Arjan Vissers (Indeed): 'De juiste mensen vinden wordt steeds meer strategisch'

Nu de arbeidsmarkt krapper wordt, wordt recruitment steeds meer strategisch van belang, constateert Arjan Vissers (Indeed). ‘En dat betekent ook dat de samenwerking met andere afdelingen belangrijker wordt.’

Peter Boerman Op 28 januari 2022 Gem. leestijd 3 min695x gelezen
Deel dit artikel:
Arjan Vissers (Indeed): 'De juiste mensen vinden wordt steeds meer strategisch'

Je kunt als organisatie wel een strategie hebben. Maar als je niet de mensen hebben om die strategie ook te kunnen uitvoeren, wordt het heel lastig. En omdat talent steeds schaarser wordt, zie je dat organisaties recruitment ook steeds vaker als strategisch belang beschouwen, ziet Arjan Vissers (Indeed). ‘In de Angelsaksische landen zie je dat de recruiter of recruitmentmanager al vaak met de CEO om tafel zit, om te kijken hoe je de benodigde mensen kunt vinden voor de plannen die je maakt. Hoe korter je de tijd tussen plan en actie kunt maken, hoe meer impact je in een organisatie kunt hebben.’

‘Ik denk dat de samenwerking tussen HR en recruitment van cruciaal belang is.’

De recruitment evangelist bij Indeed zal op vrijdag tijdens de Webinar Week nader ingaan op hoe je die meer strategische rol van recruitment kunt invullen. Meer samenwerking met andere afdelingen hoort daar wat hem betreft in elk geval bij. ‘In veel landen zie je bijvoorbeeld dat HR en recruitment echt bij elkaar horen. Hier in Nederland is dat vaak meer gesplitst, waarbij recruitment over de instroom gaat, en HR meer over de doorstroom. Maar ik denk dat de samenwerking tussen de twee van cruciaal belang is.’

Het totaalpakket

Een voorbeeld: salaris. Vissers: ‘We zien dat als je het salaris vermeldt in de vacatures je sollicitatieratio met 35% omhooggaat. In België is het zelfs 50%, omdat ze daar nóg terughoudender zijn in het vermelden van salarissen in vacatureteksten. Maar uiteindelijk is salaris natuurlijk allereerst een HR-thema. Daar moet je zorgen dat je salarishuishouding op orde is, zodat je het ook kunt communiceren. Wij zijn er voor hier zo transparant mogelijk in te zijn, vanaf het begin. Dat voorkomt discussies en teleurstelling achteraf, en het afhaken van kandidaten op het laatste moment.’

‘Wij zijn er voor om zo transparant mogelijk over salarissen te zijn, vanaf het begin.’

Ander voorbeeld: opleiden. ‘We zien relatief steeds meer vacatureteksten waarin geen ervaring vereist is. Dat betekent dat organisaties er blijkbaar voor durven te kiezen zelf mensen op te leiden, via bijscholing, of zij-instromers. Maar ook dat betekent dat HR en recruitment juist heel goed moeten samenwerken. Want waar let je dan wel op bij de selectie van kandidaten?’

‘Als je als recruiters meer gaat denken als marketeers, kun je meer instroom genereren.’

Een andere belangrijke samenwerking ziet Vissers in die met de marketingafdeling. Niet alleen voor hoe je je employer branding vormgeeft, maar feitelijk voor het ‘totaalpakket’ waarmee je kandidaten benadert. ‘Als je als recruiters meer gaat denken als marketeers, kun je meer instroom genereren. Denk: A/B-testen, datagedreven werken. We zien dat organisaties die het zo aanpakken het meest succesvol zijn op ons platform. Maar daar moeten we nog steeds wel bewustzijn in kweken. Al geloof ik echt dat de toekomst van recruitment in zulke nauwe samenwerking met de rest van de organisatie schuilt.’

Terughoudendheid

Ook bij Indeed merken ze gevolgen van de krappe arbeidsmarkt. Het aantal vacatures ligt op een hoog niveau, ‘zo’n 35% hoger dan vóór de pandemie’, aldus Vissers. Maar organisaties moeten zich wel steeds meer onderscheiden van elkaar, want het aantal actieve werkzoekenden? ‘Dat is best een uitdaging’, erkent hij. Vandaar ook een grote vraag naar recruiters en HR-professionals. ‘Recruiters staan in de top-10 van meest gevraagde beroepen. En het aantal vacatures voor HR en recruitment is ten opzichte van vóór de pandemie met maar liefst 82% gestegen.’

‘Recruiters staan in de top-10 van meest gevraagde beroepen.’

Logisch, zegt hij. Want mensen vinden wordt strategisch belangrijker. En mensen behouden ook. En er zijn dus ook weer mensen nodig om dat voor elkaar te krijgen. ‘Dat zien we zeker terug in de cijfers.’ Maar dus ook: terughoudendheid bij mensen om daadwerkelijk te solliciteren. ‘Over de hele linie zien we dat het voor veel organisaties wel moeilijk is om nu mensen te werven. Daar hebben we als hele branche zeker mee te maken.’

Een competitieve markt

Maar kansloos? Dat is het ook weer niet, haast hij zich te benadrukken. ‘Het is nu een competitieve arbeidsmarkt. Dus moet je meer je best doen om eruit te springen. Maar we zien ook: als je iets onderscheidends weet te bieden, zijn mensen nog steeds bereid om over te stappen. Ik denk dat het daarvoor allereerst van belang is dat je ál je recruitmentprocessen optimaliseert.’

‘Als je iets onderscheidends weet te bieden, zijn mensen ook nu nog steeds bereid om over te stappen.’

En daarnaast blijkt uit diverse Indeed-data dat je als werkgever nog best wat knoppen hebt waaraan je kunt draaien om tóch sollicitanten binnen te krijgen. ‘We zien dat als je in je vacatureteksten aandacht besteedt aan bijvoorbeeld salaris, waar je komt te werken, de mogelijkheden die je biedt, en hoe flexibel je bent, dat je dan nog best respons kunt krijgen. In een goede vacaturetekst staan drie dingen: wat ga ik doen? Wat krijg ik ervoor terug? En hoe gaat de organisatie mij helpen om hier succesvol zijn? Zo zou een vacaturetekst eigenlijk moeten zijn. Maar dat zie je nog lang niet overal terug.’

Kloof tussen uiting en gedrag

Wel belangrijk, zegt hij, want de uitdaging op de arbeidsmarkt is ook volgens zijn verwachtingen voorlopig nog niet weg. ‘Uiteindelijk zullen vraag en aanbod wel weer meer naar elkaar toe bewegen. Dat heeft de geschiedenis tot nu toe altijd laten zien. Maar wanneer dat is? Dat durf ik niet te zeggen. Ik denk dat corona daar ook wel een rol in speelt. Zeker voor sommige beroepen is het lastig overstappen als je niet naar kantoor mag, en helemaal virtueel moet onboarden. De opgebouwde credits bij je werkgever zijn nu ook meer waard dan voorheen.’

‘Er zijn nog steeds tal van IT-bedrijven die gewoon via vacatures ontzettend succesvol zijn.’

En hij ziet nog iets geks. ‘Wij doen ook vaak onderzoek bij werkzoekenden met de vraag: waarom zou je van baan veranderen? Daaruit blijkt nog wel een kloof tussen wat ze zeggen en hun gedrag. Ze geven daarbij bijvoorbeeld aan pas te willen veranderen als er meer kansen zijn. Maar het aantal vacatures staat op recordhoogte!’ Maar, voegt hij toe: het kan dus wél. Ook nu nog. ‘We zien het zelfs in de IT, wat toch notoir een moeilijke markt is. Er zijn nog steeds tal van IT-bedrijven die gewoon via vacatures ontzettend succesvol zijn. Ja, het is dus moeilijk, maar het lukt ze wel. En dus moet het iedereen kunnen lukken, denk ik.’

Meer weten?

Benieuwd naar hoe je recruitment meer strategisch kunt invullen? Wat meer ontwikkelingen en trends zijn in de huidige recruitmentmarkt? Welke invloed de corona-pandemie nog steeds heeft op het vak? En wat winnende strategieën zijn voor succesvolle werving en selectie? Haak dan aan bij Arjan Vissers, tijdens de Webinar Week. Meteen inschrijven? Dat kan hier:

Webinar Week
Deel dit artikel:
Peter Boerman

Peter Boerman

Hoofdredacteur bij Werf&
Hij heeft eigenlijk nog nooit een vacature uitgezet. En meer sollicitatiegesprekken gevoerd als kandidaat dan als recruiter of werkgever. Toch schrijft Peter Boerman alweer een jaar of 10 over weinig anders dan over de wondere wereld van werving en selectie, in al zijn facetten
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
Adver-Online Group
BRANDMANNEN
Bullhorn
Compagnon
DPG Recruitment
Floyd & Hamilton
Indeed
Intelligence Group
Mysolution
Otys Recruiting Technology
Pro Contact
Ravecruitment
Recruitment Accelerator
Recruitment Tech
Timetohire
ToTalent.eu
WBNRS