Morrende hiring managers omdat ICT vacatures veel te lang openstaan. Herkenbaar? Vast wel. Wat te doen in een arbeidsmarkt waar ICT’ers dé prooidieren zijn geworden voor werkgevers? Jeroen Moerenhout heeft wel een idee.
ICT is hét vakgebied van de toekomst, daar is iedereen het wel over eens. Het aanbod aan ICT’ers is afgelopen 15 jaar al met 43% toegenomen, volgens CBS cijfers. Ter vergelijking: de totale beroepsbevolking is met ongeveer 15% toegenomen in diezelfde periode. Mooie cijfers, echter kunnen ze de vraag niet bijhouden. Geen enkele beroepsrichting kent zoveel krapte kent als de ICT. In 2018 stonden er 58.000 vacatures open, 5000 meer dan het jaar ervoor. Het groeiende aanbod kan daar niet tegenop. De vraag demarreert, het aanbod probeert met een rood zwetend hoofd aan te klampen.
Geen enkele beroepsrichting kent zoveel krapte als de ICT
To adapt or not to adapt, that’s the question
Het grootste probleem naast de krapte op de arbeidsmarkt is volgens bedrijven de groeiende skillmismatch tussen vraag en aanbod. De bouw en ICT zijn de kennisgebieden waarin die gap het grootst is. Werken gaat tegenwoordig niet meer alleen over uitvoeren, maar vooral over continue aanpassen, verbeteren en versnellen om de technologische ontwikkelingen en toenemende verwachtingen van klanten bij te kunnen blijven benen. Zelfsturend, agile en multi-disciplinair samenwerken wordt de nieuwe de standaard, waarin diversiteit in persoonlijkheid en skills de drivers gaan zijn voor werving.
De kandidaat centraal
Je zou zeggen dat we het post and pray tijdperk wel zijn ontstegen. Toch kennen veel bedrijven nog steeds geen andere aanpak dan vacatures delen op LinkedIn. Inbound Marketing? ICT werkgeverschap en -imago onder de loep nemen? Veel bedrijven durven of kunnen het niet aan. Het gevolg is dat mooie marketingteksten en -stunts als sollicitatiegesprekken in een luchtballon ICT’ers nog steeds om de oren vliegen.
Recruitment is de afgelopen jaren getransformeerd van push naar pull
Recruitment is de afgelopen jaren volledig getransformeerd van push (post & pray) naar pull (marketing). Waar veel bedrijven zich echter wel al jaren omringen met de term customer centricity, blijkt de candidate centricity nog ver van hun bed te zijn. En dan ligt passieve werving op de loer, met navelstaren tot gevolg.
Een aanpak die past bij de omvang van het probleem
Een aanpak op afdelingsniveau en in sommige gevallen zelfs op organisatieniveau gaat niet meer afdoende zijn om ICT’ers te werven. Maar wat dan wel?
#1. Basis op orde: een concurrerend werkgeversmerk
Zorg dat je een werkgeversimago hebt dat op z’n minst kan concurreren in de huidige arbeidsmarkt. Doe niet zomaar wat. Ken je doelgroep en weet wat ze wensen. Zo blijkt uit onderzoek dat ICT’ers in het algemeen flexibiliteit in werktijden en werkplek erg belangrijk vinden, net als de inhoud, uitdaging en zelfstandigheid van de job. Bedenk welke beloftes je hier tegenover kan zetten en maak ze concreet. Het is de basis om in ieder geval het strijdperk te kunnen betreden.
#2. Een deltaplan op organisatieniveau
Een vacature- of arbeidsmarktcommunicatieplan op Powerpoint-niveau met louter kwantitatieve KPI’s, is niet meer afdoende. Ontwikkel een strategisch ICT personeelsplan dat urgentie uitstraalt op organisatieniveau. Een digi-deltaplan. Kwalitatief uitgewerkt, waarbij naast functies ook competenties, ontwikkeling, mobiliteit en organisatie-overstijgende samenwerkingen en initiatieven aan de orde komen.
School samen met overheden, onderwijs en het bedrijfsleven
#3. Samen is niet alleen
School samen met overheden, onderwijs en het bedrijfsleven. Zo is Brainport in 2016 een mooi experiment begonnen. Hoog opgeleide werkloze ICT-ers 50+-ers zijn gekoppeld aan werk of opdrachten in de ICT. Hiervoor is een samenwerking gestart met diverse partijen als gemeente Eindhoven, UWV, Computrain en detacheerder Centric. In januari 2018 zijn 40 deelnemers gestart op een leer-werk-plek. De verwachting is dat zij, na het afronden van hun leer-werk-traject, binnen een jaar bij een bedrijf in dienst zullen zijn.
#4. Anders wordt het nieuwe gewoon
Berg je zaklantaarn en roeptoeter maar op. Het wordt tijd om na te denken over out of the box alternatieven. Matchen op digitale competenties in plaats van functies? Digitale (om)scholing? Samenwerking met onderwijs of bedrijven met een gelijke behoefte? Het delen van werknemers? Het splitsen en/of craften van jobs en rollen? MBO starters op HBO functies. ICT’ers uit het buitenland halen? Ver van je bed denk je wellicht. Nou, check je pijplijn met ICT’ers en think again.
Een aanpak die past bij de omvang van het probleem
Louter een focus op jobmarketing niet meer werkt, evenals als het inschakelen van gretige recruitmentbureaus die pretenderen het kip met de gouden ei voor je te vangen. In de meeste gevallen vang jij namelijk bot. Zorg dat je het heft in handen neemt. Niet als Recruiter, maar als werkgever. Strategisch en creatief in plaats van operationeel, adhoc en op basis van onderbuikgevoel. We zijn het moment allang voorbij dat de gemakkelijke oplossing nog voor handen is.
Over de auteur
Dit blog is geschreven door Jeroen Moerenhout, zelfstandig Consultant Arbeidsmarktstrategie bij Leefvermaak, gespecialiseerd in conceptontwikkeling voor recruitment en talentmanagement. Jeroen schrijft en blogt regelmatig over de toekomst van werk.
