Inkopers komen van Mars en recruiters van Venus - wat valt daaraan te doen?

Inkopers en recruiters lijken vaak in volstrekt gescheiden werelden te leven. Dat komt de organisatie niet altijd ten goede, constateert Max Boodie. Hoe laat je inkoop en recruitment sámen naar het human capital kijken?

Werf& gastredacteur Op 26 april 2022 Gem. leestijd 3 min227x gelezen
Deel dit artikel:
Inkopers komen van Mars en recruiters van Venus - wat valt daaraan te doen?

Jaren geleden schreef auteur en hoogleraar John Gray een boekje over het idee dat mannen van Mars komen en vrouwen van Venus. Wereldwijd zijn er miljoenen van verkocht, en de titel is (vooral onder boomers) nog steeds een gevleugelde uitspraak. En ondanks dat er sindsdien veel veranderd is in het man/vrouwdenken, vind ik deze uitspraak ook toepasbaar op recruitment. En wel op hoe organisaties externe arbeid inhuren versus hoe ze vast personeel werven.

Elk jaar geven we in Nederland miljarden euro’s uit aan flexibele arbeid.

Om bij die eerste te beginnen. Nederland heeft flexibele arbeid (of simpel gezegd: uitzenden en detacheren) zo’n beetje uitgevonden. Het is een beproefde manier om te zorgen voor voldoende arbeidscapaciteit, strategisch dan wel alleen voor ‘piek en ziek’. Elk jaar geven we hieraan in Nederland miljarden euro’s uit. Vaak zijn het inkopers van organisaties die de grote flexcontracten opstellen en met hun leveranciers uitonderhandelen. Het gaat immers om veel geld.

mars venus

Kosten van bad hires

Dan over naar het tweede domein: de werving van ‘vaste’ banen. Dit is zonder twijfel het domein van HR. Maar ook daar gaat het over veel geld. Heel veel geld. Zeker nu de arbeidsmarkt zo krap is en elke organisatie het eigen voortbestaan in gevaar brengt als hij noch een goed werkgeversmerk heeft, noch een fancy arbeidsmarktcommunicatie, snelle werkenbij-site, social-mediastrategie of professioneel recruitment. Dan komt er immers geen of onvoldoende (vast) personeel binnen.

De werving van ‘vaste’ banen. Dit is zonder twijfel het domein van HR.

De kosten hiervoor zijn niet altijd zo goed zichtbaar als de out-of-pocket-kosten voor flex personeel. Maar ze zijn er natuurlijk net zo goed. Sterker nog: de kosten voor bad hires lopen in veel organisaties behoorlijk op. En dan gaat het niet alleen om gemiste productiviteit, maar bijvoorbeeld ook om nieuwe wervingskosten, inwerkkosten en onderbemensing vanwege vacatures.

Communicerende vaten

Deze twee kanalen om aan personeel te komen lijken vaak te lijden aan het ‘Venus/Mars-syndroom’ van de eerdergenoemde John Gray. Het lijken soms twee volledig gescheiden werelden. Kijk maar eens in de eigen organisatie. Heeft HR iets te zeggen over inhuur? Is er een strategie om inhuur als voorportaal van vast te zien? En is inkoop wel betrokken bij de inkoop van diensten, services en producten die nodig zijn voor de werving van vast personeel? Kan de organisatie vast en flex zien als communicerende vaten?

‘Werving van vast en inhuur van flex lijken soms volledig gescheiden werelden.’

Nu de arbeidsmarkt zo krap is dat zelfs veel uitzenders niet meer kunnen leveren, is er maar één alternatief: zelf werven. Best lastig soms als de werving van vast te veel is ‘uitgekleed en uitbesteed’, als er te weinig recruiters zijn voor te veel vacatures, als recruitment niet als serieuze expertise is ontwikkeld. Dat hoefde ook lange tijd niet, want als er geen sollicitanten kwamen was er altijd wel een uitzender of detacheerder die het probleem oploste, zeker voor mbo-functies.

Eerst rekenen

Maar nu er sprake is van grote arbeidsmarktkrapte is het verstandig eerst hard te gaan rekenen. Samen met inkoop. Niet alleen omdat inkopers gewend zijn te rekenen en HR-professionals meestal eerder vanuit de inhoud redeneren. Maar ook omdat je de afweging het beste vanuit beide perspectieven – vast en flex – kunt benaderen. Is het verstandig om meer kosten voor werving van vast te maken? Of is het toch beter om de uitzenders meer te betalen voor extra inleen? En is dit voor alle functies verstandig? Of kun je voor mbo-functies of bepaalde regio’s beter een andere afweging maken?

HR of recruitment, schouder aan schouder met inkoop. Het is een praktische en voor de hand liggende oplossing. Zo simpel zal het in de praktijk zelden zijn. Inkopers komen immers nog steeds van Mars en recruiters van Venus, zo lijkt het. Ze spreken niet dezelfde taal, de vakgebieden zijn gebaseerd op andere disciplines – economische versus sociale wetenschap – en inkopers zijn vaak mannen en recruiters vaak vrouwen. Maar gelukkig zijn er in de oplossing ook overeenkomsten.

Niet onoverbrugbaar

John Gray adviseert in zijn boek inkopers (van Mars) en recruiters (van Venus) het volgende te doen:

  1. Respecteer de verschillen
  2. Probeer elkaar niet te veranderen
  3. Vraag rechtstreeks om hulp
  4. Werk aan de relatie
  5. Denk vanuit het gezamenlijk belang

Spoiler alert voor mensen die het boek niet hebben gelezen: de verschillen zijn niet zo groot dat ze onoverbrugbaar zijn. Dat is hoopvol in deze tijd waarin we streven naar gelijkheid tussen mensen en (gender)verschillen kunnen en mogen koesteren. En het is ook een mooi vooruitzicht om inkopers en recruiters samen naar human capital te laten kijken.

Over de auteur

Max Boodie is oprichter van PlaytoWork en auteur van het boek ‘Professioneel inhuren van externe arbeid’. Dit verhaal verscheen in aangepaste vorm ook al op de PlaytoWork-site.

Deel dit artikel:

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
Adver-Online Group
BRANDMANNEN
Bullhorn
Compagnon
DPG Recruitment
Floyd & Hamilton
Indeed
Intelligence Group
Mysolution
OTYS
Pro Contact
Ravecruitment
Recruitment Accelerator
Recruitment Tech
RecruitNow
Timetohire
ToTalent.eu
WBNRS