Home Interview Hoe selecteert Tony’s Chocolonely uit zijn vele fans de beste kandidaten?

Hoe selecteert Tony’s Chocolonely uit zijn vele fans de beste kandidaten?

1.342 keer
0
tony's chocolonely

Weinig bedrijven in Nederland hebben zoveel echte fans als Tony’s Chocolonely. Maar een fan maakt nog niet meteen een goede match voor een baan. Hoe zorg je dan toch voor een eerlijke en menselijke selectie?

Tony’s Chocolonely, in 2005 opgestart voor een tv-programma van Teun van der Keuken, is inmiddels uitgegroeid tot het allergrootste chocolademerk van Nederland. Het is een love brand pur sang, geliefd bij velen. Niet alleen vanwege de vele verrassende smaken, maar ook vanwege de duidelijke missie van het bedrijf: van slaafvrij de norm maken in de chocoladewereld.

Hoe houd je een cultuur overeind?

carline tony'sMaar de groei brengt ook uitdagingen met zich mee. Waar er 6 jaar geleden nog maar 10 mensen werkten, ligt het personeelsbestand tegenwoordig op zo’n 110, een ruime vertienvoudiging. Hoe houd je dan je sterke cultuur overeind? En hoe selecteer je uit alle fans ook nog eens de beste kandidaten? ‘People & Culture HeroCarline van Veen doet daarover op 16 mei een boekje open bij Werf& Live. Hier alvast een voorproefje.

> Wat mis je uit die begintijd met 10 mensen? En waar ben je dankzij die groei juist onwijs blij mee?

‘Het ‘Tony’s gevoel’ is vandaag nog precies hetzelfde als toen ik voor het eerst binnenstapte. Onze cultuur is dus niet enorm veranderd. We hebben wel het ‘waarom’ nog scherper dan toen ik begon. We doen de dingen die we doen op een bepaalde manier met een reden. Dat hebben we nu echt vastgelegd.

‘enorm veranderd is onze cultuur niet. We hebben wel het ‘waarom’ nog scherper dan toen ik begon’

Toch zijn we wel een totaal andere organisatie dan toen. Wat we doen heeft meer vorm gekregen. Denk aan onze impactstrategie, maar bijvoorbeeld ook hoe we nieuwe collega’s ontvangen, met onze Typisch Tony’s Tijd. Wat ik aan deze fase fantastisch vind zijn alle toffe projecten die we met ons team realiseren. Of het nou de lancering is van Tony’s Open Chain, of onze Tony’s Unlimiteds-lijn waarop iedereen een eigen Tony’s-reep kan maken, of de Chocotruck die nu door Amerika toert.

Eerlijk is eerlijk: in een start-up met 10 mensen heb je wel een eenvoudiger teamdynamiek. En dat is soms ook wel lekker. Maar juist in die dynamiek in goede banen leiden ligt nu ook weer een enorm mooie uitdaging voor ons People & Culture-team.’

> Hoe is in die tijd jullie recruitment veranderd? Willen  bijvoorbeeld meer mensen zich ermee bemoeien?

‘We betrekken bewust best wat mensen bij een nieuwe aanname. Allereerst kijken we kritisch of een nieuwe rol nodig is en zo ja, in welke zwaarte. Wat voor impact heeft de komst van een nieuwe Tony in de context van het team? En zijn er bijvoorbeeld eigenschappen of competenties die een welkome aanvulling zouden zijn?

‘We betrekken bewust best wat mensen bij een nieuwe aanname’

Ons sollicitatieproces werkt goed voor ons. Het is eigenlijk al 6 jaar hetzelfde. Het bestaat uit 3 gespreksrondes. Het eerste gesprek is ter kennismaking om te kijken of er een match is en natuurlijk ook voor de potentiële nieuwe Tony’s om te zien of zij het zien zitten om met ons te komen werken. Dit gesprek wordt gevoerd door de leidinggevende van deze functie en met een mogelijke directe collega.

Het tweede gesprek gaat meer de diepte in en wordt vaak gehouden door de Head van het team en met een andere directe collega. Soms laten we de potentiële nieuwe Tony’s voor deze ronde een case maken. Zo hebben we de kandidaten voor een designer-rol een 1-aprilgrap laten uitdenken en ontwerpen.

‘Als we een nieuwe Tony gevonden hebben, laten we de discoballen draaien en lichten we het hele team in’

Als alle vier de gesprekspartners hierna volmondig ‘ja’ zeggen, gaat de kandidaat door naar het derde gesprek. Dat is een koffietje met Henk Jan, onze Chief Chocolate Officer. Zo spreekt hij niet alleen elke nieuwe Tony, je kunt hem daarna ook makkelijk aanspreken om zijn visie op onze organisatie te delen. En als we dan een nieuwe Tony gevonden hebben, laten we de discoballen draaien en lichten we het hele team in. Hoezee!’

> Je bent zelf ‘People & Culture Hero‘. Hebben jullie toen je ging groeien de cultuur ‘verankerd’?

‘Al vanaf het moment dat we nog maar met zo’n 8 Tony’s waren hebben we met elkaar en een consultant onze kernwaarden geformuleerd. Dat zijn:

  • ondernemend
  • kritisch
  • eigenzinnig
  • om blij van te worden

typisch tony's tijd eerste dag

Ik ben ervan overtuigd dat we daar als organisatie veel profijt van hebben gehad. Ze worden echt gedragen in ons team en zijn ons kompas bij keuzes die we maken. Door de jaren heen hebben we de kernwaarden en waarvoor ze staan wel met elkaar aangescherpt. We besteden er op veel manieren en momenten aandacht aan, zoals in de Typische Tony’s Tijd voor nieuwe Tony’s, onze kwartaalmeetings en kritische sessies met het team.

‘Ik ben ervan overtuigd dat we veel profijt hebben gehad van onze uitgeschreven kernwaarden’

Daarnaast moeten we in de groei steeds meer doen om onze cultuur te verankeren. Wij hebben dit onder ander gedaan door de intentie achter de bij ons ontstane rituelen uit te schrijven en er scherp op te blijven dat het ritueel in die vorm nog wel werkt bij de grootte van je team.’

> Hoe vertaalt de Tony’s-cultuur zich in het wervingsbeleid?

‘Die cultuur zit verweven in onze vacatures, en we toetsen kandidaten op onze kernwaarden met vragen vooraf en in de sollicitatiegesprekken. Zo vragen we bijvoorbeeld welke van onze vier kernwaarden het beste bij een kandidaat past en waarom, wat iemands persoonlijke kernwaarden zijn en een voorbeeld van wanneer hij of zij nou écht eigenzinnig, kritisch, ondernemend of om blij van te worden was.’

> Iemand van Lego zei recent dat solliciterende fans niet altijd ook professionals zijn. Hoe zit dat bij Tony’s?

‘Die waarneming van Lego is herkenbaar. We ontvangen onwijs veel leuke open sollicitaties, maar het is toch ook voor ons soms best moeilijk om de juiste kandidaat voor een rol te vinden. We zoeken mensen die bij ons passen, maar die ook echt bevlogen zijn over hun werk.

Onze Applicant-to-Hire-ratio is best hoog, maar wordt al beter door op de rol toegespitste vragen te stellen

Onze Applicant-to-Hire-ratio is dan ook best hoog, maar wordt al beter. Dat doen we onder andere door al in het sollicitatieformulier op de rol toegespitste vragen te stellen. We zien dat veel sollicitanten bij ons terechtkomen omdat ze meer zingeving in hun werk zoeken. En we zijn natuurlijk enorm vereerd dat zoveel chocoladefans bij ons willen werken.’

> Wegen de voor- en nadelen van zo’n sterk en uniek merk op de arbeidsmarkt tegen elkaar op?

‘Je moet natuurlijk altijd zorgvuldig met sollicitanten omgaan, of het nou ook klanten en/of fans zijn of niet. Zo hebben we wel eens elke sollicitant een bedankreep gestuurd, met een handgeschreven kaartje. Maar we kunnen nog wel stappen maken om ook een sterkere candidate experience te creëren voor kandidaten die niet op gesprek komen. Binnenkort start onze eerste full cycle recruiter, onder andere met dat doel.

‘We moeten regelmatig blozen van de te gekke (open) sollicitaties de we mogen ontvangen’

Of de voordelen van dit merk opwegen tegen de nadelen? Ik denk het wel. We moeten regelmatig blozen van de te gekke (open) sollicitaties de we mogen ontvangen. Dat is in de huidige arbeidsmarkt toch wel een luxepositie.’

> Tot slot de vraag: welke 3 dingen zou je graag doen om het sollicitatieproces nog ‘choco-friendlier’ te maken?

‘Het Reinier de Graaf Gasthuis in Delft heeft een spreekuur voor sollicitanten die het niet zijn geworden. Wie daaraan behoefte heeft, kan hier carrière- of sollicitatieadvies krijgen. Zoiets lijkt me te gek om ook te doen. Daarnaast zou ik ook wel graag meer aandacht willen voor de screening van kandidaten vooraf. Bijvoorbeeld door betere, inzichtelijke, functiegerelateerde vragen op te nemen in het sollicitatieformulier. Blendle is hiervan voor mij een goed voorbeeld. En als derde: het liefst maken we alle sollicitanten Serious Friend. Dus wil ik alle kandidaten een bedankreep sturen met de uitnodiging om dat te worden. Want alleen samen maken we wereldwijd alle chocolade 100% slaafvrij…’

Meer weten? Kom naar Werf& Live!

Wil je het complete verhaal van Carline van Veen van Tony’s Chocolonely horen? Meld je dan nu aan voor Werf& Live.

Credit beelden: de Culture Audit van Tony’s

LAAT EEN REACTIE ACHTER

Please enter your comment!
Please enter your name here