op in. Andere vorm zijn online mentorships, al dan niet via tools als Talentism, Gloat, en Fuel50. En dan zijn er ook nog allerlei apps om serieuze vaardigheden op te doen, zoals Coursera, EdX, of ITunes U, of zelfs LinkedIn Learning. ‘Een klein beetje onderzoek opent tegenwoordig al een scala aan interessante leermogelijkheden.’

#4. We gaan recruitment outsourcen

Een van de andere voorspellingen die Wheeler al langer doet is de opkomst van RPO. Oftewel: het outsourcen van recruitment. Tot nog toe heeft dit misschien nog geen grote vlucht genomen, maar de coronapandemie kan het toch wel eens in een stroomversnelling brengen, denkt hij. Interne recruiters hebben volgens hem misschien meer kennis van de bedrijfscultuur, maar externe recruiters kunnen makkelijker op- en afschalen, kunnen beter technologisch up-to-date blijven, zijn efficiënter, en innoveren meer.

‘Er zijn weinig overtuigende argumenten voor het behoud van interne functies.’

‘Gezien de pandemie, de daaruit voortkomende personeelskrimp en het toenemende aantal thuiswerkers en virtuele medewerkers zijn er weinig overtuigende argumenten voor het behoud van interne functies’, aldus Wheeler. ‘Ze bieden over het algemeen weinig wat ze echt onmisbaar maakt. Organisaties kunnen beter goed onderhandelen over outsourcing-contracten op basis van prestaties. Zo kunnen ze flink besparen op de administratieve en salariskosten van interne recruiters.’

#5. Minder technische experts graag

Tot aan de corona-uitbraak was recruitment vooral gericht op het vinden van experts in een bepaald vakgebied. Maar de pandemie heeft de focus veranderd, schrijft Wheeler. Voortaan gaat het minder om (technische) mensen die van een bepaald onderdeel heel veel verstand hebben, maar juist om mensen met een bredere achtergrond, zegt hij. Creativiteit, innovatie en teamwork worden volgens hem belangrijker dan primaire technische vaardigheden. En deze tendens, samen met artificial intelligence, zal grote gevolgen hebben voor het recruitmentproces.

‘Ik geloof dat we minder moeten letten op de onderste twee kwadranten, maar meer focus moeten leggen op de bovenste twee’, aldus Wheeler. ‘De onderste twee zullen steeds meer door A.I. worden overgenomen. De bovenste twee zijn interessanter, en gaan om mensen die kritisch kunnen denken en oordelen, die kunnen samenwerken, coördineren, anderen beïnvloeden en met wereldwijde teams kunnen samenwerken. De figuur hierboven mag een sterk versimpelde weergave van de werkelijkheid zijn, ik hoop wel dat het een nuttig startpunt is om anders te gaan denken over recruitment.’

#6. Geen sollicitatiegesprekken meer

En zo komen we op de laatste van de 6 voorspellingen: het einde van het sollicitatiegesprek. Jarenlang hebben recruiters gedacht dat zulke gesprekken essentieel zijn voor hun succes. Ze dachten dat het de beste manier was om de persoonlijkheid en vaardigheden van kandidaten te testen. Maar nee dus, zegt Wheeler. ‘Om goed te kunnen interviewen moet je eerst weten welke succescriteria je moet identificeren. En in al mijn jaren ervaring ben ik weinig recruiters of vacaturehouders tegengekomen die zulke succescriteria echt kennen.’

‘De meeste sollicitatiegesprekken zijn weinig beter dan puur gokken.’

De meeste sollicitatiegesprekken zijn weinig betere voorspellingen dan puur gokken, zegt Wheeler. En hij is bepaald niet de enige. En dat terwijl het ook echt wel anders kan. ‘Onderzoek heeft herhaaldelijk aangetoond dat met bijvoorbeeld de combinatie van skills-assessments en gedragstesten veel betere (en veel minder subjectieve) voorspellingen zijn te doen over het succes van kandidaten. Als er één ding is dat we zouden moeten skippen in het recruitmentproces, dan is het wel het sollicitatiegesprek. Zeker nu we online assessments, simulaties, en games hebben die succes veel accurater kunnen voorspellen.’

Meer weten?

Alle voorspellingen van Kevin Wheeler voor 2022 weten? Of meer leren van andere recruitmentexperts uit Silicon Valley? Doe dan mee met de 3 exclusieve masterclasses met John Sullivan, Kevin Wheeler en Jim D’Amico. Drie woensdagen lang nemen bekende recruitmentgoeroes uit het techwalhalla je mee in hun lessen en ervaringen. En jij kunt hen de brandende vragen stellen die je altijd al wilde stellen. Dr. John Sullivan trapt af op 28 oktober, gevolgd door Kevin Wheeler op 4 november en ATAP-voorzitter Jim D’Amico deelt zijn kennis ten slotte op 11 november. Schrijf je hier meteen in. Of klik hier voor alle informatie.

Deel dit artikel:
Peter Boerman

Peter Boerman

Hoofdredacteur bij Werf&
Hij heeft eigenlijk nog nooit een vacature uitgezet. En meer sollicitatiegesprekken gevoerd als kandidaat dan als recruiter of werkgever. Toch schrijft Peter Boerman alweer een jaar of 10 over weinig anders dan over de wondere wereld van werving en selectie, in al zijn facetten
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
BRANDMANNEN           Recruitment Marketing
Brockmeyer
Bullhorn
Carerix
Compagnon
DPG Recruitment
Indeed
Intelligence Group
Monsterboard
Mysolution
Otys Recruiting Technology
Talmark