Het artikel gaat hieronder verder.
Het cv is achterhaald. Het werkt niet, voorspelt niets, en leidt eigenlijk alleen maar af. In de tijd van Leonardo da Vinci had het misschien nog zijn waarde, maar we mogen toch stellen dat we als mensheid sinds die tijd wat vooruit gekomen zijn. Dus waarom zouden we zo’n antiek relikwie nog steeds tot het centrum van ons recruitmentproces blijven behandelen? Op zich natuurlijk niet bepaald een nieuw idee, maar door een samenloop van omstandigheden lijkt het nu dan toch echt, echt, echt steeds meer gebeurd met die centrale rol van het cv.
Op Business Insider somt Amanda Hoover een aantal van die omstandigheden op. Waarbij vooral de rol van A.I. en ATS’en er volgens haar voor zorgt dat we nu dan echt afscheid mogen nemen van iets wat we misschien beter al veel eerder hadden gedaan. ‘Nu iedereen binnen enkele seconden een cv en motivatiebrief vol modewoorden kan maken met ChatGPT, een perfecte profielfoto kan bewerken of kan valsspelen bij een programmeertest, zijn vervalste of opgeleukte sollicitaties niet meer te onderscheiden van die van goede kandidaten’, schrijft ze. En dus ook: ‘Het cv is achterhaald.’
5 vragen
‘Een cv is niet jouw ding? Geen probleem, we lezen ze toch niet echt!’ staat er in een vacature voor een engineer bij Expensify. ‘Hoewel we weten dat je geweldig bent, is het echt heel moeilijk en tijdrovend om je te vinden tussen de letterlijk honderden andere sollicitaties die we van iedereen ontvangen.’ De vacature gaat verder met een lijst van 5 vragen die sollicitanten moeten beantwoorden om in aanmerking te komen. Bij een vacature voor software engineer bij Automattic, het bedrijf achter WordPress en Tumblr, staat wél nog een knop om je cv up te loaden, maar valt ook te lezen: ‘We vragen geen cv en verwachten er ook geen’.
Sommige werkgevers richten zich meer op iemands enthousiasme en vaardigheden dan op glanzende diploma’s. Zoals e-commerceplatform Gumroad datpotentiële software engineers alleen vraagt om een e-mail te sturen waarin ze uitleggen waarom ze daar willen werken, wat ze hebben gebouwd en, indien geselecteerd, om deel te nemen aan een betaalde proefperiode van 4 tot 6 weken. En zo zijn er nog wel meer bedrijven te vinden, en heus niet alleen i nde IT-branche.
Kaart zonder kok
Onderzoek heeft al lang aangetoond dat cv’s met indrukwekkende bedrijven en jarenlange ervaring op zich geen goede voorspellers zijn van succes in een nieuwe baan. Nu, in het tijdperk van door A.I. bewerkte cv’s, ‘is het cv bijna waardeloos omdat ze allemaal hetzelfde lezen’, in woorden van Michelle Volberg, oprichtster en CEO van Twill, softwarebedrijf voor recruitment. Ze vergelijkt door A.I. bewerkte cv’s met een bezoek aan een restaurant waar ‘de menukaart er prachtig uitziet met al die geweldige ingrediënten en gerechten, maar er niemand is die het eten daadwerkelijk klaarmaakt.’
Volgens Volberg is de laatste maanden een verschuiving te zien: sommige bedrijven waarmee ze samenwerkt, kiezen ervoor om betaalde proeftijden te verlengen om een kandidaat te evalueren. Sommige bedrijven richten zich meer op de skills van werknemers in de praktijk dan op de vraag of ze bij een groot techbedrijf hebben gewerkt of aan een prestigieuze universiteit hebben gestudeerd.
Recent onderzoek van de National Association of Colleges and Employers toonde aan dat 70% van de werkgevers zegt tegenwoordig gebruik te maken van meer skills based werving, waarbij praktische vaardigheden en aanleg voorrang krijgen boven diploma’s en jarenlange ervaring. Een cv kan nog steeds gebruikt worden om een kandidaat te identificeren en te volgen, zegt Volberg, maar A.I.-cv’s maken geen indruk meer op recruiters. En over de skills die iemand heeft zeggen ze hooguit impliciet het een en ander.
Wat is het alternatief?
Tot zover misschien dus weinig nieuws. Maar de grote vraag is dan natuurlijk: hoe dan wél? Is er een denkbaar alternatief, behalve langere proeftijden? We zien de opkomst van gamified assessments, en – vooral in de meer creatieve hoek – van portfolio’s. En er zijn steeds start-ups die in de behoefte proberen te voorzien. Zoals Vamo, een site die GitHub scrapet op zoek naar softwareontwikkelaars die projecten hebben afgerond die vergelijkbaar zijn met wat een bedrijf nodig heeft. ‘Ik had altijd al het idee dat ik naar iemands werk moest kijken om iemand aan te nemen, in plaats van naar wat ze zeggen te hebben gedaan’, aldus oprichter Bolun Li.
Vaardigheden aantonen in plaats van ze op te sommen (via zelfrapportage) zou wel eens de nieuwe norm kunnen worden, zelfs buiten de technische sector, aldus Work It Daily-oprichter J.T. O’Donnell. Dat past ook bij de trend van quiet hiring, zegt ze, waarbij bedrijven minder traditionele vacatures uitzetten via jobboards, en meer zelf op zoek gaan naar talent. Dat betekent volgens haar ook voor sollicitanten iets. Minder cv’s (laten) maken dus, en bijvoorbeeld meer video’s waarin ze hun kennis, skills en persoonlijkheid laten zien aantonen dat ze menselijk zijn, ‘zodat recruiters je beter kunnen vinden’.
Kent dit niet ook bias?
De vraag is natuurlijk: sluipt zo niet wéér bias het proces in? Een cv mag misschien tot vooroordelen leiden, maar niet iedere kandidaat voelt zich senang op video, niet iedereen is even goed in netwerken, niet iedereen laat zich online gelden. Dan kan een langere proeftijd misschien helpen, maar die kun je natuurlijk niet iedereen aanbieden. De nieuwe manieren van aannemen zouden mensen kunnen uitsluiten, net zoals het bevooroordeeld lezen van cv’s dat heeft gedaan, maar het zal tijd kosten voordat we de effecten zien.
‘Ik denk dat het niet één technologische oplossing gaat worden, maar een veel holistischer beoordeling van kandidaten.’
‘We hebben onschuldig ogende of onschadelijke proxy’s gezien die in werkelijkheid erg bevooroordeeld blijken te zijn, en je weet dat alleen omdat iemand het heeft gecontroleerd, en helaas controleert vaak niemand het’, aldus Hilke Schellmann, auteur van The Algorithm, een boek dat de beslissingen onderzoekt die A.I. neemt over wie wordt aangenomen, gepromoveerd of ontslagen.
De technologie achter kandidaatbeoordelingen is niet per se een probleem in combinatie met een scherpe menselijke recruiter, schrijft Schellmann. Maar het kan volgens haar niet puur en alleen in het teken staan van efficiëntie in het wervingsproces. ‘Er is een technologische oplossing nodig, maar ik denk dat het niet één technologische oplossing zal zijn, maar een veel holistischere beoordeling van kandidaten.’