Met ruim 60 jaar aan expertise is het van origine Limburgse Janshen-Hahnraths Group een sterke speler in de Nederlandse speelautomatenbranche. Het bedrijf is vooral bekend vanwege zijn 38 Fair Play Casino’s. Wat in 1959 begon toen een kruidenier en een café-eigenaar de handen ineensloegen, is tegenwoordig een bedrijf met zo’n 600 medewerkers door het hele land.
Wat in 1959 begon met een kruidenier en een café-eigenaar is nu een bedrijf met zo’n 600 medewerkers.
Met het zicht op de opening van de online kansspelmarkt in oktober 2021 in Nederland, worden de activiteiten van het bedrijf verder uitgebreid. Aan Babet Sloesen-Stassen om die uitbreiding als Recruiter in goede banen te leiden. Ze is met name verantwoordelijk voor leidinggevende functies voor heel Nederland binnen Fair Play Casino en functies voor het hoofdkantoor. Daarvoor heeft ze de afgelopen tijd een behoorlijke modernisering in het gehele recruitmentproces doorgevoerd.
Kijkje in de keuken
Wat heeft ze daarvoor gedaan? En hoe heeft ze dat aangepakt? Tijdens Werf& Live op donderdag 27 mei zal ze daar meer over vertellen samen met Sandhna Chintoe, Managing Director International bij Cammio, die hier ook sterk aan heeft bijgedragen. Hier alvast een eerste kijkje in de keuken.
> Hoe hebben jullie je recruitmentproces veranderd?
Sloesen: ‘Het is niet langer: wij werven mensen. Kandidaten moeten ook heel bewust voor ons kiezen. Dat wordt nog wel eens vergeten. Werkzoekenden hebben een ruim aanbod om uit te kiezen. Nu de horeca weer open is, hebben wij de komende maanden een grote uitdaging. Kiest men voor het restaurantje op de hoek? Of kiezen ze ervoor om te werken bij een casino van ons?’
‘Kandidaten moeten ook heel bewust voor ons kiezen, dat wordt nog wel eens vergeten.’
‘Werd in het verleden in het sollicitatieproces besloten dat een kandidaat geen match was, dan werd enkel gezegd: bedankt en tot ziens. Nu hebben we als doel om de kandidaat een 9+-ervaring te geven. We willen dat de kandidaat in zijn of haar netwerk positief zal terugblikken over Janshen-Hahnraths. We sturen daarvoor bijvoorbeeld iedereen een persoonlijke mail waarin we aangeven waarom de kandidaat niet wordt aangenomen. Die mail sluiten we af met: “We hopen dat je een andere inspirerende baan vindt”.
‘Wordt iemand afgewezen door een Locatiemanager, dan gebeurt dat veelal telefonisch. We geven daarbij zoveel mogelijk opbouwende feedback aan de kandidaat, om het gesprek met een positief gevoel te kunnen afsluiten. Ben je verder gekomen in de procedure en heb je een gesprek gehad met een Businesspartner van HR, dan koppelt diegene aan je terug. Dit is een mooie stap die we hebben gemaakt. Voorheen verliep alle contact via recruitment. Dat kwam een stuk onpersoonlijker over op de kandidaat.’
> Hoe helpt technologie hierbij?
‘Tot 1,5 jaar geleden werkten we met Excel om bij te houden wie op welke vacature solliciteerde en wat diens status was. Een ATS-systeem is daarin al een hele verbetering geweest. We hebben bovendien ook videorecruitment geïmplementeerd. Met een video van 2 à 3 minuten krijg je een concreter beeld van iemand dan alleen via de informatie op een cv. In een video zie je ook meteen hoe iemand zich presenteert. Dat is zoveel meer waard dan alleen het cv op papier.’
‘Met een video van 2 à 3 minuten krijg je een concreter beeld van iemand dan wat een cv biedt.’
‘Daarnaast zijn er in recruitmentprocessen ook altijd veel handelingen die tijd in beslag nemen. Zoals: vacatures opstellen, cv’s nakijken en contact opnemen met mensen om een beeld te kunnen vormen van de kandidaat. Veel van die tijdrovende handelingen hebben we nu weggenomen met de inzet van video.’
Sandhna Chintoe: ‘Ook vanuit de kandidaat gezien, biedt video iets extra’s. Zo heeft Janshen-Hahnraths Group video’s gemaakt waarin medewerkers van casino’s een rondleiding geven door het casino waar zij werken. In de video heet de directeur de kandidaat welkom. Vervolgens stellen medewerkers vragen om de kandidaat op een leuke manier te benaderen. Tot slot nodigt Babet kandidaten uit voor een eventuele kennismaking. ‘Ik hoop je te mogen verwelkomen bij..!’
‘Recruiters gaan vaak nog te veel uit van eenrichtingsverkeer.’
‘Recruiters gaan vaak nog te veel uit van eenrichtingsverkeer; de sollicitant komt bij hen solliciteren. Maar je solliciteert ook terug, de kandidaat moet ook voor jou kiezen. Als een kandidaat iemand ziet waar hij of zij zichzelf in kan herkennen, dan wordt diegene enthousiast. Een voorbeeld is dat een medewerker uit het casino afsluit met: ‘Na mijn werk ga ik altijd naar de bioscoop, wat doe jij graag in je vrije tijd?’ Dat zijn leuke vragen om de kandidaat op zijn of haar gemak te stellen.’
> Wat willen jullie teweeg brengen binnen recruitment?
Sandhna Chintoe: ‘Onze uiteindelijke ambitie als Cammio is dat niemand nog op papier solliciteert. De ideale situatie is dat je solliciteert bij een bedrijf en recruitment vervolgens een geschikte functie voor je vindt. In plaats van dat je moet solliciteren op een vacature. Vaak weten bedrijven niet wat ze nodig hebben en verandert de functie zodra de nieuwe medewerker is gestart. Waarop je hebt gesolliciteerd, is vaak niet wat je ook daadwerkelijk gaat doen.’
‘Onze uiteindelijke ambitie is dat niemand nog op papier solliciteert.’
‘Als mensen graag bij jouw bedrijf willen werken, zijn ze echt gemotiveerd. Ze hebben een passie die aansluit bij jouw bedrijf. Ons ideaalbeeld is dat die mensen gaan solliciteren en dat recruitment dan kijkt naar de skills en het talent, in plaats van naar wat diegene in het verleden heeft gedaan. Hierin kan Cammio een rol spelen. Er zijn al allerlei tools om skills uit cv’s te halen. Als dit uit tekst kan, dan kan het theoretisch ook uit een video. Daarbij gaat het mij met name om twee vragen binnen een bedrijf: wat is de volgende stap? En hoe kunnen we recruitment nóg leuker maken voor kandidaten?’
Afwijken van het stigma
Chintoe: ‘Wij denken dat je juist als recruiter veel meer een coach kan worden van de kandidaat. Door te kijken naar de mens in plaats van het cv scannen, terwijl de persoon nog niet aan bod is geweest. Ik denk dat heel veel kandidaten nu op de arbeidsmarkt niet de kansen krijgen die ze hadden moeten krijgen. Als ze zich op een andere manier hadden kunnen presenteren bij een werkgever, was hen die kans misschien wel gegund. Daarom willen we af van het stigma: dit is wat je hebt gedaan, dus dit is wat je kunt’.’
Sloesen: ‘Bij Janshen-Hahnraths Group denken we zeker dat ervaringen uit het verleden niet hoeven te bepalen wie je bent in de toekomst. Mensen kunnen zich ontwikkelen of andere ambities krijgen. Dat heb ik zelf ook ervaren. Ik heb altijd zware leidinggevende functies gehad in de uitzendindustrie. Nadat ik mijn derde kind kreeg, was ik toe aan iets anders. Ik wilde meer tijd hebben voor mijn gezin, maar het was heel lastig om daarvan los te komen.’
‘Ervaringen uit het verleden hoeven niet te bepalen wie je bent in de toekomst.’
‘Recruiters kregen door mijn cv het beeld dat ik alleen maar in hoge functies wilde werken, een hoog salaris verwachtte en veel uren wilde maken. Maar het was helemaal niet meer mijn ambitie om “aan de top te komen”. Het heeft bij mij lang geduurd tot ik op de plek kwam waar ik nu zit, doordat ik de ambitie niet meer had die mensen dáchten dat ik zou hebben. Ik wilde wel mijn creativiteit kwijt, maar ik hoefde niet meer die lange werkdagen te maken.’
> De mindset moet dus veranderen.
Sloesen: ‘Een aantal van onze leidinggevenden zegt dat ze op basis van een cv al zeker weten of een kandidaat bij ons past of niet. Hier ben ik het niet mee eens. Wij hebben medewerkers in dienst die bijvoorbeeld uit de logistieke sector komen, een totaal andere branche. Toch zijn juist zij succesmanagers, doordat ze weten hoe ze met klanten moeten omgaan. We zijn met de omslag bezig om die mindset te veranderen. Iedereen is ooit ergens begonnen, we moeten verder kijken dan alleen het cv. We moeten kijken naar wat een kandidaat belangrijk vindt en wat diegene triggert.’
‘We moeten kijken naar wat een kandidaat belangrijk vindt en wat diegene triggert.’
‘Daarnaast willen we meer weten over de persoon zelf en zijn of haar situatie. Zo is het in onze branche van belang dat je jouw privéleven kunt combineren met flexibele werktijden. We kijken dus echt verder dan het cv alleen.’
> Hoe sluit dit aan op het thema Break Free?
Sloesen: ‘Tot 1,5 jaar geleden hadden we bij Janshen-Hahnraths Group geen recruitmentafdeling. Een Locatiemanager nam mensen aan vanuit het eigen netwerk. Vanuit de oude tradities met Excelsheets en dergelijken, zijn we nu beland bij een combinatie waarin recruitment en Locatiemanagers samenwerken. Op basis van kwaliteit en competenties komen mensen voor ons werken.’
‘Waar we 60 jaar lang in hebben vastgezeten, zijn we nu uit losgekomen.’
‘Dat is voor ons het stuk ‘break free’. Waar we 60 jaar lang in hebben vastgezeten, zijn we uit losgekomen. Samen met Cammio zetten we een nieuw systeem op in combinatie met ons ATS-systeem. Na een jaar kan ik zeggen dat we op de goede weg zijn, maar dat we zeker ook nog wel stappen erin hebben te maken.’
> Wat willen jullie vooral overbrengen tijdens Werf& Live?
Chintoe: ‘We vinden het belangrijk om de focus te leggen op hoe Janshen-Hahnraths Group met behulp van Cammio zijn processen heeft verbeterd. ‘Break free’ draait om: oude tradities loslaten. Wij zullen inzoomen op hoe Janshen-Hahnraths Group ervoor stond en wat er het afgelopen jaar is gebeurd qua verbetering van processen. We willen vooral dat deelnemers daarvan wat kunnen leren.’
‘Het gaat over onze journey: hoe hebben we bereikt wat we wilden bereiken?’
Sloesen: ‘Ik zal vooral vertellen wat de reis is geweest van Janshen-Hahnraths Group, wat we hebben gedaan en waar we tegenaan zijn gelopen, om anderen te inspireren met dit verhaal. Het gaat over onze journey: hoe hebben we bereikt wat we wilden bereiken?’
Meer weten?
Tijdens Werf& Live op 27 mei gaan Babet Sloesen en Sandhna Chintoe nader in op hoe hun samenwerking heeft bijgedragen aan het verbeteren van het recruitmentproces van Janshen-Hahnraths Group. Niets missen? Inschrijven kan hier:
Werf& Live
